【正文】 ?培訓(xùn)組織和課程滿意度 ?有效知識貢獻(xiàn)條數(shù) KPI提煉 各部門對應(yīng) KPI核心指標(biāo)提煉歸總（續(xù)） KPI 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部運(yùn)營方面 學(xué)習(xí)方面 財(cái)務(wù)中心 ?成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率 ?運(yùn)營資本周轉(zhuǎn)天數(shù) ?長期凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 ?資產(chǎn)負(fù)債率 ?流動比率 ?財(cái)務(wù)職能服務(wù)滿意度 ?員工工資發(fā)放及時率 ?績效考核報(bào)告提交及時率 ?財(cái)務(wù)報(bào)表正確率 ?財(cái)務(wù)報(bào)表及時提交率 ?會計(jì)事務(wù)處理差錯次數(shù) ?備品備件、固定資產(chǎn)等帳物相符率 ?重點(diǎn)監(jiān)察領(lǐng)域發(fā)生的事故數(shù)量 ?員工培訓(xùn)時間數(shù) ?培訓(xùn)組織和課程滿意度 ?有效知識貢獻(xiàn)條數(shù) KPI提煉 各部門對應(yīng) KPI核心指標(biāo)提煉歸總 KPI 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 運(yùn)營方面 學(xué)習(xí)方面 大客戶部 ?來自直接用戶的銷售收入 ?來自大客戶的銷售收入 ?直接人員成本率 ?銷售費(fèi)用率 ?宣傳推廣費(fèi)用率 ?成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率 ?老直接客戶、老大客戶的銷售額比例 ?新直接用戶、新大客戶的開發(fā)量 ?直接用戶、大客戶拜訪任務(wù)完成率 ?直接用戶、大客戶產(chǎn)品投訴次數(shù) ?對直接用戶、大客戶意見在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)的反饋率 ?市場調(diào)研計(jì)劃完成率 ?市場調(diào)研質(zhì)量 ?統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率 ?直接用戶、大客戶檔案資料完備率 ?績效考核報(bào)告提交及時率 ?員工培訓(xùn)時間數(shù) ?培訓(xùn)組織和課程滿意度 ?有效知識貢獻(xiàn)條數(shù) KPI提煉 各部門對應(yīng) KPI核心指標(biāo)提煉歸總 KPI 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 運(yùn)營方面 學(xué)習(xí)方面 外貿(mào)部 ?來自直接用戶的銷售收入 ?直接人員成本率 ?銷售費(fèi)用率 ?宣傳推廣費(fèi)用率 ?成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率 ?老直接客戶的銷售額比例 ?新直接用戶的開發(fā)量 ?直接用戶拜訪任務(wù)完成率 ?直接用戶產(chǎn)品投訴次數(shù) ?對直接用戶意見在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)的反饋率 ?市場調(diào)研計(jì)劃完成率 ?市場調(diào)研質(zhì)量 ?統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率 ?直接用戶檔案資料完備率 ?績效考核報(bào)告提交及時率 ?員工培訓(xùn)時間數(shù) ?培訓(xùn)組織和課程滿意度 ?有效知識貢獻(xiàn)條數(shù) KPI提煉 各部門對應(yīng) KPI核心指標(biāo)提煉歸總 KPI 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 運(yùn)營方面 學(xué)習(xí)方面 生產(chǎn)中心 ?成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率 ?經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶產(chǎn)品投訴次數(shù) ?經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶新產(chǎn)品滿意度 ?績效考核報(bào)告提交及時率 ?員工培訓(xùn)時間數(shù) ?培訓(xùn)組織和課程滿意度 ?有效知識貢獻(xiàn)條數(shù) KPI提煉 然后對 KPI指標(biāo)進(jìn)行匯總并按照下面程序進(jìn)行測試與篩選，最終確定各部門的 KPI指標(biāo) KPI指標(biāo)庫 （匯總 KPI） 有效性測試 平衡性測試 相關(guān)性測試 部門 KPI指標(biāo) 1 2 3 依據(jù) KPI指標(biāo)匯總表，將部門 KPI指標(biāo)分解到各崗位，形成崗位 KPI指標(biāo) KPI提煉 過程類指標(biāo) ? 過程類指標(biāo)的設(shè)置基于員工崗位職責(zé)； ? 過程類指標(biāo)的設(shè)置有利于管理者與員工對工作的具體把握； ? 過程類指標(biāo)的設(shè)置便于制度的落實(shí)； ? 過程類指標(biāo)的設(shè)置有助于動態(tài)績效管理 此方案對過程類指標(biāo)設(shè)定及考核采取如下方式： ? 績效之初上級與員工共同制定本期工作計(jì)劃 ? 