【正文】 關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對其短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有直接責(zé)任并負(fù)責(zé)資源的協(xié)調(diào)部分影響負(fù)責(zé)一多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的集團(tuán)性公司近期目標(biāo)的完成，監(jiān)控資源運(yùn)行狀況負(fù)責(zé)一個(gè)獨(dú)立的贏利組織或集團(tuán)中同樣部門組成的職能體系近期目標(biāo)的完成，監(jiān)控資源運(yùn)行狀況負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部某一職能體系近期目標(biāo)的完成，監(jiān)控資源運(yùn)行狀況負(fù)責(zé)部門內(nèi)部為了完成某一任務(wù)，臨時(shí)組建或固定設(shè)立的小組近期目標(biāo)的完成，監(jiān)控資源運(yùn)行狀況極少影響負(fù)責(zé)一多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的集團(tuán)性公司近期目標(biāo)的完成負(fù)責(zé)一個(gè)獨(dú)立的贏利組織或集團(tuán)中同樣部門組成的職能體系近期目標(biāo)的完成負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部某一職能體系近期目標(biāo)的完成負(fù)責(zé)部門內(nèi)部為了完成某一任務(wù)，臨時(shí)組建或固定設(shè)立的小組近期目標(biāo)的完成2. 需要解決的問題“需要解決的問題”主要用于評價(jià)職位的判斷、分析和創(chuàng)造對于公司的價(jià)值。影響范圍影響程度集團(tuán)公司/業(yè)務(wù)單元部門團(tuán)隊(duì)首要影響領(lǐng)導(dǎo)一多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的集團(tuán)性公司。1. 影響“影響”主要評估的是職位在收入、成本的控制，決策制定等方面對于公司的貢獻(xiàn)程度。2. 員工人數(shù)公司對于員工管理的復(fù)雜程度和公司所處的行業(yè)特定緊密的聯(lián)系在一起，通常情況下，勞動(dòng)密集型公司的員工人數(shù)相對較多，但是管理復(fù)雜程度相對較低；技術(shù)密集型的公司員工人數(shù)相對較少，但是管理復(fù)雜度相對較高。渠道銷售該環(huán)節(jié)通過建立銷售渠道，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的快速、大量的傳遞，大多數(shù)經(jīng)銷商的主要業(yè)務(wù)屬于此環(huán)節(jié)。生產(chǎn)制造該環(huán)節(jié)會(huì)應(yīng)用上述環(huán)節(jié)提供的方案形成具有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)，但是該環(huán)節(jié)產(chǎn)生的價(jià)值需要通過零售、其它服務(wù)商等渠道才能提供給最終消費(fèi)者。為了能夠公平的評定公司的營業(yè)收入，從而公平的評價(jià)公司的影響力和管理難度，太和顧問提出了“有效價(jià)值”的概念。q 初級專業(yè)人員層初級專業(yè)人員主要包括協(xié)助他人完成工作的崗位，這些崗位通常在他人的帶領(lǐng)下，運(yùn)用自身的專業(yè)知識和技能，完成簡單的明確的任務(wù)，如：前臺、出納、司機(jī)等崗位通常屬于初級專業(yè)人員。q 專業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層專業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層人員主要包括制定戰(zhàn)略的崗位，這些崗位通常通過制定重點(diǎn)部門的目標(biāo)，協(xié)調(diào)部門關(guān)系等方式，對公司中長期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要的影響，如：市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等崗位通常屬于高級管理層人員。同時(shí)，將結(jié)果填入《職位匹配結(jié)果列表》（見附件三）中的所屬層級編號太和職位等級5。在進(jìn)行職位評估時(shí)，評估的對象是具體職位，而非任職者本人，即需堅(jiān)持 “對崗不對人”原則。 三、 職位級別匹配職位級別匹配的目的在于對職位的價(jià)值進(jìn)行評估，確定職位所在的層級和等級。例如，人力資源經(jīng)理屬于“行政人事”序列下的“人力資源”子序列，職位標(biāo)準(zhǔn)名稱為“人力資源經(jīng)理”，職位標(biāo)準(zhǔn)代碼為“HR003”，如下圖所示：《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位職責(zé)描述》是針對某一細(xì)分行業(yè)（或地區(qū)）的《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位列表》中所有標(biāo)準(zhǔn)職位的職責(zé)描述。該列表為二維表格，首列規(guī)定了職位所屬的公司內(nèi)部層級以及職位等級的范圍，首行規(guī)定了職位所屬的職能序列；在職能序列之下，進(jìn)行職能分解，確定各職位序列。1. 相關(guān)工具為了進(jìn)行工作方向匹配，太和顧問提供《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位列表》與《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位職責(zé)描述》兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工具。3. 職位匹配結(jié)果的運(yùn)用完成每一個(gè)職位的匹配后，將得到標(biāo)準(zhǔn)職位代碼和職位等級，從而將企業(yè)內(nèi)部的職位納入到太和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職位體系。2. 職位匹配的基本方法太和顧問的職位匹配（Job Matching）過程包括職位的橫向和縱向匹配，即工作方向匹配和職位級別匹配兩個(gè)方面。5結(jié)果反饋比較太和顧問的匹配結(jié)果與參調(diào)公司提供的匹配結(jié)果，并將雙方結(jié)果與市場情況進(jìn)行對照，再進(jìn)一步結(jié)合公司情況得出最終結(jié)果。