有關(guān)公司人力資源問題的分析和建議-全文預(yù)覽
【正文】 將會給公司未來的管理帶來很大的隱患。）就業(yè)法；勞動關(guān)系和社會；行業(yè)關(guān)系和社會；勞資談判；工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭人力資源管理與競爭優(yōu)勢；人力資源管理的法令以及環(huán)境；人力資源規(guī)劃；工作分析；人員招聘；培訓(xùn)和發(fā)展員工；員工績效評估；提高生產(chǎn)力方案。 D、績效管理（不同的視角，不同的結(jié)局）績效管理準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開發(fā)階段；績效管理的面談；績效改進(jìn)的方法；行為導(dǎo)向型考評方法；結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。因?yàn)閯倎砉?個月，與工廠人力資源共走人員面談1次，所以在對公司問題的認(rèn)識深度和工作建議改進(jìn)上肯定還很膚淺，還需要得到公司高層的不斷指導(dǎo)。所有我們應(yīng)該從人力資源管理的基礎(chǔ)點(diǎn)出發(fā)，夯實(shí)基礎(chǔ)。再次，我們應(yīng)該對績效加以很好的運(yùn)用。最后結(jié)合績效體系設(shè)計薪酬調(diào)整制度，合理有效的規(guī)范薪酬調(diào)整制度，讓薪酬的調(diào)整有據(jù)可依。當(dāng)然我們只對可培養(yǎng)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是否能接受相應(yīng)的培訓(xùn)也講是員工激勵的一種方式。首先我們要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃好發(fā)展藍(lán)圖，讓他能在企業(yè)能看到美好的未來，愿意承載在企業(yè)這條大船上不斷貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)共同努力創(chuàng)造美好的未來。其次，我們應(yīng)該借用一些更加全面的人次測評工具從多個角度多個唯獨(dú)進(jìn)行人次的測評，比如：采用集體面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，現(xiàn)場文件筐的模擬處理？讓面試不斷的機(jī)構(gòu)化，流程化，科學(xué)化，合理化。根據(jù)我們的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位說明書，結(jié)合年度必須完成的工作業(yè)績，我們要出具相應(yīng)的人力編制計劃，進(jìn)行定崗、定編。而正是因?yàn)榱鞒讨贫鹊拇_實(shí)，才會導(dǎo)致一系列的員工糾紛，一系列的上訪，如果我們在前期的管理便是制度化，規(guī)范化的操作，展現(xiàn)我們的公平公正公開，服務(wù)好員工，那么企業(yè)勞資糾紛及上方便會逐漸的減少。企業(yè)在沒有績效考評機(jī)制下，員工、干部升的遷無選拔憑據(jù)、公司發(fā)放獎金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，拿出讓員工信服的依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會十分低下，員工沒有原動力，只有領(lǐng)導(dǎo)的感覺與印象為主，最終造成優(yōu)秀的員工流失，而不勝任的員工無法異動?？冃Ч芾砜冃Ч芾砑词且粋€牽引機(jī)制，又是一個約束機(jī)制，更加是確保員工完成企業(yè)目標(biāo)，使組織能保持健康，人才過濾篩選的一個管理工具。主要問題體現(xiàn)在薪酬體系與市場嚴(yán)重脫軌，這樣帶來的后果是公司與市場不匹配，人員流動出現(xiàn)嚴(yán)重困難，人員進(jìn)出不暢，不利于公司的發(fā)展。培訓(xùn)開發(fā)是員工自我成長和自我實(shí)現(xiàn)的一種激勵方式，而職業(yè)錨更能讓員工朝著企業(yè)人才需求的方向不斷的前進(jìn)，進(jìn)而在使員工不斷自我提升的同時企業(yè)也能做好人才梯隊建設(shè)，不斷為核心及管理崗位輸送相互匹配的人才，最終使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。而目前我公司缺少的基礎(chǔ)就是沒有相應(yīng)的崗位職責(zé)和用人標(biāo)準(zhǔn)、用人規(guī)劃，這樣就給招聘工作帶來不確定性，只能想到一個崗位，在對這個崗位尚不完全定位的情況下就要開始招聘了，可想而知這樣的招聘是會有問題的。企業(yè)沒有進(jìn)行過有效的企業(yè)各個方面對人員需求的認(rèn)真研究，提前做好人才預(yù)警工作。而人力資源管理就是：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、利用（用人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和等方面所進(jìn)行的計
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