【正文】 88 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 89 考核結(jié)果用于分配環(huán)節(jié)的運(yùn)作模式 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果用于分配和激勵(lì) 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效考核 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 考核結(jié)果的應(yīng)用 培訓(xùn)管理 工資管理 晉升與調(diào)配 獎(jiǎng)金分配 ?績(jī)效考核完成后，將績(jī)效考核結(jié)果用于價(jià)值分配是績(jī)效管理過程政策性最強(qiáng)的一項(xiàng)工作，能否滿足員工合法利己的要求，是關(guān)系到企業(yè)大多數(shù)員工工作熱情能否繼續(xù)保持的大問題，也是員工持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力源泉，是進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的潤(rùn)滑劑。 ?能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。 94 要做到績(jī)效管理體系有效運(yùn)行， 管理者（主管） 應(yīng)該 ? 95 謝謝！ 。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。 ?另外，對(duì)能級(jí)較高的勝任工作者也要通過培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)一步開發(fā)其能力，落實(shí)“愛一行、干一行，干一行、專一行”的人才政策。 90 考核結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)金分配 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評(píng)估影響年度工資提升 ? 模型對(duì) KPI完成情況的重視超過對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對(duì) KPI完成情況與能力的重視程度一致 ? 平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ? 計(jì)算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 ? 計(jì)算相對(duì)較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠 ? 對(duì)不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ? 確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 91 績(jī)效考核結(jié)果還將用于員工升遷的決策，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，以示公平合理 能力、態(tài)度 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ? 提升一級(jí) 優(yōu)異者 ? 迅速提升 ? 保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 ? 提升一級(jí) 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備升遷計(jì)劃 ? 提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備升遷計(jì)劃 ? 提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績(jī)效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 警告 ? 退出 績(jī)效差 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績(jī)效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績(jī)效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 升遷表 92 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)教育 ?通過分析累計(jì)考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。 ?平時(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。 溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)構(gòu)何行為的評(píng)價(jià)是對(duì)被考核者進(jìn)行技能的評(píng)價(jià)指導(dǎo)糾偏過程，并確定新的績(jī)效目標(biāo)改善重點(diǎn)，促使員工發(fā)展成長(zhǎng)。 企業(yè)績(jī)效監(jiān)控指標(biāo) 中心部門 序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)類別 相關(guān)數(shù)據(jù)名稱 數(shù)據(jù)來(lái)源部門 KPI指標(biāo)完成情況 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合計(jì) 企業(yè)公司 1 銷售收入 企業(yè)級(jí) 總裁辦 總裁辦 2 管理費(fèi)用 企業(yè)級(jí) 財(cái)務(wù)管理部 財(cái)務(wù)管理部 財(cái)務(wù)管理部 3 78 績(jī)效考核 79 績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 70 2. 內(nèi)部導(dǎo)向法 ——成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析 關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（ KRA/CSF) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI的確定 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路 71 3. 歷史數(shù)據(jù)法 Historically based targets ? 將歷史數(shù)據(jù)作為基線，在此基礎(chǔ)上設(shè)置改進(jìn)目標(biāo)。 計(jì)劃 例：銷售收入完成率等 負(fù)向完成率 =計(jì)劃 247。 ? 定性指標(biāo)作為定量指標(biāo)的補(bǔ)充，用以衡量工作業(yè)績(jī)不易量化的考核。由于部門不僅承擔(dān)公司一級(jí) KPI直接分解的指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)包括部門本身建設(shè)、工作改進(jìn)等責(zé)任，因此部門在設(shè)計(jì) KPI體系以前必須進(jìn)行部門的 SWOT分析。因此，必須抓住 20％的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析與衡量，從而把握績(jī)效評(píng)價(jià)的重心。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 維度 ? 員工生產(chǎn)力 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部 流程維度 ? 供應(yīng)商管理改善 ? 生產(chǎn)流程改善 客戶 維度 ? 客戶滿意 度 ? 品牌市場(chǎng)價(jià)值 財(cái)務(wù) 維度 ? 凈資產(chǎn)回報(bào)率 ? 銷售凈利率 ? 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 后向指標(biāo) 先行指標(biāo) ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導(dǎo) 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 示例 31 平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn) –克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為 –使整個(gè)企業(yè)行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo) –能有效地將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng) –有助于各級(jí)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解 –有利于企業(yè)和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng) –實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 –通過實(shí)施 BSC，提高企業(yè)整體管理水平 32 169。為了操縱和駕駛飛機(jī)，駕駛員需要掌握關(guān)于飛行的眾多方面的詳細(xì)信息，諸如燃料、飛行速度、高度、方向、目的地，以及其他能說(shuō)明當(dāng)前和未來(lái)環(huán)境的指標(biāo)。 作為溝通戰(zhàn)略和測(cè)評(píng)關(guān)鍵領(lǐng)域的工具，平衡計(jì)分卡將全員努力指向?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略和目標(biāo) 。由此保證對(duì)問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù) 管控原則 ? 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過績(jī)效合同監(jiān)控下一層的業(yè)績(jī)情況 ? 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門的業(yè)績(jī)指標(biāo) 基層 21 從績(jī)效考核看績(jī)效管理 22 績(jī)效管理的基本流程 企業(yè)戰(zhàn)略 部門經(jīng)營(yíng)檢討 企業(yè)目標(biāo)確定 部門目標(biāo)確定 部門目標(biāo)分解 部門會(huì)議等形式 個(gè)人目標(biāo) 確定 考核雙向溝通確認(rèn) 個(gè)人考核指標(biāo)確認(rèn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效輔導(dǎo)過程 考核溝通反饋 計(jì)劃 調(diào)整 持續(xù)改進(jìn) 23 考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 制定業(yè) 績(jī)指標(biāo) 簽訂績(jī) 效合同 績(jī)效輔導(dǎo) /監(jiān)控 績(jī)效 考核 考核結(jié) 果應(yīng)用 不應(yīng)該讓考核成為績(jī)效管理的主要內(nèi)容 ?某主管給他的下級(jí)小李考了個(gè)很差的成績(jī)，主管告訴小李：“我已觀察到你這個(gè)季度好幾次犯現(xiàn)在的錯(cuò)誤了”。 即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 通過績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 績(jī)效管理的建立 有助于核心價(jià)值觀 共識(shí)與認(rèn)同 作為灌輸企業(yè)文化 企業(yè)方針 /目標(biāo) / 任務(wù)的載體 18 績(jī)效管理的關(guān)鍵不在于考核，而在于如何通過績(jī)效管理的手段把員工的行為引向正確的方向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。 ——彼得 績(jī)效管理體系知識(shí)培訓(xùn) 2 目 錄 開篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績(jī)效管理 1 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法 2 績(jī)效管理循環(huán) —— 以考核促進(jìn)成長(zhǎng) 3 3 開 篇 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績(jī)效管理 4 管理也是核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。 企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。 7 世界著名的經(jīng)理人韋爾奇管理的秘訣是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給 20%優(yōu)秀的員工能夠不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的 10%的員工?！? ？ 16 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 只在績(jī)效低下時(shí)使用 填表格 因此，績(jī)效管理不是 ?? 秋后算賬 17 績(jī)效管理是 ?? 績(jī)效管理是一種對(duì)組織 /公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用，以達(dá)到某個(gè)目