由于職位匹配在薪酬調(diào)研中的核心地位，特編寫本指南，以幫助我們的客戶理解太和職位匹配的方法，以指導(dǎo)我們的客戶進(jìn)行職位匹配的實(shí)操。職位匹配指南內(nèi)容提要內(nèi)容提要 1概述 5職位匹配流程 7職位匹配方法 10一、 職位匹配 111. 職位匹配的目的 112. 職位匹配的基本方法 113. 職位匹配結(jié)果的運(yùn)用 11二、 工作方向匹配 131. 相關(guān)工具 132. 工作方向匹配方法 14三、 職位級別匹配 141. 相關(guān)工具 142. 職位級別匹配方法 15 職位等級的確定 15 職位層級的確定 15職位評估因素介紹 17一、 公司等級評估因素 181. 公司營業(yè)收入 182. 員工人數(shù) 19二、 職位層級和等級評估因素 201. 影響 20 影響范圍 20 影響程度 212. 需要解決的問題 23 解決問題的復(fù)雜性 23 解決問題的要求 243. 領(lǐng)導(dǎo) 26 領(lǐng)導(dǎo)范圍 26 領(lǐng)導(dǎo)方式 274. 溝通 29 溝通難度 29 溝通目標(biāo) 305. 知識 32 知識范圍 32 知識水平 326. 工作領(lǐng)域 35 業(yè)務(wù)領(lǐng)域 35 地域 35附件一：太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位列表 37附件二：太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位職責(zé)描述 38附件三：職位匹配結(jié)果列表 39概述太和顧問認(rèn)為，企業(yè)在明確了戰(zhàn)略后，通過職能設(shè)計(jì)，對企業(yè)的全部任務(wù)進(jìn)行總體規(guī)劃和設(shè)計(jì)，通過職能分解，確保企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)層層分解落實(shí)到各部門、各職位，從而，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，打通了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的通道，為戰(zhàn)略性人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。鑒于此，太和顧問通過對各行業(yè)中不同類型的標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行分析，構(gòu)建了太和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職位體系，并采用職位匹配的方法，將參調(diào)企業(yè)的職位納入太和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職位體系，從而實(shí)現(xiàn)了職位薪酬的橫向比較，使獲得的市場薪酬數(shù)據(jù)切實(shí)可用。參調(diào)公司相關(guān)人員對本公司職位進(jìn)行匹配，并將評估結(jié)果記錄在本指南中的《職位匹配結(jié)果列表》（附件三）中，提交給太和薪酬顧問。職位匹配的效果會(huì)直接影響薪酬調(diào)研的最終成果，需要雙方格外重視。圖1闡明了職位匹配的內(nèi)容。其主要基于對職位核心職責(zé)的分析。該列表全面涵蓋某一細(xì)分行業(yè)（或地區(qū)）的普遍職位，并對職位所屬的職能體系及職位名稱進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化整理，為同一行業(yè)（或地區(qū)）中的各種企業(yè)提供了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度。標(biāo)準(zhǔn)職位代碼共五位，前四位代表職位工作方向，第五位代表職位所屬的公司內(nèi)部層級。同時(shí)，將結(jié)果填入《職位匹配結(jié)果列表》（見附件三）中的公司職位名稱所屬標(biāo)準(zhǔn)職能序列代號3。多年的市場化薪酬調(diào)研實(shí)踐證明，該系統(tǒng)具有廣泛的適用性。若職位等級恰好處于等級范圍的邊界，應(yīng)考慮參調(diào)職位與企業(yè)內(nèi)部其他同等價(jià)值職位的關(guān)系，最終確定。 層級定義根據(jù)崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，太和顧問將所有的崗位分為七個(gè)公司內(nèi)部層級，這些層級分別是：q 營運(yùn)戰(zhàn)略規(guī)劃層營運(yùn)戰(zhàn)略規(guī)劃層人員主要包括設(shè)定公司遠(yuǎn)景的崗位，這些崗位通常會(huì)通過制定公司戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)子公司、事業(yè)部等公司層面的群體間關(guān)系，對公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響，如：總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、運(yùn)營總監(jiān)等崗位通常屬于決策層人員。q 專業(yè)人員層專業(yè)人員主要包括獨(dú)立完成工作的崗位，這些崗位通常運(yùn)用自身的專業(yè)知識和技能，完成具有一定困難的工作，如：銷售、工程師、會(huì)計(jì)等崗位通常屬于專業(yè)人員層。我們認(rèn)為產(chǎn)生這種差異的根本原因在于各個(gè)公司業(yè)務(wù)在價(jià)值鏈中所處的位置不同，處于業(yè)務(wù)鏈上游公司的營業(yè)額相對較小，這是由于這些上游企業(yè)的工作成果在流向最終用戶以前被增值了。大多數(shù)咨詢公司，研發(fā)公司的主要業(yè)務(wù)屬于此環(huán)節(jié)。大多數(shù)運(yùn)營服務(wù)商的主要業(yè)務(wù)屬于此環(huán)節(jié)。您需要根據(jù)公司的實(shí)際情況選定公司業(yè)務(wù)所涉及的主要價(jià)值增長環(huán)節(jié)，并提供公司的上一年度的營業(yè)額，我們會(huì)幫助您將公司的營業(yè)額折算為“有效價(jià)值”。在這里，我們也按照同樣的思路向您介紹這些因素和相關(guān)的指標(biāo)。 影響范圍“影響范圍”用于評定職位施加影響的主要范圍，這些范圍從大到小分別是：影響范圍主要評判標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)控制