【正文】 – 績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展– 針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋人力資源部職責? 設計、測試、改進和完善績效管理系統(tǒng)及評估系統(tǒng) 考核與評價結(jié)果應用考核與評價結(jié)果應用中堅力量中堅力量計劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導中堅力量中堅力量進入下一個發(fā)展機會績效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績發(fā)展行政管理(4) 48職業(yè)生涯績效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓 人才招聘 /晉升 /調(diào)動行政管理(7) 49 績效管理： 是團隊在目標共識和目標達成過程中，上下級之間溝通、反饋、指導和支持的持續(xù)活動。 維修工程師 行為動詞行為動詞 : 制定和維護制定和維護目的？目的？ : 設備的定期保養(yǎng)規(guī)程設備的定期保養(yǎng)規(guī)程最終結(jié)果（為什么？）最終結(jié)果（為什么？） : 以保證設備安、穩(wěn)、以保證設備安、穩(wěn)、長運轉(zhuǎn)長運轉(zhuǎn)職位說明書 — 各要素定義十一、全責 /部分 /支持責任十二、衡量標準（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面 機構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位外部? 指公司外部的影響對象。工作分析是什么？規(guī)范化規(guī)范化 HRM模式模式企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評價薪酬管理與人員激勵人力資源培訓開發(fā)管理流程設計職位描述組織設計人員甄選與人員評價目標管理績效管理企業(yè)文化建設工作分析的結(jié)果 —— Job Description職位說明書 Job Specification職務規(guī)范工作分析與職務說明書有什么關(guān)系？? 觀察法? 工作日寫實法? 問卷法? 訪談法工作分析有哪些方法？職位說明書 — 各要素定義一、職位名稱二、 部門名稱三、分部門四、直接主管五、直接主管簽字、任職人簽字六、任職時間職位說明書 — 各要素定義七、任職條件– 財務總管? 財務分析能力 ? 內(nèi)部均衡性： 它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標準時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。? 績效考核等于提高整體的績效水平?？冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┛冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┛冃Э冃?管理的重要理念（五）管理的重要理念（五）? 績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差。績效考核不等于發(fā)獎金。4．績效考核不是扣工資的工具和理由。 4．側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。? 觀念二： 人力資源的核心是針對目標的績效考核。）? 認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的思 Zhang)人才的重要意義 經(jīng)營人才經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠 顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈v視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務2. 人力資源的獨特性成為企業(yè)重要的核心能力? 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源。 企業(yè)員工跳槽的原因企業(yè)員工跳槽的原因中國企業(yè)人力資源管理的典型問題v 人才沉淀與人才短缺v 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾v 空降部隊與地面部隊 的矛盾v 超前理念與人力資源 推進系統(tǒng)的滯后v理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立）v創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）v富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 )v 價值評價體系的困惑v 知識型員工的管理v 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 )v 2/8矛盾與黨企矛盾傳統(tǒng) 現(xiàn)在關(guān)注過去、秋后算帳針對人，評價性格氣氛嚴肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強推下達明年工作目標參考 過去，更重視未來針對事，評價行為氣氛誠懇、互信評估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分數(shù)據(jù)憑事實根據(jù)雙向溝通、員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問和教練，具體建議、提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標以績效管理為例的人力資源角色以績效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變績效管理的歷史性變化績效管理的歷史性變化與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉，績效為依據(jù)的薪酬分配機制，建立利益共同體對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導親自抓、公司成立績效管理委員會、部門經(jīng)理具體實施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓和輔導、發(fā)布系列政策制度流程對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹有詳細周密的實施計劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機制 建立 “末尾淘汰制 ”、競聘上崗績效考核的內(nèi)容指標建構(gòu)不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務指標除了財務指標外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學習和創(chuàng)新面的指標體系定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰、考核標準明確考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)有關(guān)績效管理的重要觀念（一）有關(guān)績效管理的重要觀念（一）? 觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與評估員工的行為而不是評估人獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉評估是一個不斷進行的過程績效管理的重要理念（二）績效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)獎酬系統(tǒng)1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。 3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實現(xiàn)企業(yè)的目標的過程。 3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒?？冃Э己瞬皇菓度耸虏康奶畋砉ぷ?。1績效考核不等于大鍋飯。 ? 績效考核等于輔導下屬，更好地改善下一步的工作。提升員工滿意度? 外部均衡性 ： 雇員在外部市場與相當職位的人進行薪金標準比較后，發(fā)現(xiàn)此 崗位的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致?？冃Ч芾?．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系和溝通 員工關(guān)系 1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)培訓開發(fā) 培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調(diào)查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業(yè)生涯設計指導新時代新時代 HR角色和職能角色和職能 的轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)變原有管理系統(tǒng) 新的管理系統(tǒng)?HR提供 行政支持?部門主管 配合?部門主管 主導?HR提供 工具方法 及支持