【正文】 94 要做到績(jī)效管理體系有效運(yùn)行， 管理者（主管） 應(yīng)該 ? 95 謝謝！ 。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。 ?另外，對(duì)能級(jí)較高的勝任工作者也要通過培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)一步開發(fā)其能力，落實(shí)“愛一行、干一行，干一行、專一行”的人才政策。 ?能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 90 考核結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)金分配 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評(píng)估影響年度工資提升 ? 模型對(duì) KPI完成情況的重視超過對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對(duì) KPI完成情況與能力的重視程度一致 ? 平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ? 計(jì)算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 ? 計(jì)算相對(duì)較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠 ? 對(duì)不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ? 確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 91 績(jī)效考核結(jié)果還將用于員工升遷的決策，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，以示公平合理 能力、態(tài)度 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ? 提升一級(jí) 優(yōu)異者 ? 迅速提升 ? 保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 ? 提升一級(jí) 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備升遷計(jì)劃 ? 提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ? 準(zhǔn)備升遷計(jì)劃 ? 提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ? 不動(dòng) ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績(jī)效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 警告 ? 退出 績(jī)效差 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績(jī)效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 績(jī)效差 ? 警告 ? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 升遷表 92 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)教育 ?通過分析累計(jì)考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。 特征一：多方面的評(píng)價(jià) 85 評(píng)估是全面全方位評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容主要包括工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)維度 工作績(jī)效 工作能力 工作態(tài)度 從年度 KPI考核成績(jī)中直接導(dǎo)出 根據(jù)勝任素質(zhì)模型 根據(jù)勝任素質(zhì)模型 ?―工作能力”和“工作態(tài)度”應(yīng)定義明確的評(píng)價(jià)區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)以減少評(píng)分過程中的主觀性 86 考核評(píng)價(jià)：避免落入心理誤區(qū) 主管在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下偏差： ?暈輪效應(yīng)誤差 ?近因誤差 ?好惡誤差 ?暗示效應(yīng)誤差 87 杰出員工 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬 工作業(yè)績(jī) 低 中 高 高 低 中 能力潛力 使用排名，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比 杰出員工 25% 優(yōu)秀員工 1020% 稱職員工 4060% 基本稱職 1020% 不稱職員工 25% 不稱職員工 淘汰出局 基本稱職 員工 給予建議，提供有針對(duì)性的工作指導(dǎo) 基本稱職員工 保留原位 優(yōu)秀員工 提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進(jìn)一步提升業(yè)績(jī) 優(yōu)秀員工 更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 稱職員工 考慮發(fā)展 績(jī)效評(píng)估模型 88 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 89 考核結(jié)果用于分配環(huán)節(jié)的運(yùn)作模式 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果用于分配和激勵(lì) 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效考核 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 考核結(jié)果的應(yīng)用 培訓(xùn)管理 工資管理 晉升與調(diào)配 獎(jiǎng)金分配 ?績(jī)效考核完成后，將績(jī)效考核結(jié)果用于價(jià)值分配是績(jī)效管理過程政策性最強(qiáng)的一項(xiàng)工作，能否滿足員工合法利己的要求，是關(guān)系到企業(yè)大多數(shù)員工工作熱情能否繼續(xù)保持的大問題，也是員工持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力源泉，是進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的潤(rùn)滑劑。 ?