【正文】 有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。 浮動(dòng)工資總額 其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 基于小組的評(píng)估 知識(shí)廣度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 知識(shí)深度 價(jià)值評(píng)估指引表 價(jià)值評(píng)估指引表 1 2 3 基礎(chǔ)層 4 5 骨干層 6 7 8 9 中堅(jiān)層 10 11 12 核心層 操作工 技工 IT技術(shù) 工程技術(shù) 工藝技術(shù) 質(zhì)量管理 設(shè)計(jì) 研發(fā) 銷售 營(yíng)銷支持 營(yíng)銷 物資采購(gòu) 專項(xiàng)管理 專項(xiàng)研究 安全防范 人力資源 財(cái)經(jīng) 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 執(zhí)行 管理監(jiān)督 經(jīng)營(yíng) 作業(yè)類 技術(shù)類 市場(chǎng)類 專業(yè)類 管理類 職種薪等區(qū)間 21 在實(shí)際作業(yè)、專門(mén)技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 中堅(jiān)層 9 8 7 1 參與 企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門(mén)目標(biāo)，不斷研究和開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開(kāi)展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門(mén)及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。 核心業(yè)務(wù) 支持業(yè)務(wù) 對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的 任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅(jiān)層、核心層）、五個(gè)任職職類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級(jí)（工作員、助理工程師、工程師、主任工程師） 。 ? 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位 /工作所必備的條件與能力。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來(lái)源由三部分構(gòu)成：車(chē)間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。 等級(jí)薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括： （ 1）基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值； （ 2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放； （ 3）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放； （ 4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等； （ 5）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作的人員。 （ 1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放； （ 2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的 ，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。 國(guó)家規(guī)定福利總額 ?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定 自助福利總額 薪酬總額 10 目 錄 ? 以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系； 與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷售人員薪酬體系； 以常規(guī)性工作為特征的等級(jí)薪酬體系； 適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 工資總額 五 月工資 六 工資調(diào)整 七 年終獎(jiǎng) 八 福利 九 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 11 以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系 ? 參考國(guó)內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績(jī)形成周期長(zhǎng)的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長(zhǎng)和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。 ? 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。 實(shí)際收入 職位價(jià)值 市場(chǎng)薪酬 本企業(yè)薪酬 5 目 錄 ? 第一部分 舊薪酬體系分析 第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 第三部分 問(wèn)題答疑 6 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革 原則 ? 薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。 ③獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。 ①由于缺乏以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長(zhǎng)期工作，不鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，也不鼓勵(lì)脫穎而出。 ④ 沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績(jī)突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績(jī)低而導(dǎo)致收入下降。 ③學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無(wú)科學(xué)參照，沒(méi)有體現(xiàn)通過(guò)提高素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒(méi)有形成 “高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入”的氛圍，無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 3 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 缺乏內(nèi)部公平性。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的水平，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來(lái)越大。 ? 薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的