【正文】 準(zhǔn)。行和列的交點(diǎn)即標(biāo)準(zhǔn)職位。這兩個(gè)工具構(gòu)成了太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位體系。根據(jù)組織的發(fā)展重點(diǎn)以及人力資源策略，負(fù)責(zé)制定組織的薪酬，并根據(jù)政策的實(shí)施效果對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，使組織的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理，達(dá)到激勵(lì)員工、節(jié)約成本等目的。進(jìn)行工作方向匹配的主要目的在于匹配職位所從事的工作領(lǐng)域，并確定職位所隸屬的工作序列（借助附件一提供的《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位列表》）；職位級(jí)別匹配的目的在于對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，確定職位所在的層級(jí)和等級(jí)（借助《太和顧問職位評(píng)估工具》）。對(duì)職位匹配的最終結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和確認(rèn)。職位匹配流程編號(hào)流程太和顧問貴公司1人員準(zhǔn)備研發(fā)中心派出薪酬顧問薪酬顧問的職責(zé)：l 太和顧問薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研方法論培訓(xùn)；l 指導(dǎo)客戶完成匹配和數(shù)據(jù)收集；l 把控匹配結(jié)果和審核數(shù)據(jù)；參調(diào)公司派出人力資源部負(fù)責(zé)人（或薪酬負(fù)責(zé)人）參調(diào)公司人員職責(zé)：l 深入了解太和顧問薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研方法論；l 完成職位匹配；2資料準(zhǔn)備進(jìn)行職位匹配前，太和薪酬顧問將所有匹配資料發(fā)送給參調(diào)公司相應(yīng)人員，并以郵件或電話確認(rèn)查收。企業(yè)的職能分為橫向職能和縱向職能，橫向職能體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值鏈的內(nèi)容和內(nèi)部聯(lián)系，縱向職能體現(xiàn)了企業(yè)的縱向控制方式和同一職能的不同層次關(guān)系，橫向職能和縱向職能的交叉，構(gòu)成了企業(yè)中的職位。因而，同一職位（如人力資源經(jīng)理）的外部市場(chǎng)價(jià)值或由于其所在企業(yè)的價(jià)值鏈、內(nèi)部運(yùn)作方式、企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)不同，或由于職位實(shí)際責(zé)任的不同，而產(chǎn)生根本性的差異，此時(shí)，即便獲得市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)也難以實(shí)際應(yīng)用。匹配資料包括：l 《太和顧問薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研客戶手冊(cè)》l 《太和顧問職位評(píng)估工具》l 《太和顧問數(shù)據(jù)填寫工具》l 《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位列表》（附件一）l 《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位職責(zé)描述》（附件二）參調(diào)公司提交相關(guān)資料相關(guān)資料包括：l 公司情況介紹l 公司業(yè)務(wù)流程介紹l 組織結(jié)構(gòu)圖l 職位說明書3召開職位匹配會(huì)議會(huì)議中任務(wù)：l 職位匹配介紹l 典型職位試評(píng)估l 數(shù)據(jù)填寫工具介紹l 進(jìn)一步了解客戶基本情況會(huì)議中任務(wù)：l 參調(diào)公司相關(guān)人員深入了解太和薪酬調(diào)研方法，l 向太和顧問提供相關(guān)的組織信息和業(yè)務(wù)信息4雙方同時(shí)進(jìn)行職位匹配太和薪酬顧問根據(jù)參調(diào)公司的《組織結(jié)構(gòu)圖》和各職位的《職位職責(zé)描述》對(duì)貴公司職位進(jìn)行職位匹配和評(píng)估。