【正文】 資源個(gè)體差異化，員工在知識、能 力、氣質(zhì)、性格、愛好、年齡等存在互補(bǔ)性 ? 利益相容原理： —— 員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏 ? 競爭強(qiáng)化原理： —— 物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則 一、人力資源管理概述 15 總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理 ? 企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者 包括： —— 總經(jīng)理 —— 直線經(jīng)理 —— 人力資源經(jīng)理 ? 兩類人力資源管理者 —— 一般人力資源管理者 —— 專業(yè)人力資源管理者 一、人力資源管理概述 16 總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理 ? 總經(jīng)理的人力資源管理職責(zé) —— 制定人力資源戰(zhàn)略 —— 制定 /批準(zhǔn)制度 —— 推行政策、制度實(shí)施 —— 資源調(diào)配 —— 建立、維持企業(yè)文化 —— 執(zhí)行帶頭人 一、人力資源管理概述 17 總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理 ?直線經(jīng)理 （直線管理者： —— 是一般人力資源管理者 —— 是 HRM實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者 . ?人力資源經(jīng)理職能管理者： —— 是專業(yè)人力資源管理者 —— 是人力資源管理程序 、 方法 、 政策的 制定者 . 一、人力資源管理概述 18 ?直線經(jīng)理與人事經(jīng)理的相互作用： —— 人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息 ,給予更 多的支持 。 ? 企業(yè)發(fā)展與人才戰(zhàn)略 —— 企業(yè)競爭的三個(gè)層次 —— 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的戰(zhàn)略性人力資源 5 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理 ? 案例 ： 美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 長期的人才戰(zhàn)略 優(yōu) 厚 物 質(zhì) 待 遇 一 流 工 作 環(huán) 境 重 才 社 會 風(fēng) 尚 各國人才匯萃美國 美國是全球創(chuàng)新之源 （科技 管理 服務(wù)） 科技領(lǐng)先推動(dòng)新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先發(fā)展（ IT） 世界 500強(qiáng)美國近半 先 進(jìn) 民 主 政 治 良 循 環(huán) 性 圈 一、人力資源管理概述 6 人事行政 副總裁 人事經(jīng)理 招 聘 主 管 薪 酬 主 管 培 訓(xùn) 主 管 考 核 主 管 CEO 首席執(zhí)行官 人力資源經(jīng)理 專家中心 ?報(bào)酬 ?招聘甄選 ?培訓(xùn)開發(fā) ?溝通 ?傳統(tǒng)性活動(dòng) /變革性活動(dòng) 現(xiàn)場崗位者 ?通用人力資 源管理者 ?變革性活動(dòng) /傳統(tǒng)性活動(dòng) 服務(wù)中心 ?信息技術(shù) ?服務(wù)技術(shù)的 處理 ?事務(wù)性活動(dòng) 新 ?舊 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別 一、人力資源管理概述 7 平等的 、 和諧的、共贏的 從屬的 、對立的 勞資關(guān)系 變化的 、 挑戰(zhàn)的 例行的 管理方案 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能 注重管好現(xiàn)有人員 管理深度 強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā) 以事為中心的績效考核 管理焦點(diǎn) 主動(dòng)開發(fā)型 被動(dòng)反應(yīng)型 管理活動(dòng)性質(zhì) 范圍廣泛 范圍狹窄 HRM實(shí)踐 戰(zhàn)略性 、 決策層 事務(wù)性 、 實(shí)際 操作性 、 執(zhí)行層 機(jī)構(gòu)設(shè)置 視人力為資源 視人力為成本 管理視角 注重過程 注重成果 管理導(dǎo)向 現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 對比項(xiàng)目 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別 一、人力資源管理概述 8 關(guān)于 HRM的幾個(gè)基本概念 —— 人事管理 —— 人力資源管理 —— 人力資本 人力資源管理 （ Human Resource Management） ： 所謂人力資源管理是指人力資源的獲取、整合、 激勵(lì)及控制調(diào)整的過程。 —— 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾指出：發(fā)達(dá)國家資本的 75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人 力資本成為人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。它是對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形 成的可以帶來財(cái)富增值的資本形式。 分類：智商測評、情商測評、性格特征測評、職業(yè)興趣測評 三、人才招聘與素質(zhì)測評 30 面試 ● 面試的一般程序 應(yīng)試者資格確定 考 試 測 驗(yàn) 確定面試人員 實(shí)施面試 面試結(jié)果 分析評價(jià) 會同用人事 部門確定人選 面試結(jié)果反饋 資料存檔 三、人才招聘與素質(zhì)測評 31 ● 面試的類型 —— 非定向面試 （初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試） —— 定向面試 （結(jié)構(gòu)化面試） —— 不同人數(shù)的面試 個(gè)別面試、小組面試、集體面試和流水面試 —— 壓力面試 —— 情景面試 （行為描述面試 —— 非語言） ● 面試技巧與心法 三、人才招聘與素質(zhì)測評 32 馬斯洛的需求層次理論 高層次的 社會需要 低層次的 基本需