【正文】 素質 0~20% 直線經(jīng)理評估 二線經(jīng)理審核 110～ 130 PBC＝ B + 出色的高于平均的貢獻者 工作范圍和影響力超越其工作職責；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力。 Copyright IBM Corporation 2022 — 17 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 年度考核各部分權重分配建議 考核對象 業(yè)務目標考核權重 員工管理目標考核權重 個人發(fā)展目標考核權重 總分 高管人員 (參考） 70% 20% 10% 100% 中層管理人員 (參考） 70% 15% 15% 100% 一般員工（參考） 80% 20% 100% 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。在每年度結束后的第一個月度內(nèi)自上而下地逐級進行年度績效考核。 ?季度業(yè)績評價： 業(yè)績評價針對所有員工季度業(yè)務目標完成情況進行評價。 Copyright IBM Corporation 2022 — 15 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 定性評價法－定性評價法主要通過對績效等級的標準進行定義（績效水平）的方式進行 績效水平 績效得分 遠遠超出績效期望 131～ 150 明顯超出績效期望 110～ 130 基本達到績效期望 90～ 109 與績效期望有一些差距 70～ 89 與績效期望有明顯差距 70 備注 需要根據(jù)每項定性指標制定具體的評價標準 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 A D=(C247。 Copyright IBM Corporation 2022 — 12 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 并參考 IBM的績效管理實踐，以個人績效合同 (PBC)的形式構建海爾的績效管理模式 業(yè)務目標 (Business Goal) 員工管理目標 (People Management Goal) 個人發(fā)展目標 （ Individual Development Goal) 財務指標 客戶市場指標 內(nèi)部營運指標 學習發(fā)展指標 海爾 PBC ?海爾每一位員工將根據(jù)所從事崗位工作性質、職責和企業(yè)年度工作計劃的要求，在員工經(jīng)理的指導和幫助下制定個人的業(yè)務目標，并在財務類、客戶市場類和內(nèi)部運營類指標中有針對性地選擇符合本崗位的績效指標 ?要求指標總數(shù)不超過 7個， 5個左右為宜 ?只針對員工經(jīng)理設置，引導員工經(jīng)理關注團隊建設、下屬培育，培養(yǎng)員工經(jīng)理的領導能力 ?指標總數(shù)２ ~4個 ?每一位員工在員工經(jīng)理的協(xié)助下設置個人的發(fā)展目標并制定個人發(fā)展計劃（ IDP)，不斷提高自己的工作能力，從而推動個人和組織績效的提高 ?指標總數(shù)２ ~３個 指標類型 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 10 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 海爾通過目標導向的績效管理體系將業(yè)績指標和工作目標以績效合同形式層層分解落實到每一位員工身上，實現(xiàn)績效管理的全員參與和戰(zhàn)略聯(lián)結 公司關鍵 績效指標 目標體系 部門關鍵績效指標目標體系 個人關鍵績效指標目標體系 個人和部門的目標由公司的整體戰(zhàn)略目標分解達到，與其聯(lián)系緊密。 Copyright IBM Corporation 2022 — 6 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 主要內(nèi)容 ?績效管理設計思路 ?海爾績效管理現(xiàn)狀 ?績效管理內(nèi)容體系 ?績效管理組織保障 ?