【正文】 蹤的原則 人才職業(yè)生涯計劃 6 按需施教與講究實效的原則 人才培訓(xùn) 7 獎懲嚴(yán)明與能上能下的原則 — 人才考核使用 二 . 近期目標(biāo)： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓(xùn)、輪崗、考核 等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合公司人才資 源現(xiàn)狀，積極穩(wěn) 妥、有步驟地實施變革，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。由講師設(shè)計課程，進(jìn) 行教案設(shè)計，制定有效的培訓(xùn)方法 B 人力資源部公布課程大綱。 5 崗前培訓(xùn) 新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。 2 脫產(chǎn)培訓(xùn) A 員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上， 須和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。 三 . 教育培訓(xùn)的內(nèi)容： 1 綜合素質(zhì) 2 專業(yè)技能 3 個性提高 四 . 教育培訓(xùn)的方式 1 公開課 A 人力資源部負(fù)責(zé)每月收集公開課信 息，編制公開課資源表，并推薦適 合業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程。 D 負(fù)責(zé)向公司提供本專業(yè)的培訓(xùn)師和教材。 G 開展培訓(xùn)的效果評估工作。著重組織實施管理干部培訓(xùn)、 業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)。 4 提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效 5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神 二 . 職責(zé) 教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各 實施部門（指專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管， 共同完成培訓(xùn)任務(wù)。 四 . 員工被口頭警告后六個月沒有違紀(jì)的，或被書面警告后十二 個月內(nèi)沒 有違紀(jì)的，或被最終警告后十八個月沒有違紀(jì)的將可獲允撤銷相應(yīng)紀(jì)律處罰；也 可根據(jù)員工的改進(jìn)表現(xiàn)提前撤銷處分。 l 使公司財物、名譽受損失者 l 嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定者 l 行為不法或嚴(yán)重違規(guī)者 l 累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的 警告處分。 l 在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的 口頭警告。 l 浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。 l 未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器 材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。 l 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以 200－500 元罰 款。 l 冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。 二 . 紀(jì)律處罰條例： 對違紀(jì)員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降 職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。 共同資源、兩核部門 營銷、投資部門 共同資源、兩核部門 A 區(qū) B 區(qū) C 區(qū) D 區(qū) 營銷、投資部門 A 區(qū) C 區(qū) B 區(qū) D 區(qū) 說明 －遠(yuǎn)超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極 佳－有可能提升到上一級別 －勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心可以彌 補偶爾的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)績、工作水平， 合理安排工作計劃，保證工作順利完成 －能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來 的長處可以彌補偶爾的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的 能力需進(jìn)一 步完善自己－需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情 －勉強完成或不 能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作－偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足 －不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退 三 . 績效結(jié)果的應(yīng)用 1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪 酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依 據(jù)。 3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。 第十二章 績效管理 一 . 考核體系 1 績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。 6 公假： 7 事假： 8 病假： 9 工傷假： 五 . 員工假期薪資管理 1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資 50％；病假累計超過 30 天 的，一天扣發(fā)日工資的 90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定 處理； 2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資 100％；當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈? 低工資標(biāo)準(zhǔn)； 3 曠工薪資：曠工每小時扣 100 元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績 效獎金。探親假須在年度內(nèi)一次 集中使用，并與年休假相折抵。 5 代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人扣發(fā) 200 元 /次。當(dāng)月 遲到和早退累計 5 次按曠工 1 天處 理。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公 司可對作息時間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 c 根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長 C． 個人年度薪資調(diào)整 a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機 構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)保費確定。 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 /年度實收保費計 劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定） 三 . 薪資體系結(jié)構(gòu) 1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬 組成，并支付員工薪酬 2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直 接薪酬和間接薪酬。 3 績效工資 — 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 同到期違約金、補償金后解除合同。 其計算方法 是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月 數(shù)遞減。 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的； 在試用期內(nèi)； 乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合 同。 C 公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專 項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行 的期限。 3．分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部 和分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 五、 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、 分公司人力資源部和計財部負(fù)責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi) 部調(diào)整由公司總經(jīng) 理批準(zhǔn)。 B. 用人部門或人力資源部填制 人事變動表 ，相關(guān)部門會簽后，報公司 總經(jīng)理批準(zhǔn)。 C. 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表” 并報所在部 門總監(jiān)同意后，填寫“工作評 估表”，由人力資源部參照員工聘用 審批程序辦理。 G. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。 D. 待崗 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要， 經(jīng)過培 訓(xùn)仍無法達(dá) 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 3. 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。 2. 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以 為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。員工對自己在試用期 內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。 五 . 滿月跟進(jìn) 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。 2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。 7. 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。 3. 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。 5. 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其 辦好公司郵箱地址。 流程圖： 一 . 人力資源部在新員工進(jìn)入前 1. 應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工 報到。 C． 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工， 推薦人 可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品。 2. 推薦方法 員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職 位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源 部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件 提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號 碼。 b. 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報 人力資源部批準(zhǔn)。 試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。 G． 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報 公司人力資源部審批。 D. 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必 要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。 c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。 B. 人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位 描述做初步篩選。有特別要求的職位，將視實際情 況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。 II 招聘費用 招聘費用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支 付的直接費用。 D. 招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公 司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部 負(fù)責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的招 聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人 事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。 2 招聘程序 I 招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟 A. 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門 各職位，于 每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人 力資源部。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人 不同而給予不同的考慮。 二 . 招聘原則 1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則 。 4 薪酬福利管理 A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算； B 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財 務(wù)人員的工資； C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。 C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃； D 定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E 指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 四 . 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。保持人力 資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。 2 保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。 三 . 公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。 二 . 工作職責(zé)： 1 制度建設(shè)與管理 A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、 協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。 B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘； E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。 2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程 序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。 2 所有應(yīng)聘者機會均等。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由， 經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。填 寫 招聘申請表 (附錄 )，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和 資歷要求，并 報人力資源部審核。 F. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘 進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。每一職位的招聘周期一般不超過 8 周。分公司的招聘廣告內(nèi)容和 格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。 b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行 包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的 人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。 F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用 人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主 管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 VI 聘用步驟 A. 擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。人力資 源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移 手續(xù)。 四 . 內(nèi)部推薦獎勵政策 1. 職位空缺與內(nèi)部招聘 當(dāng)空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部 招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā) 布通知。 B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公 司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀(jì)念品。員工被錄用 初期通常是最重要的時期，正是