【正文】 頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績(jī)效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效管理執(zhí)行不力。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中。民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使一些所謂的老好人受益。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素?？荚u(píng)原則（1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；（2）以績(jī)效為導(dǎo)向原則；（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行；（4）多角度考評(píng)原則。（A公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層管理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng)）季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。（三）考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序（1）考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)（1）考評(píng)方法：A公司將主要采用360度績(jī)效考核（多角度考評(píng)）的方法對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核（2）考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)（3）考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過努力所取得的工作成果（績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。季度考評(píng)中一次不合格的，考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。[/b][b]（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務(wù)晉升：考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評(píng)為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。（六）申訴及其處理被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。（二）A公司中層管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對(duì)中層管理人員的考核方面存在的問題。中層管理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。（4）缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。第四季度直接進(jìn)行考評(píng)。（2）考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二十日前完成。（5）結(jié)果分級(jí)：中層管理人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。在節(jié)省管理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。工資晉升：考評(píng)為優(yōu)或者考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。第五篇：公司中高層管理人員任職勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議公司中高層管理人員任職勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議甲方：世林（漯河）冶金設(shè)備有限公司乙方：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求，對(duì)服務(wù)于公司的中高層管理人員實(shí)行高目標(biāo)、高激勵(lì)、高約束機(jī)制，堅(jiān)持能者上、平者讓、庸者下原則，為維護(hù)企業(yè)和個(gè)人利益，實(shí)現(xiàn)雙方價(jià)值，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，同意簽定以下勞動(dòng)合同任職補(bǔ)充協(xié)議，雙方共同遵守。甲方（總裁簽字）：乙方（中高層管理者簽字）：年 月 日。甲方：甲方對(duì)乙方實(shí)行月工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)工資制度；對(duì)乙方有重大貢獻(xiàn)者按公司規(guī)定（另定）給予獎(jiǎng)勵(lì)；乙方按規(guī)定申請(qǐng)離轉(zhuǎn)并作出書面保證經(jīng)公司批準(zhǔn)者，按任職獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)；甲方因工作需要調(diào)整乙方職務(wù)或工作（不包括擔(dān)任同級(jí)職務(wù)），按公司任職年限獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)；乙方因無法抗力或無力（身體、能力）等原因離職，可按公司任職年限獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)；乙方在任職期內(nèi)瀆職、人為不良道德行為、私辦企業(yè)、私自離職或轉(zhuǎn)入同行業(yè)從事與企業(yè)相同產(chǎn)品者，甲方有權(quán)給予經(jīng)濟(jì)處罰、行政處分、撤職除名，直至追究法律責(zé)任；凡乙方屬違規(guī)違紀(jì)或以上原因被企業(yè)除名者，一律按政策規(guī)定上交人事檔案，不清退經(jīng)濟(jì)責(zé)任保證金，并有權(quán)追究乙方的經(jīng)濟(jì)賠償法律責(zé)任；乙方離開公司需提前月申請(qǐng)，書面保證年內(nèi)不從事同企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不泄露企業(yè)商業(yè)秘密，經(jīng)甲方批準(zhǔn)離轉(zhuǎn)者給予辦理正常離轉(zhuǎn)手續(xù)。（六）申訴及其處理被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴。（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務(wù)晉升：考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評(píng)為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。季度考評(píng)中一次不合格的，考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)（1）考評(píng)方法：A公司將主要采用360度績(jī)效考核（多角度考評(píng)）的方法對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核（2）考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)（3）考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過努力所取得的工作成果（績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。（三）考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序（1）考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。（A公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層管理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng)）季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?？