薪酬管理與績(jī)效考核筆記-全文預(yù)覽
【正文】 利和義務(wù)不同；B、授予內(nèi)容不同；C、收益時(shí)間不同；D、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不同；E、激勵(lì)效果不同（P215216)，共5個(gè)A、模式一：效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)年薪B、模式二：效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪C、模式三：效益年薪=目標(biāo)責(zé)任年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪D、模式四：效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)年薪+年功年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪E、模式五：效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)年薪+其他責(zé)任年薪第種方式A、基本年薪+貨幣化的效益年薪；B、基本年薪+效益年薪，其中效益年薪的部分必須用于購買本企業(yè)股份；C、基本年薪+效益年薪，其中效益年薪表現(xiàn)為本企業(yè)的認(rèn)股權(quán)（P197199),共——KRA（P173）第個(gè)A、管理績(jī)效與經(jīng)營(yíng)績(jī)效；B、財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效；C、過去績(jī)效與未來績(jī)效；D、結(jié)果績(jī)效與過程績(jī)效。個(gè)A、財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)；B、單一的績(jī)效目標(biāo)與多重的績(jī)效目標(biāo)；C、絕對(duì)績(jī)效目標(biāo)與相對(duì)績(jī)效目標(biāo)（P183)，共原則（P181182),共個(gè)A、戰(zhàn)略一致性原則；B、反映組織特征原則；C、客觀性原則；D、準(zhǔn)確性原則；E、可接受性原則；F、可控性原則；G、及時(shí)性原則；H、應(yīng)變性原則（P170171)，共章4個(gè)A、對(duì)象分析法；B、結(jié)構(gòu)模塊法；C、榜樣分析法；D、培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法；E、調(diào)查咨詢法；F、頭腦風(fēng)暴法；G、文獻(xiàn)查閱法；H、崗位說明書查閱法（P157),共（P155)，共個(gè)A、崗位定位分析；B、KSAO8個(gè)A、有利于強(qiáng)化企業(yè)的科學(xué)決策；B、有利于提升企業(yè)的管理效率；C、有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃最常見的表現(xiàn)形式仍然是獎(jiǎng)金計(jì)劃，只不過獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（P141)，共個(gè)A、團(tuán)隊(duì)形式；B、團(tuán)隊(duì)層級(jí)；C、復(fù)雜性；D、可控性；E、溝通性第43第個(gè)A、明確薪酬調(diào)查目的和對(duì)象；B、確定薪酬調(diào)查方法；(P92），共基礎(chǔ)薪酬水平和結(jié)構(gòu)規(guī)劃，主要著眼于（P89),2個(gè)A、能力薪酬體系可能會(huì)扭曲“員工能力—企業(yè)績(jī)效”的傳導(dǎo)機(jī)制；B、員工能力的“不可定義和衡量”決定了能力薪酬體系的輕率性；C、面向員工個(gè)體特征的能力薪酬體系實(shí)施過程過于復(fù)雜。44個(gè)A、崗位工作內(nèi)容相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、明確和規(guī)范；B、崗位要素基本穩(wěn)定，短期變動(dòng)因素較少；C、企業(yè)具備按能力安排崗位的人才管理機(jī)制；D、企業(yè)存在相對(duì)較多的崗位級(jí)別；E、企業(yè)薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第個(gè)（P34),共個(gè)A、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏彈性，激勵(lì)性不足；B、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏
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