【正文】 – 績(jī)效改善、規(guī)劃員工發(fā)展– 針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋人力資源部職責(zé)? 設(shè)計(jì)、測(cè)試、改進(jìn)和完善績(jī)效管理系統(tǒng)及評(píng)估系統(tǒng) 考核與評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用考核與評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)績(jī)效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績(jī)發(fā)展行政管理(4) 48職業(yè)生涯績(jī)效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓(xùn) 人才招聘 /晉升 /調(diào)動(dòng)行政管理(7) 49 績(jī)效管理： 是團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)共識(shí)和目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中，上下級(jí)之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動(dòng)。 維修工程師 行為動(dòng)詞行為動(dòng)詞 : 制定和維護(hù)制定和維護(hù)目的？目的？ : 設(shè)備的定期保養(yǎng)規(guī)程設(shè)備的定期保養(yǎng)規(guī)程最終結(jié)果（為什么？）最終結(jié)果（為什么？） : 以保證設(shè)備安、穩(wěn)、以保證設(shè)備安、穩(wěn)、長(zhǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)長(zhǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)職位說(shuō)明書 — 各要素定義十一、全責(zé) /部分 /支持責(zé)任十二、衡量標(biāo)準(zhǔn)（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面 機(jī)構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位外部? 指公司外部的影響對(duì)象。工作分析是什么？規(guī)范化規(guī)范化 HRM模式模式企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員激勵(lì)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理流程設(shè)計(jì)職位描述組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員評(píng)價(jià)目標(biāo)管理績(jī)效管理企業(yè)文化建設(shè)工作分析的結(jié)果 —— Job Description職位說(shuō)明書 Job Specification職務(wù)規(guī)范工作分析與職務(wù)說(shuō)明書有什么關(guān)系？? 觀察法? 工作日寫實(shí)法? 問(wèn)卷法? 訪談法工作分析有哪些方法？職位說(shuō)明書 — 各要素定義一、職位名稱二、 部門名稱三、分部門四、直接主管五、直接主管簽字、任職人簽字六、任職時(shí)間職位說(shuō)明書 — 各要素定義七、任職條件– 財(cái)務(wù)總管? 財(cái)務(wù)分析能力 ? 內(nèi)部均衡性： 它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。? 績(jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平?？?jī)效考核的重要理念（四）績(jī)效考核的重要理念（四）績(jī)效績(jī)效 管理的重要理念（五）管理的重要理念（五）? 績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。 4．側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。? 觀念二： 人力資源的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效考核。）? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的思 Zhang)人才的重要意義 經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng) 顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈v視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務(wù)2. 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力? 員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。 企業(yè)員工跳槽的原因企業(yè)員工跳槽的原因中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題v 人才沉淀與人才短缺v 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾v 空降部隊(duì)與地面部隊(duì) 的矛盾v 超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后v理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立）v創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）v富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 )v 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑v 知識(shí)型員工的管理v 人力資源開(kāi)發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 )v 2/8矛盾與黨企矛盾傳統(tǒng) 現(xiàn)在關(guān)注過(guò)去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考 過(guò)去，更重視未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通、員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問(wèn)和教練，具體建議、提出問(wèn)題、征求反饋、聆聽(tīng)了解員工想法共同制定明年目標(biāo)以績(jī)效管理為例的人力資源角色以績(jī)效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的歷史性變化績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績(jī)效管理委員會(huì)、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 建立 “末尾淘汰制 ”、競(jìng)聘上崗績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱 定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū)有關(guān)績(jī)效管理的重要觀念（一）有關(guān)績(jī)效管理的重要觀念（一）? 觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程績(jī)效管理的重要理念（二）績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。 3．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。 3．績(jī)效考核不是迫使員工好好干的棍棒?？?jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。1績(jī)效考核不等于大鍋飯。 ? 績(jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。提升員工滿意度? 外部均衡性 ： 雇員在外部市場(chǎng)與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較后，發(fā)現(xiàn)此 崗位的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系和溝通 員工關(guān)系 1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開(kāi)發(fā)4．管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)新時(shí)代新時(shí)代 HR角色和職能角色和職能 的轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng) 新的管理系統(tǒng)?HR提供 行政支持?部門主管 配合?部門主管 主導(dǎo)?HR提供 工具方法 及支持