《薪酬管理體系設(shè)計(jì)》ppt課件-全文預(yù)覽
【正文】 ? 等級范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限 (最高薪酬與最低薪酬 )之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。 (隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。 ? 動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致 “ 干多干少一個(gè)樣 ” 、 “ 出工不出力 ” 現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。 ? 許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。 長松咨詢 4006818360 建立薪酬體系的難題九 ? 薪酬調(diào)整方式不當(dāng) ? 薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。 ? 等級重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。錯(cuò)誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動(dòng)，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無法很好的體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性。 ? 薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中會使設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。從而在實(shí)施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放等造成困難。如何掛鉤，就是薪酬管理的藝術(shù)，尤其對于營銷人員，其提成機(jī)制的設(shè)計(jì)直接影響著營銷體系的健康度和穩(wěn)定度。這五等工資的制定方法就是五級工資薪酬法。 ? 過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。 ? （ 1）效率目標(biāo) ? 效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。 ? 薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 ? 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 ? 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 ? 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 ? 薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資
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