平時(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀。 ?單向溝通多，員工正式表述意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)構(gòu)何行為的評(píng)價(jià)是對(duì)被考核者進(jìn)行技能的評(píng)價(jià)指導(dǎo)糾偏過程，并確定新的績(jī)效目標(biāo)改善重點(diǎn)，促使員工發(fā)展成長(zhǎng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。 企業(yè)績(jī)效監(jiān)控指標(biāo) 中心部門 序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)類別 相關(guān)數(shù)據(jù)名稱 數(shù)據(jù)來源部門 KPI指標(biāo)完成情況 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合計(jì) 企業(yè)公司 1 銷售收入 企業(yè)級(jí) 總裁辦 總裁辦 2 管理費(fèi)用 企業(yè)級(jí) 財(cái)務(wù)管理部 財(cái)務(wù)管理部 財(cái)務(wù)管理部 3 78 績(jī)效考核 79 績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 77 所有績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)所需數(shù)據(jù)必須在統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)中落實(shí) 企業(yè)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)必須按績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)的要求及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地將有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出來，并提供給有關(guān)部門及管理者。 70 2. 內(nèi)部導(dǎo)向法 ——成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析 關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（ KRA/CSF) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI的確定 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路 71 3. 歷史數(shù)據(jù)法 Historically based targets ? 將歷史數(shù)據(jù)作為基線，在此基礎(chǔ)上設(shè)置改進(jìn)目標(biāo)。 55 例二：根據(jù) PDCA的管理閉環(huán)性質(zhì)給定性指標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn) ?假定人力資源部經(jīng)理 2022年上半年考核指標(biāo)中包含定性指標(biāo) ——―推進(jìn)培訓(xùn)管理體系實(shí)施的成效 ” ?其評(píng)分要素包含以下 4點(diǎn)： – 是否有明確的推進(jìn)計(jì)劃 （ P：計(jì)劃） – 是否按照時(shí)間進(jìn)度要求推進(jìn)計(jì)劃 （ D:執(zhí)行） – 是否有檢查、督促其它部室及試點(diǎn)基層執(zhí)行該計(jì)劃 （ C：監(jiān)督） – 通過方式創(chuàng)新提高培訓(xùn)效果 （ A：創(chuàng)新） ?根據(jù)部門經(jīng)理與行政副總裁溝通結(jié)果，雙方就該指標(biāo) 51檔評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成以下共識(shí)： ?1分：未按計(jì)劃完成 ?2分：只完成了前三點(diǎn)評(píng)分要素中的任一點(diǎn) ?3分：按計(jì)劃完成，并完成前三點(diǎn)中的兩點(diǎn) ?4分：完成前三點(diǎn) ?5分：在 4分的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，員工對(duì)培訓(xùn)效果的反饋滿意度達(dá)到 X％ 56 例三：根據(jù)工作的關(guān)鍵要素制定定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? ―工程相關(guān)流程管理有效性” 其評(píng)分要素（考核人認(rèn)為對(duì)流程管理工作保質(zhì)保量完成很關(guān)鍵的要素）包含： – 執(zhí)行工程相關(guān)流程管理制度 – 取得預(yù)期的工程流程管理效果 – 及時(shí)開展流程適應(yīng)性的梳理 – 持續(xù)改善工程管理流程，并取得相應(yīng)效果 ? 根據(jù)生產(chǎn)副經(jīng)理與縣公司經(jīng)理的溝通結(jié)果，雙方就該指標(biāo) 5－ 1分檔評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成以下共識(shí)： – 1分：完成評(píng)分要素第一點(diǎn) – 2分：完成評(píng)分要素前兩點(diǎn) – 3分：完成評(píng)分要素前三點(diǎn) – 5分：完成前三點(diǎn)評(píng)分要素的基礎(chǔ)上，對(duì)發(fā)現(xiàn)不合理的流程有記錄，及相應(yīng)對(duì)策建議 – 5分：完成全部四點(diǎn)評(píng)分要素 57 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)根據(jù)對(duì)工作的影響程度來考慮 評(píng)估指標(biāo) 評(píng)估項(xiàng)目 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 指標(biāo) 4 指標(biāo) 5 指標(biāo) 6 采購(gòu)計(jì)劃達(dá)成率 招標(biāo)執(zhí)行率 采購(gòu)成本控制率 施工計(jì)劃完成率 物料質(zhì)量 按期交付率 與戰(zhàn)略相關(guān)性得分（ 1－ 10分） 6 8 8 9 10 5 排名 5 4 3 2 1 6 對(duì)客戶影響程度得分（ 1－ 10分） 7 2 4 8 10 5 排名 3 6 5 2 1 4 對(duì)產(chǎn)品結(jié)果影響程度得分（ 1－ 10分） 4 4 6 6 8 7 排名 5 6 4 3 1 2 可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)程度得分（ 1－ 10分） 6 8 4 7 10 6 排名 3 2 6 4 1 5 可能造成的損失得分（ 1－ 10分） 4 7 8 9 9 6 排名 6 4 3