非人力資源經(jīng)理的人力資源管理j-全文預覽
【正文】 合同的行為并無不當。然而， 2022年 5月的一天，曹芳突然被 “ 炒魷魚 ” 了。注意要舉證嚴重失職、違反職業(yè)道德或者社會道德，而且要給公司的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)或人造成重大損害的。另需支付代通知金。原告在被告窯部擔任副組長，被告不能提供合理的依據(jù)對原告降職調(diào)崗，遂于 2022年 7月 21日作出（ 2022）東法民一初字第 4695號民事判決，企業(yè)敗訴。二、申訴人入職后在第一次領(lǐng)取工資的時候，應(yīng)當知道被訴人未按規(guī)定支付其加班工資，侵害其權(quán)益，此為勞動爭議發(fā)生日。申訴人雖在庭審中表示其已向被訴人書面提出解除勞動關(guān)系，但根據(jù)被訴人提供的工卡證實申訴人從 05年 3月 5日至 3月 28日一直沒有上班。 2022年 3月 5日 ,XX泰公司以 “ 帶員工集體睡覺 ” 為由將廖 XX作降職調(diào)崗處理，廖 XX不服，在與 XX泰公司協(xié)商無果的情況下，于 3月 8日向公司提出辭職，并提起仲裁。 調(diào)崗時員工的工資待遇不變。 ? 若員工私自更改公司工作操作流程，期間多次違紀的怎么辦？（一般公司直接采取降薪、調(diào)職） 調(diào)崗需要看工作安排是否合理，要調(diào)查員工不服從工作安排的正當理由是什么？員工的書面拒絕工作安排的理由。 因此，企業(yè)在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。 有些管理人員，特別是生產(chǎn)部門的管理人員，頭腦中沒有勞動合同的概念，其觀念還停留在計劃經(jīng)濟時代的行政命令式的管理層次，總認為，你是我的下屬，我讓你干啥就得干啥，或者認為調(diào)崗是企業(yè)的用人自主權(quán)。對照本案，申訴人無正當理由不接受工作調(diào)動，經(jīng)被訴人通過郵政快遞書面告知和警告后，在明確知道不服從調(diào)動將會被辭退的情況下依然我行我素，違反被訴人單位的規(guī)章制度，其行為損害了被訴人正常的用工管理權(quán)。東莞市勞動爭議仲裁委于 2022年 9月 11日作出東勞仲榮分庭案字 [2022]58號仲裁裁決，認為： “ 從被訴人提供的 《 人事處理表 》 來看，申訴人的調(diào)動只是從沖壓部調(diào)去馬達部，工作內(nèi)容與現(xiàn)行工作一致，均勻 是負責品質(zhì)檢查工作，而且薪資待遇不變，并不損害申訴人的利益。月平均工資為 1489元，雙方有簽訂書面的勞動合同，合同期限自 2022年 1月 1日至2022年 12月 31日。換句話說，簽訂勞動合同有一個月的過渡期，只要在建立勞動關(guān)系后一個月內(nèi)簽訂勞動合同都視作合法行為。 ? 案例分析： ? 《 勞動合同法 》 規(guī)定對勞動合同的簽訂要求非常嚴格，新法實施后，勞動者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動合同就一定能拿到雙倍工資呢？ ? 根據(jù) 《 勞動合同法 》 規(guī)定： “ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當 ? 向勞動者每月支付雙倍的工資。但由于沒有經(jīng)驗，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。因此，如果員工故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權(quán)獲得兩倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟補償金。 ? 保存資料期限為一年。 ? 所有關(guān)于勞動管理方面的通知、文件、獎懲記錄以及大小會議等都必須形成書面文件?，F(xiàn)實生活中，員工借用他人的身份證或用假身份證求職的現(xiàn)象較為普遍，但一旦發(fā)生工傷，社會保險部門將不予賠償，賠償責任會轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上。 ? 第一，要加強對企業(yè)中高層管理人員的勞動合同教育，增強其自覺依法、依約管理的自覺性，并實行責任追問制。 ? 第三，身份證。東莞市人民法院于 2022年 5月 5日作出（ 2022）東法民一初字第 9475號民事判決，判決 X暉廠敗訴?，F(xiàn)雙方未簽訂勞動合同，而被訴人以勞動合同期滿為由與申訴人終止勞動關(guān)系，不符合客觀事實 ” 。 2022年 3月 1日 ,X暉廠以與梁 X簽訂的勞動合同期滿為由終止與其的勞動關(guān)系。為此，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面談?wù)勅绾渭訌妱谫Y關(guān)系管理的問題： 一、勞資關(guān)系管理 勞資關(guān)系管理 ?勞動合同的管理 ?不簽勞動合同未必賠兩倍工資 ?調(diào)崗、解除勞動關(guān)系糾紛日益凸現(xiàn) ?企業(yè)管理作風 ?員工工資項目及社保問題 ? 增強勞動合同意識，提高勞動合同管理水平。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 隨著我國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡、東莞市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級與轉(zhuǎn)型，特別是目前國際金融危機的影響，企業(yè)勞動爭議糾紛案件急劇飆升，并將保持相當長一段時間 ,據(jù)不完全統(tǒng)計， 2022年 1月至 6月，廣東省各級勞動仲裁機構(gòu) 08年受理的勞動爭議案件數(shù)是 07年同期的 3倍 ,達 07年全年總數(shù)的 107%,僅 5月份與 07年同比增長 250%,全市 34個勞動爭議仲裁庭日均受理仲裁案件接近 300宗。為最大限度地將企業(yè)勞動關(guān)系對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響降至最低，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，將勞動爭議糾紛的預防放在首要的位置。 勞資關(guān)系管理案例 案例 （此案例只適合給 HR人員培訓） ? 梁 X于 2022年 4月 2日受聘于東莞 X暉電器廠 (以下簡稱 X暉廠 ),任職工模師傅。庭審時被訴人稱是其本人所簽的 …… 而工資袋上的簽名與勞動合同上的簽名存在明顯的差異，因此被訴人主張已與申訴人簽訂勞動合同，本庭不予認定。審理中，梁 X提出筆跡鑒定申請 ,廣東南 X司法鑒定所于 2022年 12 月 11日出具 《 司法鑒定書 》 ，認定勞動合同上的簽名與庭審筆錄上的簽名不同。目前，勞動爭議糾紛的關(guān)口已前移至企業(yè)招聘，如入門關(guān)未把好，可能會 “ 引狼入室 ” ，被某些“ 職業(yè)維權(quán)者 ” 所傷。 ? 第四 ,注意員工的簽名與平時 ,領(lǐng)工
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