【正文】 100 分 75～ 89 分 60～ 74 分 50～ 59 分 50 分 以下 述職人確認(rèn)： （續(xù)表）追 加 業(yè) 績 指 標(biāo) 完 成 情 況 說 明 取得的成績： 存在的不足： 述職人： 附表 六 、綜合素質(zhì)評價 評價要素 要素評價分?jǐn)?shù) 見附表四 113 要素評價等級 達(dá)到（超過）期望 接近期望 遠(yuǎn)低于期望 成就導(dǎo)向（ ACH） 培養(yǎng)人才（ DEV） 服務(wù)精神（ CSO） 靈活性（ FLX） 監(jiān)控能力（ DIR） 影響能力（ IMP） 誠實正直（ ING） 主動性（ INT） 關(guān)系建立（ RB） 獻(xiàn)身組織精神（ OC） 領(lǐng)導(dǎo)能力（ TL） 自信（ SCF） 合作精神（ TW） 綜合素質(zhì)得分 =Σ （要素評價分?jǐn)?shù)） /（ 100 要素數(shù)量） 100= 綜合素質(zhì)評價等級 : A: 90～ 100 分； B:75～ 89 分； C:60～ 74 分 。 評價人與述職人進行溝通，述職人對評價結(jié)果進行確認(rèn)。 述職人確認(rèn)簽署： 日期： 附表三：中高層管理人員追加業(yè)績季度考核表 述職人所在部門 (或單位 ) 評價人 評價日期 年 月 日 追加業(yè)績 指標(biāo) 重要性 排序 完成 情況 評價 標(biāo)準(zhǔn) 評 價 等 級 A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 1 2 3 4 5 填 寫 說 明 此表用于對述職周期內(nèi)績效形成過程的有效控制，考核結(jié)果僅作為績效改進和績效提升計劃的依據(jù)，與薪酬的發(fā)放沒有直接關(guān)系。 八、附件（見下 頁） （ 5） （ 4） （ 3） （ 2） （ 1） （ 5） （ 4） （ 3） （ 2） （ 1） 部門業(yè)績指標(biāo) 企業(yè) 個人 年度 業(yè)績 經(jīng)營 指標(biāo) 指標(biāo) 企業(yè)三年 經(jīng)營指標(biāo) （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） （ 1） 完成者： 批準(zhǔn)者： 日 期： （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 附表一：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表 （續(xù)表） 企業(yè)三年經(jīng)營指標(biāo) 企業(yè)年度經(jīng)營指標(biāo) 部門業(yè)績指標(biāo) 個人業(yè)績指標(biāo) 1 注：此表 所列指標(biāo)的數(shù)量僅用作示意說明，可根據(jù)實際情況以相同方式修正此表格。員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)承諾首先從企業(yè)三年經(jīng)營指標(biāo)出發(fā)，分解出企業(yè)在述職考核周期內(nèi)的經(jīng)營指標(biāo)，再將企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)逐級分解到各個部門（或單位），形 成部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并最終分解到述職者個人，形成該述職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 追加業(yè)績指標(biāo)在半年述職和季度考核中均作為考核內(nèi)容，其中述職考核中 追加業(yè)績指標(biāo)完成情況和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況在考核中所占權(quán)重為 80%，二者間的具體分配根據(jù)實際情況確定 ；季度考核中只作為對業(yè)績形成過程有效控制的手段，而對具體分配不產(chǎn)生直接的影響。同時員工要就指標(biāo)完成情況進行具體說明，列出取得的成績和存在的不足，通過分析找出差距并指明原因。 各述職人分別向評價人述職，評價人就述職人本考核周期的工作表現(xiàn)進行總評（ 6 月下旬）。 五、述職方法 采用逐級負(fù)責(zé)制，由下級向 其 直接上級述職： ? 集團副總裁 （或相當(dāng)）向 集團 總裁 述職， 集團 總裁 就考評要 項 實際 完成 情況 進行考評； ? 各 事業(yè)部 （股份公司） 的總經(jīng)理 向 集團總裁 述職， 集團總裁 就考評 要項 實際 完成 情況進行考評； ? 集團各部門 部長 向 主管副總裁 述職， 主管副總裁 就考評 要項 實際完成情況進行考評； ? 各 事業(yè)部 （股份公司） 的 副總向 股份公司及事業(yè)部的總經(jīng)理 述職， 各 事業(yè)部 （股份公司） 的 總經(jīng)理 就考評 要項 實際完成情況進行考評 ； ? 各 事業(yè)部 （股份公司） 的 部門 部長 向 股份公司及事業(yè)部的 主管副總述職，各 事業(yè)部 （股份公司） 的 主管副總就考評 要項 實際完成情況進行考評； ? 其他述職關(guān)系由 各級 人力資源部確認(rèn)， 集團總裁、各事業(yè)部（股份公司）總經(jīng)理 批準(zhǔn)。