【正文】 在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并 為將來的工作效率打下基礎； 2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境 的陌生感，盡快進入工作角色； 3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。 4. 通知新員工報到時應提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學位證 書、職稱證書、身份證原件及復印件。 2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附 錄 3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情 況。 6. 向新員工介紹管理層。 三 . 由部門辦理部分 1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人 員及其他部門相關人員。 2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職 能與關系等方面的培訓。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄 4） 六 . 轉正評估 新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。 人力資源部 二〇〇一年四月 第五章 員工轉正考核工作流程 目標： 1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu) 化人員的一個重要 組成部分。 2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作 滿意度。 C. 借調 因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。 C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出 內部調整 通知單 。同 時，由派出部門根據工作需要，為 卸任人員安排工作崗位，并 按 員工調整審批 程序 辦理職務 /崗位調整手續(xù)。 B. 公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理 的同意后，填制 人事變動表 和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批 準。 A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調 出部門及員工本人協商取得一致。同時由用人部門和人力資源部共同 協調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 人力資源部 二〇〇一年四月 流程圖： 第七章 員工離職 目標： 1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利 于公司工作的延續(xù)性。 2． 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理 （總助）批準。 二 . 程序 1 合同簽訂 A 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、 解除勞動合同證明或 與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動 關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協議” B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條 款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方被司法機關追究刑事責任的； B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲 方另行安排的工作的； 部門 總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并 作出回復。 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單 ，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經 各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān) 以上辭職者需經公司總經理批準）。 三 . 違約的經濟補償與賠償 1 符合 情況的，公司 應根據員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給 相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補 償金，最多不超過 十二個月； 2 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金 為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計算 )按相當于員工解除勞動合同前 十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協 議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動 合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。簽訂勞動 合同 崗位調整變動 違反合同有關條款 解除、終止合同 變更勞動合同 雙方協商不成，由地方 合同未到期，雙方協商一致，支付合 雙方 協商一致 勞動部門仲裁。按月固定發(fā)放。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級 別的標準確定工資總額度。 b 根據新的薪酬政策曲線調整工資表。 c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 第十章 考勤管理 一 . 工作時間 工作日：星期一至星期五 工作時間：每天工作時間 小時 上 午： 8:30—— 12:00 下 午： 13:00—— 17:00 午餐時間： 12:00—— 13:00 休息日：星期六、星期日 節(jié)假日：元旦、春節(jié)、 勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當地政府有關規(guī) 定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。 2 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規(guī)定下班 時間前 15 分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。 4 遲到、早退一次扣 50 元。 4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。 法定工齡滿 1— 5 年者，每年享受 5 天年度休假； 法定工齡滿 6— 10年或司齡滿 5年者，每年享受 10天年度休假； 法定工齡滿 11— 20 年或司齡滿 10 年或具備國家承認的高級專業(yè)技術任職資格 者，每年享受 15 天年度休假； 法定工齡超過 20 年或司齡超過 10 年者，每年享受 20 天年度休假。 3 醫(yī)療報銷的規(guī)定 A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內的按其有 關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則 B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據及報銷 4 餐費 A 公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康?、具體的、有時間限制以及可實現 的。 （ A、 B、 C、 D 區(qū)）。 四 . 獎勵權限： 1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權； 2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使 建議權和審核監(jiān)督權； 3 公司總經理行使授予最終決策權 五 . 長期服務獎勵 1 長期服務獎包括： 5 年服務獎， 10 年服務獎， 15 年服務獎 流程圖： 第十四章 違紀處分 一 . 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工 作環(huán)境。 l 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100－ 500 元。 l 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200 元。 l 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。 l 在工作場地販賣物品者。 l 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 4 解雇 有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經 濟補償）： l 嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。 三 . 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。 3 提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā) 展。 C 根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分 析培 訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃。 F 根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔 案的建立與管理工作。 C 建立和管理本部門和本機 構員工的培訓檔案。員工除了積極參加 公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方 面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主 管部門的指導下實施。如有可能， 將充當該課程內部 講師。 4 出國考察 根據集團公司業(yè)務發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或專業(yè)技術人員到國 外考察培訓。 C 人力資源部根據各部門計劃，統籌年培訓計劃并上報公司總經理批準 2 培訓實施程序 A 進一步明確課程要求，根據課程要求聯絡講師。同時安排講師做培訓前調查。 六 . 建立指導人計劃 指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作 作風、經營管理技 能等諸方面提高。經教育批評仍不服從的予以就地 免職 5 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指 導人的工作進行評估。 D 外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任 的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關規(guī)定執(zhí)行。生活補貼標準按公 司《出差管理規(guī)定》中相應級別人員每日的伙食費補助標準，加權工作機構的工 資系數，由工作機構按月發(fā)放。 F 外派工作人員在異地機構工作期間每季度可享有 5 天休假，休假路費 由工作機構按財務有關規(guī)定予以報銷。 3 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。 6 各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交 叉管理，其它人員不得代管。年終根據內容價值酌情歸檔。 2 人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開 出 調函 ，交員工或其委托人，在規(guī)定時間內將檔案轉入公司。查閱員工人事檔案 應經人力資源部總監(jiān)（或經理）批準，并辦理登記手續(xù)。建立此檔 案旨在方便內部管理。 4 員工管理檔案中不應包含秘密內容，人力資源部員工、各部門負責人 可根據工作需要查閱有關員工的管理檔案。 Qualification 所需經驗 技能 Other requirement 其它要求 (英語 計算機等 ) Requested by (Dept. Head)用人部門簽字 Date:日期 批準（可選擇）： ○總經理 /日期 ○業(yè)務分管副總 /助理 /日 期 ○ HR 分管副總 /助理 /日期 ○ HR 總監(jiān) /日期 ○分支機構總經理 /日期 ○分支機構 HR 經理 附錄 2： Interview Evaluation Form 面試評估表 Name of Applicant: (應聘者 ) Interviewer: (面試人員 ) Position: (應聘職位 ) Date: （時 間） 第一輪面試（ Hiring manager/Director 使用） General Impression 綜合評價 (如 :溝通能力、學習能力、創(chuàng)造性、持久性等 等 ) Education 受教育情況（學歷、專業(yè)） Experience 工作經驗（專業(yè)背景及專長） Service centric 服務至上理念 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Team working 團隊協作精神 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Communication skills 溝通及語言表達能力 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Honesty, open, passion 誠實、開放、激情 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Aggressive but thoughtful 敏于思而慎于行（分析和解決問題的能力） 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Goal oriental 結果導向 差 1 2 3 4 5 優(yōu) Interest to insurance 對行業(yè)的興趣 Interest to the job 對工作的興趣 Foreign language 外語水平 Computer 計算機水平 Working stability 過去雇傭的穩(wěn)定性 （ ）非常穩(wěn)定 （ ）比較穩(wěn)定 （ ）經常變動 Personality 個性氣質類型 （ ）外向 （ ）偏外向 （ ）中性 （ ）偏內 向 （ ）內向 Motive 應聘的動機 （ ）應屆畢業(yè) （ ）尋求發(fā)展 （ ）提高收入 （ ）人際 關系（ ）其他，需說明： Strength 優(yōu)勢 Weakness 不足 Current Package 目前待遇（工資、職位） Expectation 期望 待遇（工資、職位） Availability 可到崗時間 Decision 決定 oFurther interview oReject oKeep in file （進一步面試） （不錄 用） （存檔） 面試人簽字并日期： Second Interview （第二輪面試 Director/Vice present/Present 使用） Date:日期 Interviewed By:面試人 General Comment