《勞動規(guī)章制度》ppt課件-全文預覽
【正文】 ２、培訓或者調整工作崗位； ３、再次證明勞動者不能勝任工作 ４、勞動者沒有勞動合同法第４２條禁止解除勞動合同的法定情形 ５、提前３０天或發(fā)代通知金 ６、依法支付經(jīng)濟補償金 ? 實行末位淘汰需要注意： ? １、民主和公告程序； ? ２、客觀公正的績效考核標準和程序； ? ３、通過薪酬體系設計配合末位淘汰制 ? ４、確實需要解除勞動合同的滿足上述６條件。袁健同學的職業(yè)生涯并沒有一帆風順，大成基金公司計劃在 2022年春節(jié)后實行末位淘汰制，袁健同學因此感到壓力并一直郁郁寡歡。 案例 如何看待“末位淘汰制”？ 美國通用電氣是末位淘汰制的倡導者。 ? 勞動規(guī)章的修改程序和要求大大低于勞動合同的修改程序和要求。 案例： （ 1） “凡在職職工，在公司內不得打架，如有打架斗毆行為不分情節(jié)輕重，一律解除勞動關系‘，王某打架被解除勞動合同，但該規(guī)定沒有經(jīng)過職工代表大會通過。 我國 《 婦女權益保護法 》 的原則性規(guī)定 《 北京市實施 〈 中華人民共和國婦女權益保障法 〉 辦法 》 （ 2022年 11月 1日起施行） 第 33條 禁止違背婦女意志，以具有性內容或者與性有關的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾。 廣義的合法包括勞動規(guī)章應該合乎公序良俗和法律原則，如權利義務一致，獎勵和懲罰相結合，紀律面前人人平等，給予勞動者基本自由等。 三、 用人單位勞動規(guī)章制度的法律效力 （一）理論依據(jù)（“廠規(guī)廠法”效力的理由） ） 勞動規(guī)章制度是由用人單位制定的，無論從何種角度將其定位，都不可能具有法律法規(guī)的屬性，因此，以法規(guī)說來詮釋規(guī)章制度產生法律效力的理論依據(jù)難以成立 . 勞動規(guī)章制度本身不是法律法規(guī)，其所以具有法律效力，是因為來自法律的賦予。 問題：用人單位不履行義務的法律后
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