績效期底根據(jù)工作計(jì)劃，評估完成情況及完成質(zhì)量等 過程類考核指標(biāo)提煉 在進(jìn)行過程類指標(biāo)考核時，由直接上級根據(jù)直接下級在當(dāng)期的表現(xiàn)情況進(jìn)行打分 從有效信息收集數(shù)量和報(bào)表提交質(zhì)量兩方面的評價打分綜合反映銷售過程執(zhí)行情況 最終得到該過程類指標(biāo)的考核得分 商務(wù)代表過程考核評分表 考核項(xiàng)目 非常滿意（ 90〈 考核得分《 100） 基本滿意（ 80〈 考核得分 《 90） 尚可（ 70〈 考核得分 《 80） 不太滿意（ 60〈 考核得分 《 70） 不滿意（考核得分 〈 60） 各類報(bào)表提交質(zhì)量 有效信息收集數(shù)量 平均得分 過程類考核指標(biāo)提煉 各類人員考核指標(biāo)的權(quán)重分布 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)（ KPI)權(quán)重 過程類 指標(biāo)權(quán)重 內(nèi)勤人員 高層管理 70% 30% 中層管理 50% 50% 基層管理 30% 70% 外勤人員 高層管理 70% 30% 中層管理 60% 40% 基層管理 50% 50% 各類人員考核指標(biāo)權(quán)重分布 其中，根據(jù)各部門和崗位職責(zé)的不同，確定不同的 KPI指標(biāo)權(quán)重 成功經(jīng)驗(yàn) 原因 ?指標(biāo)數(shù)控制在 3— 6個之間，最多不超過 8個 過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標(biāo)可能重復(fù)；引起考核成本過高 ?每個 KPI權(quán)重一般不高于 30％ 過高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”；對其他與業(yè)績密切相關(guān)的指標(biāo)不予關(guān)注；過高的權(quán)重會使員工的考核風(fēng)險過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的業(yè)績回報(bào)受很大影響 ?每個 KPI權(quán)重一般不低于５％ 太低會對考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象 ?權(quán)重一般取５的整數(shù)倍 可簡化計(jì)算的難度 ?得分一般利用線形變化計(jì)算比例 可簡化計(jì)算的難度 KPI指標(biāo)權(quán)重確定 三 績效考核周期 考核分為月度考核、季度考核和年度考核 考核周期 描述 適用人群 ?月度考核 ? 包括當(dāng)月 KPI指標(biāo)和過程類指標(biāo) 除總經(jīng)理、試用期員工和考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個月的員工外所有員工 ?季度考核 ? 月度考核指標(biāo)可延續(xù)月度考核得分，而季度指標(biāo)為新增指標(biāo)，需重新考核并打分，據(jù)此確定本季度的綜合表現(xiàn) ? 對銷售人員實(shí)行業(yè)績季度考核，技術(shù)服務(wù)人員綜合季度考核，根據(jù)考核結(jié)果確定季度單項(xiàng)獎金 ? 季度考核結(jié)果現(xiàn)階段不影響提成，但可影響晉升、調(diào)薪等 部門經(jīng)理以上人員 ?年度考核 ?包括有年度指標(biāo)和無年度指標(biāo)兩種情況。其中月度、季度考核指標(biāo)可延續(xù)季度考核得分，而年度指標(biāo)為新增指標(biāo)，需重新考核并打分 ?通過對員工在本年度績效考核的的綜合表現(xiàn)確定員工年度獎金； 除總經(jīng)理、試用期員工和考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個月的員工外所有員工 績效考核周期 清華機(jī)電各崗位的績效考核表模板 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核周期 考核權(quán)重 指標(biāo)定義 評價標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認(rèn)得分 差異分析 KPI 日常管理 合計(jì)得分 綜合評價 績效考核模板 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評價 崗位 季度績效考核表 績效考核模板 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 年度指標(biāo) 季度考核結(jié)果平均得分 季度一 平均得分 季度二 季度三 季度四 合計(jì)得分 綜合評價 崗位 年度績效考核表 績效考核模板 說明： 南方略建議清華機(jī)電業(yè)績考核制度中銷售人員均以月度為銷售任務(wù)的時間單位，故將銷售崗按月度進(jìn)行考核，在現(xiàn)階段不宜將銷售提成與績效考核綁定，季度考核僅為影響崗位及薪酬變化的依據(jù)。 這種機(jī)制可以使評估人員在評估時更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有機(jī)會表達(dá)自己的意見，促進(jìn)評估更加準(zhǔn)確。 