同時，通過集中述職，將個別部門（或單位）的成功經(jīng)驗迅速傳播到整個企業(yè)，將經(jīng)營變革、管理創(chuàng)新的局部成果 及時 轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體績效。將 澳柯瑪集團 的戰(zhàn)略和重大管理變革項目體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和 述職重點中；通過建立客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)促進各級管理人員 明確責(zé)任、傳遞壓力，抓住重點、 提高能力。 四、述職者 包括 澳柯瑪集團 中高層 管理人員，具體包括 集團副總裁、各職能部門部長（或相當(dāng)）；股份公司及事業(yè)部的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門 部長 （或相當(dāng)）以及集團總經(jīng)理、各個事業(yè)部及股份公司總經(jīng)理 批準(zhǔn)適用中高層管理人員考核制度的其 他人員 。 評價人和述職人共同就第三季度的考核結(jié)果進行溝通，并就業(yè)績改善提出意見（ 10 月上旬） 評價人對述職人本季度內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進行季度 考核（ 3 月下旬）。 七、述職考核內(nèi)容（見下表） 內(nèi) 容 考核權(quán)重 考核內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況 80% 追加業(yè)績指標(biāo)完成情況 綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果 20% 總評 下一個述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）承諾 績效改進計劃 （ 1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況 評價人根據(jù)員工所要完成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表 見附表一 來 設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和各指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重與分值，以實際完成情況為依據(jù)，參照評價標(biāo)準(zhǔn)對各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進行考核，通過對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情 況的考核，確定相應(yīng)的評價等級。 （ 2）追加業(yè)績指標(biāo)完成情況〈 見 附表三 、五 〉 考核追加業(yè)績指標(biāo)完成情況，對其完成情況進行具體分析，尋找差距，說明原因。 綜合評價表： 評定要素 權(quán)重 原始評定分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（ K） 80% 追加業(yè)績指標(biāo)完成情況 (A) 綜合素質(zhì)評價結(jié)果（ T） 20％ 綜合評價得 分 =Σ標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) =Σ（原始評定分?jǐn)?shù)要素權(quán)重） = 綜合評價等級： 綜合評價得分－－評價等級對應(yīng)表：考核等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職 ） D(基本稱職 ) E（不稱職） 綜合評價得分 90～ 100 分 75～ 89 分 60～ 74 分 50～ 59 分 50 分以下 （ 5）下一 個 述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）承諾 〈 見 附表 八 〉 述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)，利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表，逐級為每個部門或員工設(shè)立該述職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI），其中部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可直接作為部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。在整個績效改進計劃執(zhí)行階段，述職人和評價人要通過充分的績效溝通來保證績效改進的持續(xù)性和有效性。 完成情況為各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的實際完成情況； 評價標(biāo)準(zhǔn)為評價關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的具體說明，與評價等級對應(yīng)，一般分為五級； 評價等級：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評價采用 5 級量表， A 級為最高， E 級為最低，每一等級對應(yīng)不同的得分比例； 評價人與述職人進行溝通，述職人對評價結(jié)果進行確認(rèn)。