成功的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)(參考版)
2025-01-10 14:01本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效考核：有效執(zhí)行的關(guān)鍵 ? 考核功能為強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 了解考核的主要功能 – 提高考核的有效性 ? 獲得支持才能進(jìn)行 – 考慮社會(huì)民情習(xí)慣 – 獲得全體員工及主管的支持 – 獲得高階主管的全力配合 – 針對(duì)不同員工特質(zhì)，設(shè)計(jì)不同考核表 績(jī)效考核：有效實(shí)施保證 ? 績(jī)效考核體系是一個(gè)績(jī)效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績(jī)效管理體系； ? 運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 明晰的績(jī)效考核流程，確保績(jī)效考核的有效組織； ? 完善的績(jī)效考核指導(dǎo)文件，避免評(píng)估過(guò)程中的偏差； ? 有效的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)評(píng)估者教練與裁判有效角色的形成； ? 考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對(duì)接。 ? 考核者不僅是一個(gè)裁判 ， 同時(shí)也是一個(gè)教練 。 ? 績(jī)效考核政策通過(guò)對(duì)員工的工作評(píng)價(jià) ， 既是對(duì)員工的薪酬 、 晉升 、 去留提供制度性依據(jù) ， 同時(shí)又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn) 、 能力發(fā)展的動(dòng)力 。 ? 摘述要點(diǎn) 。 ? 解釋給部屬聽 ， 為何你會(huì)這樣考核 。 ? 當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工作仍少不了要以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。 從 Intel， Disney等組織的經(jīng)歷來(lái)看 ， 雖然 360度績(jī)效考核系統(tǒng)是一種很有實(shí)用價(jià)值的績(jī)效考核方式 ， 但它與任何一種考核技術(shù)一樣 ， 其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息 ， 并保證員工受到公平的對(duì)待 。 而且 ， 運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法 ， 綜合處理所有評(píng)價(jià) 。舉例用統(tǒng)計(jì)學(xué)去審核結(jié)果準(zhǔn)確性 ， 例如在所有評(píng)分者中有超過(guò) 5%的結(jié)果與 「 中位數(shù) 」 相差 177。 主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià) 。 每個(gè)評(píng)分者最后會(huì)得到一份綜合評(píng)分報(bào)告 ， 令評(píng)分者知道自己的評(píng)分與他人的差別 ， 並有機(jī)會(huì)檢討自己評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 。 評(píng)估時(shí)評(píng)分者不能互通消息 ， 或知道彼此評(píng)分結(jié)果 ， 主管可能例外 ，因他要作最后總結(jié) 。 考核評(píng)價(jià)：避免落入心理誤區(qū) 主管在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下傾向： ? 光環(huán)化傾向 ? 寬容化傾向 ? 集中化傾向 ? 好惡傾向 ? 歸因傾向 案例： GE的 360度考核法 360度考核的質(zhì)量保證 組織在建立 360度績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí) ， 可以采取了一些防范措施 ， 以確?？? 核的質(zhì)量與準(zhǔn)確性 。 ? 其他方面 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評(píng)價(jià)不明確；評(píng)估的流程不當(dāng)；評(píng)估的信度與效度不明顯；績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問(wèn)題。對(duì)員工而言，延緩評(píng)估似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。通常一項(xiàng)考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。 考核關(guān)系示意圖 總經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 其他部門經(jīng)理 各子組織經(jīng)理 直接考核 輔助考核 績(jī)效考核失敗原因 ? 組織方面 在考核過(guò)程中，難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，主管常常避之唯恐不及。 ? 員工的直接上級(jí)是其考核者，上級(jí)的上級(jí)是其調(diào)控者。 SAMSUNG 分布 考核關(guān)系 ? 對(duì)于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。 D：占 10%。 C：占 15%。變動(dòng)彈性最大。 90%得到股票期權(quán)。100%得到股票期權(quán)。 ? 人力資源部可以按照原則對(duì)各等級(jí)分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。 考核等級(jí)的分布 ? 為了增強(qiáng)考核的競(jìng)爭(zhēng)壓力，給予員工的考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用 SABCD表示： 等級(jí) 優(yōu) 良 中 差 不合格 代號(hào) S A B C D 將 B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。 ? 一般人員可以采用評(píng)級(jí)量表法等其他方法均可。網(wǎng)絡(luò)化組織與科層化組織在選擇方法中區(qū)別很大。由于崗位的性質(zhì)不同，對(duì)于考核的方法可以進(jìn)行合理取舍。 ? 實(shí)踐中，也經(jīng)常針對(duì)具體的考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。 一些常用的考核指標(biāo)樣本 數(shù)量 ?每月、每季度顧客的數(shù)量 ?每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量 ?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件 ?（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比 ?每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間 質(zhì)量 ?（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率 ?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗 ?正確無(wú)誤的訂單比例 ?員工流失的比率 ?重復(fù)檢測(cè)的百分比 ?返工（或完全廢棄）的百分比 ?故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比 時(shí)間 ?錯(cuò)過(guò)截止期的百分比或數(shù)量 ?鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量 ?完成工作的天數(shù)
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