【正文】 2日內(nèi) 對(duì)考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 總經(jīng)理 對(duì)處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 3日內(nèi) 對(duì)申訴材料 進(jìn)行審查處理 間隔上級(jí) 提交要求二次評(píng) 審的書面報(bào)告， 行政人事部提出 意見交總經(jīng)辦 行政人事部 績(jī)效考核申訴制度 五 考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) ?90考核綜合得分 ≤ 100 ?80考核綜合得分 ≤90 ?70考核綜合得分 ≤80 ?60考核綜合得分 ≤70 ?0考核綜合得分 ≤60 考核綜合得分 級(jí)別 A B C D E 考核結(jié)果 考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 為保證績(jī)效考核結(jié)果合理化，建議在考核結(jié)果評(píng)判的基礎(chǔ)上盡量采用正態(tài)分布法 ?為了解決績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過松或過緊、親近疏遠(yuǎn)、趨中等現(xiàn)象，公司將采用正態(tài)分布法使考核結(jié)果合理化； ?結(jié)合考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，再按部門考核得分排名決定最后個(gè)人考核等級(jí)； ?各等級(jí)比例及對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)可根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整； ?同一級(jí)別考核系數(shù)的確定，可根據(jù)被考核者的具體表現(xiàn)情況進(jìn)行確定 個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) X A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 5%優(yōu)秀的 員工 40%員工基本合格 5%績(jī)效不良員工 40%完全勝任的員工 10%員工部分合格 考核結(jié)果評(píng)判方法 績(jī)效考核結(jié)果是決定員工個(gè)人月度績(jī)效工資的依據(jù) 個(gè)人月度績(jī)效考核得分＝ Σ（每一項(xiàng) KPI指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重＋每一項(xiàng)過程類指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重） 個(gè)人月度績(jī)效工資＝個(gè)人月度績(jī)效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù) 個(gè)人月度績(jī)效工資基數(shù)＝固定工資 月度績(jī)效工資所占比例 個(gè)人月度績(jī)效工資 基本工資 崗位津貼 工齡工資 績(jī)效工資 銷售提成 季度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 福 利 固定工資 崗位工資 總收入 月度績(jī)效考核運(yùn)用 例如：某銷售工程師 2月份績(jī)效工資和實(shí)際工資收入計(jì)算方法 考核綜合得分 級(jí)別 90≤ 考核綜合得分 100 A 80 ≤ 考核綜合得分 90 B 70 ≤ 考核綜合得分 80 C 60 ≤ 考核綜合得分 70 D 0 ≤ 考核綜合得分 60 E 合計(jì)得分 88=（ 80 25%＋ 100 10%＋90 15%）＋（ 80 15%＋ 100 20%+80 15%） 個(gè)人月度績(jī)效工資基數(shù)＝崗位工資 月度績(jī)效工資所占比例＝ 2023 30%＝ 600（元） 個(gè)人月度績(jī)效工資＝個(gè)人月度績(jī)效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù)＝ 600 ＝ 720元 個(gè)人實(shí)際崗位工資收入＝個(gè)人月度基本工資＋個(gè)人月度績(jī)效工資＝ 2023 70%＋ 720＝ 2120元 個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 考核指標(biāo) 權(quán)重 得分 KPI指標(biāo) 新客戶開發(fā)數(shù)量 25% 80 消費(fèi)者意見反饋 10% 100 客戶檔案資料完備率 15% 90 過程類指標(biāo) 報(bào)告提交質(zhì)量 15% 80 有效信息收集量 20% 100 客戶拜訪數(shù)量 15% 80 合計(jì)得分 88 銷售工程師業(yè)務(wù)考核簡(jiǎn)表（ 2月份） 月度績(jī)效考核運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果也是決定公司員工季度獎(jiǎng)金的依據(jù) 個(gè)人月度考核得分 個(gè)人季度考核得分 月度平均得分＝ Σ（該季度每月績(jī)效考核得分）／ 3 對(duì)新增季度 KPI指標(biāo)進(jìn)行重新打分 對(duì)季度指標(biāo)和權(quán)重重新設(shè)置 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人季度績(jī)效考核得分＝ Σ（季度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋月度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人季度績(jī)效考核得分＝ Σ （該季度每月績(jī)效考核得分）／ 3 個(gè)人季度獎(jiǎng)金 考核指標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分K P I 指標(biāo)過程類指標(biāo)崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán) 重 當(dāng)期目標(biāo) 值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 季度績(jī)效考核運(yùn)用 同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也是決定員工年度獎(jiǎng)金的重要依據(jù) 個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人年度考核系數(shù) 年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人年度績(jī)效考核得分＝ Σ（年度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋季度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無年度、季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人年度績(jī)效考核得分＝月度平均得分 其中：月度平均得分＝ Σ（該年每月績(jī)效考核得分）／ 12 個(gè)人年度獎(jiǎng)金 年度績(jī)效考核運(yùn)用 針對(duì)考核結(jié)果，清華機(jī)電應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效面談反饋，績(jī)效考核應(yīng)不僅僅著眼于過去的工作表現(xiàn)，更應(yīng)該促進(jìn)未來績(jī)效水平的不斷提高 直接上級(jí) 無法掌握被考核者動(dòng)態(tài)，不能及時(shí)做出正確的決策 被考核者 被考核者無法了解自己的不足，不能及時(shí)改正工作中的失誤與不足 員工績(jī)效考核 沒有反饋的考核，被考核者將無法了解直接上級(jí)真正的意圖所在，管理者也無法達(dá)到對(duì)員工的監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的目的 直接上級(jí) ?激勵(lì)員工 ?發(fā)現(xiàn)不足 ?培訓(xùn)指導(dǎo) 被考核者 ?公平的薪酬 ?參與管理 ?