【正文】 科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。 社會保險 補充保險 福利 工資 獎金 股票期權 自助福利 8 薪酬決定要素 ?知識 ? 技能 ? 能力 ? 職責 ? 企業(yè)短期績效 ? 個人短期績效 ?年齡 ? 工齡 ? 對企業(yè)價值（薪點） ?員工對企業(yè)的價值 ? 企業(yè)中期績效 ? 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等） ?核心人才戰(zhàn)略性能力 ? 個人長期績效 ? 企業(yè)長期績效 工資 獎金 福利 股票期權 9 薪酬總額構成 工資總額 股票期權總額 獎金總額 福利總額 ?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等） 工資總額 ?與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤 股票期權總額、 ?特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定 特殊獎勵總額 ?由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定 企業(yè)補充保險總額 ?年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤 年終獎總額 ?由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定。其薪酬結構并不是簡單地采取底薪 +傭金的方式，它由四個部分組成。 為保證等級薪酬體系企業(yè)內部的公平性，在確定每個崗位的薪酬等級時，首先根據(jù)工作評價確定每個崗位的相對價值，將其歸入相應的職位等級中去，然后根據(jù)勞動力市場狀況對工作評價結果進行修正，以保證與勞動力市場基本符合。計件制薪酬體系由以下幾部分構成： （ 1）計件工資：個人月計件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評價點值確定，按月全額發(fā)放； （ 2）計件制員工月度獎金：計件制員工月度獎金，為當月計件工資的 25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結果按月核發(fā)； （ 3）單項獎：企業(yè)設立革新與創(chuàng)造獎、提案獎等獎項，對為企業(yè)做出特殊貢獻的員工進行獎勵。受江淮薪酬體任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據(jù)。 ? 任職資格等級制度對任職者承擔職位 /工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。 管理服務類 5 對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。 2 培養(yǎng) 后備繼任者 以及 中堅人才 。 基層 3 2 1 職層 薪等 劃分標準 20 職種薪等區(qū)間確定方法 ? 通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導的程度。由員工的固定薪點數(shù)、固定薪點值和出勤情況決定。 ? 按層級設計工資結構示例 80% 20%70% 30%40% 60%0% 20% 40% 60% 80% 100%基層員工中層員工高層領導固定工資 浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。 通過改變固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例，可以調節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度，即調節(jié)員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。 ? 固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標與薪酬預算決定。 ? 公司月度浮動工資總額 公司月度浮動工資總額 =月度實際工資總額 ― 月度固定工資總額 ? 員工浮動工資計算 員工月浮動工資 =浮動薪點值 *員工個人浮動薪點數(shù) *員工月度考核分 浮動薪點值 =月度浮動工資總額 /∑（員工個人浮動薪點數(shù) *員工個人考核分） * 浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。 整體工資水平調整 整體工資水平調整 工資總額調整 員工工資水平調整 30 員工薪點數(shù)調整 ? 考核調整 任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。比如可以按照以下標準執(zhí)行（連續(xù) 2年考評得 1分者降一級，連續(xù) 2年得 0分者進入待崗中心） ： 考評檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晉降級數(shù) 3 2 1 0 1 31 員工薪點數(shù)調整 ? 根據(jù)任職資格等級晉升（下降） 員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。 資格等級變動范圍 原等級匹 配年限 資格等級晉升 1級 資格等級下降 1級 資格等級不變 基層內部調整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分 其余情況的，任職資格等級保持不變。集團鼓勵全體員工參加考試。 * 其他由集團總裁提名的人選。比如，當某個崗位的工作性質發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導致某個職位或者某個職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結果關系的變化等等。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應當從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。 36 年終獎發(fā)放方法 ? 年終獎總額的計算 年終獎總額 =年實際利潤 *年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實際情況確定。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內報銷。 ? 員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔責任，但是員工并不能控制所有的影響因素。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 ? 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當?shù)男匠攴桨浮? ? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個人發(fā)展和能力提升提供支持。 ? 薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動關注自身技能向相關領域發(fā)展。 46 用操作簡便的體系達成諸多管理目標 ? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達成多項管理目標，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本