流程目的 執(zhí)行時間 不定期 主要活動 負(fù)責(zé)崗位 行政人事部 編號 輸入 輸出 負(fù)責(zé)人 1 發(fā)生重大工作失誤或有突出工作業(yè)績 被考核者 2 提出單項(xiàng)考核建議 直接上級 3 審核意見 分管副總 4 考核結(jié)果和處理方案 分管副總 5 討論并審議 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會議 6 審批意見 總經(jīng)理 7 執(zhí)行單項(xiàng)考核結(jié)果 行政人事部 8 終止單項(xiàng)考核 分管副總 單項(xiàng)考核流程說明 七 績效考核體系的實(shí)施建議 教育 培訓(xùn) 獎勵與授權(quán) 干預(yù)并進(jìn)行必要調(diào)整 提供 必要指導(dǎo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能達(dá)成績效目標(biāo)， 卻 無法符合企業(yè)價值觀 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人無法符合企業(yè)價值觀及達(dá)成績效目標(biāo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能符合企業(yè)價值觀但無法達(dá)成績效目標(biāo) 部門或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能達(dá)成績效目標(biāo)，并符合企業(yè)理念 是 否 是 部門的管理與領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)理念符合程度 達(dá) 成 績 效 目 標(biāo) 根據(jù)績效考核結(jié)果，管理層需要在必要時向 部門或業(yè)務(wù) 負(fù)責(zé) 人提供 適當(dāng) 的 指導(dǎo) 和支持，以 協(xié)助 部門 強(qiáng)化其 績效 績效考核強(qiáng)化 在具體人員層面關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的制定方面，我們總結(jié)出以下市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，作為實(shí)施時的參考 ?越是高層管理的 KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高 ?越是基層管理的 KPI數(shù)目越多，過程性越強(qiáng)，數(shù)量與質(zhì)量性皆有 ?下屬的 KPI應(yīng)和上司的 KPI有因果關(guān)系 ?每個人的 KPI不多于 6個 ?每個 KPI必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn) ?幾個 KPI的比重之和為 100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于 10% ?KPI主要衡量與當(dāng)年?duì)I業(yè)計(jì)劃相關(guān)的重要成功因素，而不是記流水帳 ?KPI的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步 ?高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績的成敗 ?KPI體系和對應(yīng)目標(biāo)值一年定一次，一般不中途修改 KPI經(jīng)驗(yàn)參考 。 基準(zhǔn)工資等級降級 ? 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ D” 時，崗位工資自動下降一檔 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ E” 時，崗位工資自動下降一檔 績效考核的工資調(diào)整應(yīng)用 綜合考核結(jié)果也作為員工職位調(diào)整的主要依據(jù) 員工晉升 員工調(diào)動 員工辭退 ?通過綜合考核結(jié)果，對符合晉升要求的員工， 行政人事部通過考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級領(lǐng)導(dǎo)審批 ?如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求；行政人事部對其考察后，如認(rèn)為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級、目標(biāo)崗位的直接上級協(xié)商共同決定是否進(jìn)行工作調(diào)動 ?在制定員工任用方案時，績效考核結(jié)果需作為重要的參考因素 ?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為不合格，即考核結(jié)果為 1級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動合同 ?行政人事部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為 1級的員工名單提交該員工隔級上級審批后決定是否辭退該員工 績效考核的職位調(diào)整運(yùn)用 此外，績效考核結(jié)果還是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)之一 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強(qiáng)弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計(jì)劃 低 高 高 素質(zhì) 績效考核的培訓(xùn)運(yùn)用 六 考核流程體系 總經(jīng)理 行政人事部 分管副總 各部門經(jīng)理 被考核者 績效考核體系 完善、人員培訓(xùn) 組織實(shí)施考核 實(shí)施考核 實(shí)施考核 匯總部門考核結(jié)果 匯總考核結(jié)果 評定等級 審批 否 結(jié)果處理并