荚u(píng)原則（1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；（2）以績(jī)效為導(dǎo)向原則；（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行；（4）多角度考評(píng)原則。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使一些所謂的老好人受益。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中。第四篇：A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案（一）公司績(jī)效考核現(xiàn)狀A(yù)公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績(jī)效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效管理執(zhí)行不力。工資晉升：考評(píng)為優(yōu)或者考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。在節(jié)省管理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。[/b][b]（5）結(jié)果分級(jí)：中層管理人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。（2）考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二十日前完成。第四季度直接進(jìn)行考評(píng)。月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。（4）缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。中層管理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。（二）A公司中層管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對(duì)中層管理人員的考核方面存在的問題。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。第三十三條 完善審計(jì)監(jiān)督。第三十一條 通過黨的組織監(jiān)督和紀(jì)律約束，嚴(yán)格黨內(nèi)組織生活制度和有關(guān)廉潔自律等方面的制度，加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)黨員領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督。（五）脫產(chǎn)培訓(xùn)：選送有培養(yǎng)前途的中層經(jīng)營(yíng)管理人員到高等院校進(jìn)行管理培訓(xùn)。第二十九條 中層經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)方式（一）在職開發(fā)：鼓勵(lì)中層經(jīng)營(yíng)管理人員承擔(dān)更大的責(zé)任，以增長(zhǎng)才干，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。第二十八條 中層經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)內(nèi)容（一）管理基本知識(shí)與技能：管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、市場(chǎng)學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等課程。（三）出國(guó)考察：有計(jì)劃、有選擇地組織高層經(jīng)營(yíng)管理人員出國(guó)考察。（七）個(gè)人能力和修養(yǎng)的提升企業(yè)家精神；個(gè)人權(quán)威和影響力；現(xiàn)代管理思想；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。（三）發(fā)展戰(zhàn)略研究競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略思維和計(jì)劃；內(nèi)部資源分析；外部機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)分析；產(chǎn)品發(fā)展策略；資本市場(chǎng)發(fā)展和運(yùn)作；投資項(xiàng)目效益評(píng)價(jià)等等。第二十三條 全資子公司、控股子公司和參股子公司的高層經(jīng)營(yíng)管理人員考核可以參考以上制度執(zhí)行。對(duì)于公司中層經(jīng)營(yíng)管理人員，任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效和工作態(tài)度的分?jǐn)?shù)由各個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)匯總而成，工作能力的考核由主管公司副總經(jīng)理進(jìn)行打分，最后按照一定的 3權(quán)重得出考評(píng)分?jǐn)?shù)。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性幾個(gè)方面，態(tài)度考核在每個(gè)季度中考核。：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)?？己说木S度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。第十六條 外派子公司的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由公司財(cái)務(wù)資產(chǎn)部提出子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人建議人選，總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，公司總經(jīng)理決定聘任或者解聘建議方案，通過子公司董事會(huì)履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。第十三條 公司及所屬管理公司、建設(shè)項(xiàng)目公司的中高層經(jīng)營(yíng)管理人員（包括公司機(jī)關(guān)中層經(jīng)營(yíng)管理人員，所屬管理公司經(jīng)營(yíng)班子成員、收費(fèi)站站長(zhǎng)、路政大隊(duì)長(zhǎng)、通訊監(jiān)控分中心主任，建設(shè)項(xiàng)目公司中層以上管理人員）由上述第八條產(chǎn)生候選人后，由總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過確定人選，由總經(jīng)理履行聘任和解聘手續(xù)。第九條 公司中高層經(jīng)營(yíng)管理人員的產(chǎn)生渠道的選擇，應(yīng)根據(jù)崗位的要求和公司人力資源的狀況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定。第六條 與黨管干部相結(jié)合原則，充分發(fā)揮黨組織在中高層經(jīng)營(yíng)管理人員的選擇、任免、考核和調(diào)配等方面的領(lǐng)導(dǎo)作用。第二章 基本原則第四條 依法管理原則。（510%）以內(nèi) C級(jí)：超過10% A：1518 B：1215 C：12以下 每年 下屬人員的工作分配、協(xié)調(diào)和績(jī)效考核 10% 銷售業(yè)務(wù)的管理能力 按所屬人員與人員不良事故發(fā)生率分三等：A級(jí)：3%以下 B級(jí)：49% C級(jí)：10%以上 A：1011 B：910 C：9以下 每月 對(duì)下屬區(qū)域市場(chǎng)業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)與統(tǒng)籌 10% 綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) A級(jí)：銷售隊(duì)伍出色，富有團(tuán)隊(duì)精神，與其他部門協(xié)助性強(qiáng) B級(jí)：銷售隊(duì)伍較出色，團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，與其他部門較好的合作 C級(jí)：銷售隊(duì)伍不夠出色，團(tuán)隊(duì)精神不夠，與其他部門合作型不夠 A：1011 B：910 C：9以下 每年 財(cái)務(wù)部門主管 崗位職責(zé) 主要職責(zé)描述 權(quán)重