【正文】 酬及其他非物質獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化?！　?． 全員參與原則。關鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范圍之內，也就是說要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標任務。員工擔負的工作職責越多，所對應的相應工作成果也較多。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計劃、經(jīng)營預算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。績效計劃制定的原則　　不論是對于公司進行經(jīng)營業(yè)績計劃，還是員工進行績效計劃，在制定績效計劃時應該注意以下原則。　　一、績效計劃的含義　　績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議?！　≈厣昴鷮T工達到目標的信心，結束討論。員工對完成自己工作所需的資源和協(xié)助會有較清晰的了解?！　?雙方共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和公司整體目標，這樣能幫助員工認識到自己工作對公司間的聯(lián)系來加強會后他/她對目標的投入?！　?．員工自定目標：當員工基本掌握設計目標的方法后讓其自行制定目標　　　　　　4．經(jīng)理和員工討論目標：　　 首先強調員工自己參與工作目標設定的重要性，告訴員工最終要爭取達到或超越工作目標的是員工本人。　?。┕ぷ髂繕藰嗽O定過程中的職責分配　　1．公司決策層負責決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)績效計劃，審核批準各職能部門的工作職責；參與制定并審批工作目標的設定及衡量標準；審核批準考核方法。　　 本職位在組織中或工作流中的關鍵作用是什么　　 應從事哪些工作活動來幫助實現(xiàn)其在組織中的作用或上一級的績效目標或下道工序或客戶（內，外部）期望　　 目前該職位的工作結果是如何衡量的　　 分析客戶（內，外部）對該職位的主要期望　　 除了常規(guī)要完成的工作活動內容以外還要完成哪些特殊項目來幫助實現(xiàn)上一級績效目標及改進本職位工作流程　　3． 歸納合并工作活動內容，寫出工作職責描述，根據(jù)主要工作職責，確定主要的工作目標。　?。?）熟練程度：指具備完成任務所要求的認知能力、身體的敏捷與協(xié)調性、注意力、言語理解等能力的程度。 第二級為達到預期：員工在職責范圍內，大部分關鍵工作達到了基本目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)達到了挑戰(zhàn)目標；為上級單位整體業(yè)務和本單位工作目標做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質與能力?！　。ㄋ模?工作目標完成效果評價級別的分類　　工作目標完成效果評價，不同于關鍵績效指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結果，其完成效果是以上級對下級的評級實現(xiàn)的?；鶎訂T工的工作目標是全年的績效計劃。 將這些工作活動歸納合并成關鍵的職位職責并加以描述是設定工作目標所需具備的能力。　　2． 背景知識：職位分析的結果是對職位所從事的主要活動的了解?！　?． 相互認可：上級和下屬認可所設定目標?！　?． 對那些無法用量化結果來衡量的工作過程設定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。　　3． 各層各類人員都能對本職位職責與工作重點有更加明確的認識?！　〉谌糠?工作目標設定　　一、工作目標設定的含義　　工作目標設定是衡量被考核人員那些工作范圍內的一些相對長期性，過程性，輔助性難以量化的關鍵任務的考核方法。根據(jù)過程中經(jīng)理所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，指出員工在達成目標及工作過程中需要進一步改進的地方，同時在溝通中形成員工下一階段的工作目標?！　?． 在季度工作總結時，部門經(jīng)理及員工就有依據(jù)對部門主要業(yè)績貢獻及目標達成所做的工作進行總結，部門經(jīng)理通過上一級主管副總的述職報告中體現(xiàn)的關鍵業(yè)績的貢獻情況，員工就其業(yè)績衡量的指標/要素進行總結?！　。ㄈ?通過KPI的討論，通過溝通，明確部門目標與員工目標的一致性　　經(jīng)理在工作過程中與下屬不斷溝通、不斷輔導與幫助下屬，記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。這樣保證每個職位都朝公司要求的總體目標發(fā)展?！　?．公司階段性目標或工作中的重點不同，相應各個部門的目標也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點也不同，因此關鍵業(yè)績指標KPI存在階段性、可變性或權重的可變性?！　　　”?：部門級KPI指標提取示例　　關鍵績效指標（KPI）維度 指標　　測量主體 測量對象 測量結果 　　績效變量維度 時間 效率管理部 新產(chǎn)品（開發(fā)） 上市時間 新產(chǎn)品上市時間　　成本 投資部門 生產(chǎn)過程 成本降低 生產(chǎn)成本率　　質量 顧客管理部 產(chǎn)品與服務 滿足程度 客戶滿意率　　數(shù)量 能力管理部 銷售過程 收入總額 銷售收入　　　?。ㄎ澹┠繕?、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一　　根據(jù)部門KPI、業(yè)務流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統(tǒng)一?！　D3：戰(zhàn)略目標分解魚骨圖方式示例　　　　　　圖4：戰(zhàn)略目標與流程分解示例　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?。ǘ┐_定各支持性業(yè)務流程目標　　在確認對各戰(zhàn)略子目標的支持性業(yè)務流程后，需要進一步確認各業(yè)務流程在支持戰(zhàn)略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標分解、橫向結合業(yè)務流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情?！　∫罁?jù)公司級的KPI逐步分解到部門，進而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關鍵業(yè)績指標，并用定量或定性的指標確定下來。　　“魚骨圖”分析的主要步驟：　?。?） 確定個人/部門業(yè)務重點?！　【唧w來看KPI有助于：　　（1） 根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標　?。?） 監(jiān)測與業(yè)績目標有關的運作過程　?。?） 及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領域，并反饋給相應部門/個人?！　。ㄋ模?KPI是組織上下認同的　　KPI不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。關鍵績效指標應盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。因此，關鍵績效指標是對真正驅動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。關鍵績效指標具備如下幾項特點：　?。ㄒ唬?來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解　　這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標?！　