職位匹配方法一、 職位匹配1. 職位匹配的目的職位匹配工作的目的在于去除企業(yè)的不同導(dǎo)致的職位間的差異，實(shí)現(xiàn)職位薪酬的橫向比較，為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者提供了參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)、建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系的基礎(chǔ)和前提。通過工作方向匹配和職位級(jí)別匹配，企業(yè)可以清楚的確定出自身職位在太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位體系中的對(duì)應(yīng)位置。層級(jí)得分：348等級(jí)得分：320工作方向匹配層級(jí)評(píng)定公司規(guī)模影響解決問題領(lǐng)導(dǎo)力溝通知識(shí)工作領(lǐng)域影響解決問題領(lǐng)導(dǎo)力崗位級(jí)別匹配等級(jí)評(píng)定薪酬管理層級(jí)：經(jīng)理等級(jí)：13經(jīng)理（=）匹配結(jié)果： 崗位：薪酬管理經(jīng)理（=） 職位等級(jí)：13圖1二、 工作方向匹配工作方向匹配的主要目的在于匹配職位所從事的工作領(lǐng)域，并確定職位所隸屬的工作序列?！短皖檰枠?biāo)準(zhǔn)職位列表》是針對(duì)某一細(xì)分行業(yè)（或地區(qū)）特點(diǎn)制定的一套行業(yè)（或地區(qū)）通用的標(biāo)準(zhǔn)職位體系列表。每個(gè)職位都會(huì)有一個(gè)職位標(biāo)準(zhǔn)名稱和唯一標(biāo)準(zhǔn)職位代碼。2. 工作方向匹配方法將參調(diào)職位的主要職責(zé)與《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位職責(zé)描述》中的相關(guān)描述進(jìn)行對(duì)照，只要有70%的內(nèi)容相匹配，就可以將參調(diào)職位劃入《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位列表》中的相應(yīng)職位序列?！短皖檰柭毼辉u(píng)估體系》是太和顧問應(yīng)用因素評(píng)估法開發(fā)的一套能夠普遍應(yīng)用于各行業(yè)人力資源管理的職位評(píng)估工具。 職位層級(jí)的確定在表1層級(jí)和等級(jí)的關(guān)系表中比較職位等級(jí)和層級(jí)的關(guān)系，即可確定職位所在層級(jí)。 至此，職位匹配全部完成，請(qǐng)將結(jié)果發(fā)送給向您提供咨詢服務(wù)的薪酬顧問，他將對(duì)比他自己的評(píng)估結(jié)果和您的評(píng)估結(jié)果，從而保證評(píng)估成果的內(nèi)部公平性和外部公平性。q 基層經(jīng)營管理層/高級(jí)專業(yè)人員基層經(jīng)營管理層/高級(jí)專業(yè)人員主要包括督導(dǎo)日常工作的崗位，這些崗位通常通過業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助等手段，參與并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展日常的工作，對(duì)完成部門當(dāng)前的任務(wù)產(chǎn)生影響，如：高級(jí)工程師、高級(jí)銷售代表、高級(jí)財(cái)務(wù)分析師等崗位通常屬于基層經(jīng)營管理層/高級(jí)專業(yè)人員。職位評(píng)估因素介紹一、 公司等級(jí)評(píng)估因素1. 公司營業(yè)收入在對(duì)公司的營業(yè)收入進(jìn)行討論以前，我們必須承認(rèn)不同類型的公司，獲得營業(yè)收入的能力是不一樣的，例如，如果一家軟件公司和一家銷售代理公司獲得的同樣的營業(yè)收入，軟件公司的管理難度和業(yè)界影響要比銷售代理公司大的多。太和顧問將價(jià)值鏈劃分為5個(gè)環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)開發(fā)該環(huán)節(jié)不會(huì)直接產(chǎn)生任何使最終消費(fèi)者獲益的產(chǎn)品，需要附加在其它有形或無形的產(chǎn)品上才能夠產(chǎn)生價(jià)值。