有關(guān)公司人力資源問題的分析和建議-文庫吧
2025-03-11 01:29 本頁面
【正文】 對內(nèi)公平、對外具有競爭性、經(jīng)濟型，而且具備激勵效果的薪酬體系尤為重要。目前公司薪酬體系欠缺，基本屬于無規(guī)范化的體系狀態(tài)。主要問題體現(xiàn)在薪酬體系與市場嚴重脫軌，這樣帶來的后果是公司與市場不匹配，人員流動出現(xiàn)嚴重困難，人員進出不暢，不利于公司的發(fā)展。由于薪酬體系不健全，公司內(nèi)部出現(xiàn)不均衡，有同崗不同薪的情況出現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡，是不利因素，需要及時化解。而歷年來的增資與考評機制嚴重脫節(jié)造成薪資大鍋飯式的調(diào)整，嚴重破壞了薪酬的激勵效果?？冃Ч芾砜冃Ч芾砑词且粋€牽引機制，又是一個約束機制，更加是確保員工完成企業(yè)目標，使組織能保持健康，人才過濾篩選的一個管理工具。目前公司在這方面的問題比較大，公司基本上沒有用績效來考核員工，大家都是“按照自己的節(jié)奏，自由地工作、固定的拿工資”。因為崗位職責的不明確，績效無法進行有力地設(shè)置和考核，這是企業(yè)的大問題，形成了大鍋飯的形式。在人才沒有評估體系、崗位沒有嚴謹?shù)脑O(shè)置的前提下，什么都是各級領(lǐng)導憑印象來做事，沒有評估的依據(jù)，人為的、主觀的意見占主導，這樣的管理、這樣的考核誰也不服。企業(yè)在沒有績效考評機制下，員工、干部升的遷無選拔憑據(jù)、公司發(fā)放獎金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，拿出讓員工信服的依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會十分低下，員工沒有原動力，只有領(lǐng)導的感覺與印象為主，最終造成優(yōu)秀的員工流失，而不勝任的員工無法異動。勞動關(guān)系員工關(guān)系管理存在于從員工進入公司到離開公司的整個過程中，員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是公司人力資源的制度流程的建設(shè)，而《員工手冊》有如公司憲法，是所有制度基礎(chǔ)。目前在用的《員工手冊》是2008年修訂的，里面的內(nèi)容不夠詳盡，行為準則、獎懲規(guī)定不夠鮮明，這樣將出現(xiàn)對員工的行為無任何的規(guī)范約束機制，加大管理難度，讓例行的管理都變成個案管理，無章法無制度，人為因素較大。而對于工作流程方面，目前公司嚴重缺失，一個事件便是一個流程，領(lǐng)導不同流程不同，讓所有的事情顯得雜亂無序。而正是因為流程制度的確實，才會導致一系列的員工糾紛，一系列的上訪，如果我們在前期的管理便是制度化，規(guī)范化的操作，展現(xiàn)我們的公平公正公開，服務好員工，那么企業(yè)勞資糾紛及上方便會逐漸的減少。二、人力資源管理工作的改進建議 以上便是我進入公司一個月以及與工廠人事部門同事了解到的公司人力資源管理的現(xiàn)在，下面我也分別從以上六個職能方面簡單的談談我的改進方案。人力資源規(guī)劃在人力資源規(guī)劃方面，我們首先要做的是各個部門內(nèi)部的組織架構(gòu)、條線管理的梳理，沒有合理的組織架構(gòu)做支撐，工作系統(tǒng)便出現(xiàn)混亂，權(quán)責不清，有問題找不到責任人，容易出現(xiàn)推諉。在編制組織架構(gòu)圖后，我們對我們的部門業(yè)務進行分析，合理的設(shè)置崗位，并根據(jù)崗位的所承擔的職責和應該具備的技能編寫崗位說明書，讓每個崗位清晰制度自己的業(yè)務職責，和應該具備的相應知識和技能要求。根據(jù)我們的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位說明書，結(jié)合年度必須完成的工作業(yè)績，我們要出具相應的人力編制計劃，進行定崗、定編。在我們的人員編制計劃確定后，我們應該對我們現(xiàn)有的人力資源進行盤點，什么樣的人是我們需要的，缺少的，市場上這樣的人員的供給情況如何？我們是選擇外部招聘還是選擇內(nèi)部培養(yǎng)？為全年人力給出方向性建議。招聘管理根據(jù)人力規(guī)劃如果我們所需要的人員必須從外部招聘，那么我應該根據(jù)其崗位說明書，提煉一些核心的勝任力，并以
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