≡诘谝徊糠种幸呀?jīng)提到績效管理各過程，由此根據(jù)第一環(huán)節(jié)—績效計劃的建立流程來看企業(yè)本身對于建立績效管理系統(tǒng)必備的支持條件：　　　　　　　　表1：績效計劃建立所需的支持條件　　界定職位工作職責 設定關鍵績效指標 設定工作目標 分配權重 指標檢驗　　主要目的 理解所涉及職位關鍵業(yè)務內容及主要工作成果 結合企業(yè)戰(zhàn)略重點,設定可衡量的具有代表性的關鍵績效指標 根據(jù)工作內容與職責,設定工作目標,考核難以量化的關鍵工作領域,作為關鍵績效指標的補充 根據(jù)各關鍵績效指標及工作目標的戰(zhàn)略重要性,以及員工對結果的影響力大小確定權重 檢查目標分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性　　所需信息 組織結構圖、部門職責、業(yè)務流程、工作內容 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程及經(jīng)營計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程與經(jīng)營計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程及工作計劃、職位工作職責描述 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程及經(jīng)營計劃、職位工作職責描述　　參與者 高層規(guī)劃，人力資源部組織 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 人力資源部組織進行　　從上表中不難看出，組織結構、部門設置、業(yè)務流程、職位工作職責的確定是制定績效計劃的基礎，也是理解目標職位關鍵業(yè)務內容及主要工作成果的前提。使用工作目標完成效果評價，可以彌補僅用完全量化的關鍵績效指標來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。它是一種對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務完成情況的考核方法。設立關鍵績效指標的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。　　崗位性質的不同，工作特征的差異就結果決定了績效考核的內容和方法的差異?！　∩a(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點不同，也應在績效管理系統(tǒng)的設計中針對其不同特點，選擇適宜的指標進行考核。對應這樣的特點，對普通員工的考核，應采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的績效衡量方式。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導向的業(yè)績報酬方面，公司目前以通過與績效管理相結合的方式構建職位職能工資制度來實現(xiàn)。　　在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等?！　τ趩T工的參與，要求員工能夠：　?。?） 描述自己所要達到的目標（或實現(xiàn)的業(yè)績）　?。?） 對自己實現(xiàn)的目標進行評估　　有效的輔導應該是：　　（1） 隨著目標的實現(xiàn)過程，輔導溝通是連續(xù)的；　?。?） 不僅限于在一些正式的會議上，強調非正式溝通的重要性；　?。?） 明確并加強對實現(xiàn)目標的期望值；　?。?） 激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關注）　?。?） 從員工獲得反饋并直接參與；　　（6） 針對結果目標和行為目標?！　T工實現(xiàn)各自目標和業(yè)績的輔導應為管理者的日常工作，在輔導過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標進行幫助和支持?！　∶髦堑哪繕耍⊿MART）原則是指：　　S：具體的（反映階段的比較詳細的目標）　　M：可衡量的（量化的）　　A：可達到的（可以實現(xiàn)的）　　R：相關的（與公司、部門目標的一致性）　　T：以時間為基礎的（階段時間內）　　2． 對目標計劃的討論　　在確定SMART目標計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標達到一致認同，并闡明每個員工應達到什么目標與如何達到目標，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標，管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提，同時也是有效輔導的基礎。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。（2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。績效管理手冊一部分 績效管理綜述　　一、 績效管理　　績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：（1）就目標及如何達到目標需要達成共識。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質?！　。?） 行為目標：指怎樣做　　確定一個明智的目標就是既要確定要實現(xiàn)什么結果又要確定怎樣去做，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標。輔導的方式有兩種：　?。?） 會議式：指通過正式的會議實施輔導過程　?。?） 非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導。需要強調指出的是：良好的溝通是有效輔導的基礎?！　≡趯﹄A段性業(yè)績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結、確定下階段的計劃等。　?。ㄋ模┮钥己藶榛A的個人回報　　個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權、福利、機會、職權等。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象?！　∑胀▎T工的特點是，工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結果只有單一的、小范圍的影響。生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，但從事諸如各項管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調管理及信息溝通等工作，其決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標有間接影響的職能?！　δ骋惶囟◢徫患寄?、工作經(jīng)驗和個人素質等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識和經(jīng)驗、創(chuàng)新精神和應變能力以應對變化莫測的市場競爭和錯綜復雜的內部管理活動。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。　?。ǘ┕ぷ髂繕伺c過程設定　　即由上級領導與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，并在考核期結束時由上級領導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式?！　?． 不同點在于：　　KPI可以用計算公式計算出員工經(jīng)營活動的量化結果，側重考察員工對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，它考察的是當期績效和最終經(jīng)營成果；工作目標是由上級領導以打分的形式，定性評價員工完成不易量化的主要工作情況，側重考察員工對經(jīng)營成果無直接控制力的工作，它考察的是長期性工作和工作的過程。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應當具備一定的前提條件?！　￡P鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。公司戰(zhàn)略目標是長期的、指導性的、概括性的，而各職位的關鍵績效指標內容豐富，針對職位而設置，著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性?！　。ǘ?關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量　　企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內因外因綜合作用的結果，這其中內因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關鍵績效指標所衡量的部分?！　。ㄈ?KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映　　每個職位的工作內容都涉及不同的方面，高