集成應(yīng)用該環(huán)節(jié)會(huì)利用上述環(huán)節(jié)產(chǎn)生的產(chǎn)品或技術(shù)，進(jìn)行組裝或集成，形成新的產(chǎn)品。大多數(shù)分銷商的主要業(yè)務(wù)屬于此環(huán)節(jié)。您需要在根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和太和顧問提供的行業(yè)列表中，選定公司所從屬的行業(yè)，并提供接受公司管理的員工的數(shù)量，我們會(huì)幫助您將接受公司管理的員工數(shù)量折算為“等價(jià)管理員工數(shù)”二、 職位層級(jí)和等級(jí)評(píng)估因素為了方便您對(duì)于評(píng)估工具的理解和使用，太和顧問設(shè)計(jì)的評(píng)估工具力求簡潔，盡量縮短您的工作時(shí)間，因此，沒有刻意劃分層級(jí)評(píng)定因素和等級(jí)評(píng)定因素。對(duì)于“影響”的評(píng)估包括下面兩個(gè)方向：影響的范圍和影響的程度。對(duì)于影響該領(lǐng)域長期戰(zhàn)略目標(biāo)的問題具有決策權(quán)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部某一職能體系。對(duì)于“需要解決的問題”的評(píng)判包括：“解決問題的復(fù)雜性”和“解決問題的要求”。對(duì)于“領(lǐng)導(dǎo)”的評(píng)判包括：“領(lǐng)導(dǎo)范圍”和“領(lǐng)導(dǎo)方式”。對(duì)于“溝通”的評(píng)判包括：“溝通難度”和“溝通目標(biāo)”。對(duì)此因素的評(píng)定主要需要回答任職者需要在哪方面具有什么樣的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 業(yè)務(wù)領(lǐng)域“業(yè)務(wù)領(lǐng)域”主要用于評(píng)估職位要求任職者工作的業(yè)務(wù)范圍，這種范圍從大到小分別是：業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)多職能q 職位要求任職者的工作涉及多個(gè)職能體系（如人力資源、財(cái)務(wù)）多領(lǐng)域q 職位要求任職者的工作涉及單一職能體系下的多個(gè)工作領(lǐng)域（如薪酬管理和績效管理）單一領(lǐng)域q 職位要求任職者的工作涉及單一職能體系下的單一工作領(lǐng)域（如薪酬管理） 地域“地域”主要用于評(píng)估職位要求任職者工作的地理范圍，這種范圍從大到小分別是：地域主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)跨國q 職位要求任職者1/2以上的工作要涉及其它國家或地區(qū)全國q 職位要求任職者1/2以上的工作要涉及全國范圍區(qū)域q 職位要求任職者1/2以上的工作要涉及本地以外的區(qū)域本地q 職位要求任職者的工作只涉及本地為了能夠幫助您更好的理解我們的描述，我們提供下面的表格對(duì)于“溝通”的主要評(píng)估框架進(jìn)行進(jìn)一步的描述。 知識(shí)范圍“知識(shí)范圍”主要用于評(píng)估職位要求任職者具有的知識(shí)或者經(jīng)驗(yàn)所涉及的領(lǐng)域，從大到小分別是：知識(shí)范圍主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)所有職能體系q 公司內(nèi)的所有職能體系多個(gè)職能體系q 公司內(nèi)兩個(gè)或兩個(gè)以上的職能體系（包括主要職能體系和次要職能體系）某個(gè)主要職能體系q 一個(gè)和業(yè)務(wù)直接相關(guān)的職能體系某個(gè)次要職能體系q 一個(gè)和業(yè)務(wù)非直接相關(guān)的職能體系 知識(shí)水平“知識(shí)水平”主要用于評(píng)估職位要求任職者具有的知識(shí)或者經(jīng)驗(yàn)的深度，知識(shí)的深度是不連續(xù)的，但是為了能夠幫助您更好的進(jìn)行選擇，我們?cè)O(shè)定了一些中間值供您參考，從深到淺分別是：領(lǐng)導(dǎo)方式主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)專家q 全面把握管理方法或技術(shù)知識(shí)，并能預(yù)測(cè)或引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)豐富經(jīng)驗(yàn)＋q 介于“