海爾績效管理流程 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 3 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 績效管理體系方案設計模塊是海爾 人力資源管理轉型第二階段工作內(nèi)容之一 崗位管理體系全面推廣應用 能力模型設計 及應用 成功轉型管理 1周 2周 3周 4周 5周 6周 7周 8周 9周 10周 11周 12周 專業(yè)能力模型設計 推廣計劃 全面推廣 推廣實施 試點應用 成功轉型的溝通與培訓 核心能力和領導力推廣應用 績效管理體系方案設計 推廣計劃 方案設計 推廣應用 HRSSC規(guī)劃和 流程梳理 規(guī)劃設計和關鍵流程梳理 技術實施 核心能力和領導力推廣應用 核心能力和領導力課程設計 推廣應用 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 2 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 議程安排 １ . 績效管理體系項目背景介紹 ２ . 海爾績效管理體系方案設計 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 5 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 議程安排 １ . 績效管理體系項目背景介紹 ２ . 海爾績效管理體系方案設計 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 9 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 發(fā)展戰(zhàn)略特點 績效管理體系設計要求 根據(jù)海爾發(fā)展戰(zhàn)略的特點和績效管理的現(xiàn)狀， IBM提出了海爾績效管理體系設計要求和初步建議 ?海爾正處在管理變革階段，轉型的方向、速度和質量之間的協(xié)調統(tǒng)一是成功的關鍵因素 ?運營卓越的戰(zhàn)略要求從戰(zhàn)略、財務、市場、流程和員工成長的角度綜合引導企業(yè)的均衡發(fā)展 ?卓越運營戰(zhàn)略要求以流程為主線，以有效的過程控制為保障，以持續(xù)的自我完善為手段 績效管理體系初步建議 ?通過績效管理體系的設計引導公司順利轉型，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標 ?關鍵業(yè)績指標應當圍繞卓越運營戰(zhàn)略為中心，并根據(jù)實際的進度進行動態(tài)調整和修正 ?績效管理體系設計要考慮組織績效和個人績效的有效連接，引導實現(xiàn)組織和個人發(fā)展目標的一致性 ?績效管理體系要以信息系統(tǒng)作為支撐， 數(shù)據(jù)易于獲得 ? 戰(zhàn)略導向的績效管理體系： 以全球化和卓越運營戰(zhàn)略為指針，設計和建設支持戰(zhàn)略的績效管理體系 ? 持續(xù)改進的績效管理體系： 通過計劃、反饋輔導、評估、制定改進方案，形成持續(xù)改進、不斷循環(huán)的績效管理體系 ? 全員參與的績效管理體系 ：通過績效指標和工作目標自上而下的層層分解，落實到每一位員工身上，實現(xiàn)績效管理的全員參與 ? 均衡發(fā)展的績效管理體系： 平衡考慮財務、客戶、內(nèi)部運營和員工發(fā)展之間的關系，構建企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展能力 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 11 — 海爾集團人力資源管理轉型 | 保密文件 采用平衡 記 分卡概念， 通常可以由財務、客戶、內(nèi)部運營和學習發(fā)展四個方面構成企業(yè)完整的指標體系 財務 我們?nèi)绾慰创姓? 提出的財務目標？ 為確保財務的成功， 我們應如何面對股東？ 內(nèi)部運營 為了客戶，我們必須在何處 有優(yōu)秀的表現(xiàn)？ 為使股東和客戶滿意，我們 必須在經(jīng)營程序上超越什么？ 客戶市場 我們?nèi)绾慰创Ｍ? 吸引到的客戶？ 為完成使命，我們 應如何面對客戶？ 學習發(fā)展 我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？ 為完成使命，我們將如何 保持變化與改進的能力？ 愿景與戰(zhàn)略 遠景 關鍵成功要素 關鍵結果領域 戰(zhàn)略主題 財務指標 客戶指標 內(nèi)部運營指標 關鍵績效指標 學習發(fā)展 平衡記分卡是一個可以幫助公司執(zhí)行、管理和溝通公司戰(zhàn)略和遠景的工具，它彌補了傳統(tǒng)財務評價方法的缺陷，從財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長 4個方面來綜合衡量企業(yè)績效，不僅通過財務視角保持了對短期績效的關注、而且也揭示了如何保持長期的績效水平 財務方面 客戶市場方面 內(nèi)部管理方面 學習發(fā)展方面 團隊建設 高素質的隊伍 高效率的產(chǎn)品開發(fā) 高質量的管理體系 高效果的