改善提高 員工績(jī)效考核 通過考核的反饋，直接上級(jí)可以了解被考核者的需要和工作的不足，從而及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，被考核者也獲得了較為公正的評(píng)價(jià)，真正起到監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的作用 及時(shí) 反饋 結(jié)果 應(yīng)用 績(jī)效考核反饋 在執(zhí)行績(jī)效面談反饋時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)根據(jù)考核表作出差異分析和綜合評(píng)價(jià)，不僅可以為面談提供依據(jù)，而且為將來員工工作業(yè)績(jī)和能力的提高提供了“對(duì)照表” 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 KPI指標(biāo) 日常管理 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 崗位月度績(jī)效考核表 時(shí)間 能力 被考核者 績(jī)效面談訪談 被考核者 直接上級(jí)每月度、季度和年度考核后對(duì)被考核者作出差異分析和綜合評(píng)價(jià) 績(jī)效考核反饋 公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對(duì)崗位工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整 基準(zhǔn)工資等級(jí)升級(jí) ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ A” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉升一檔； ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“ B” 以上時(shí) ,崗位工資自動(dòng)晉升一檔，同時(shí)列入晉升一級(jí)候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別按一級(jí)晉升； ? 當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“ C” 時(shí)，維持原有薪檔。績(jī)效管理報(bào)告 臺(tái)州清華（紫光）機(jī)電系統(tǒng)營銷咨詢項(xiàng)目 清華機(jī)電績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)流程 一 績(jī)效管理機(jī)構(gòu) 二 績(jī)效考核內(nèi)容 三 績(jī)效管理周期 六 考核流程體系 績(jī)效管理體系 五 考核結(jié)果運(yùn)用 四 績(jī)效管理主體 七 績(jī)效考核體系的實(shí)施建議 一 績(jī)效管理機(jī)構(gòu) 績(jī)效管理最終責(zé)任者 —— 總經(jīng)理 總經(jīng)理在員工績(jī)效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對(duì)直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé) ? 總經(jīng)理是員工績(jī)效考核的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)： – 審批員工績(jī)效管理制度 – 審批員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) – 審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 – 審核處理績(jī)效考核二次申訴材料 – 監(jiān)督和指導(dǎo)行政人事部組織實(shí)施員工考核工作 績(jī)效管理最終責(zé)任者 行政人事部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé) ? 編制和修訂員工績(jī)效考核管理制度 ? 編制和修訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) ? 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) ? 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果 ? 匯總和分析績(jī)效考核結(jié)果 ? 受理并組織處理績(jī)效考核投訴 ? 擬定績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 ? 員工績(jī)效考核檔案管理 組織實(shí)施部門 —— 行政人事部 績(jī)效管理組織實(shí)施部門 直接上級(jí)是考核執(zhí)行者，在客觀公正實(shí)施員工考核從而實(shí)現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有重要職責(zé) ? 協(xié)助行政人事部提取被考核者的考核指標(biāo) ? 提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂建議 ? 為被考核者的考核目標(biāo)提供建議 ? 組織考核溝通 ? 考核前溝通 ? 考核中溝通 ? 考核后溝通 ? 執(zhí)行考核 ? 分析考核結(jié)果 ? 提出考核結(jié)果運(yùn)用建議 執(zhí)行者 —— 直接上級(jí) 績(jī)效管理執(zhí)行者 二 績(jī)效考核內(nèi)容 清華機(jī)電績(jī)效考核優(yōu)化原則 ?績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該緊緊圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，重點(diǎn)突出 ?績(jī)效考核方法簡(jiǎn)便易行，具有較強(qiáng)的可操作性和激勵(lì)效果 ?績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置既注重結(jié)果類指標(biāo)，又注重過程類指標(biāo) ?直接上級(jí)對(duì)下級(jí)擁有部分考核權(quán)，以便加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理 ?績(jī)效考核結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)充分結(jié)合，培養(yǎng)整個(gè)組織的績(jī)效導(dǎo)向文化 績(jī)效考核優(yōu)化原則 南方略項(xiàng)目組建議清華機(jī)電從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）和過程類指標(biāo)兩個(gè)方面進(jìn)行考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI） 績(jī)效考核 過程類指標(biāo) 通過業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)于目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核 通過過程類指標(biāo)對(duì)于項(xiàng)目過程進(jìn)行控制 績(jī)效考核組成部分 基本概念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能： Key Performance Indicator 有效傳遞公司的業(yè)績(jī)壓力 ?對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ?能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù) ?對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映，而非對(duì)所有操作過程的反映 ?KPI指標(biāo)是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 ?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 ?使管理者及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng) ?有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ?為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)交流溝通提供了一個(gè)客觀基礎(chǔ)平臺(tái) ?使經(jīng)營管理者集中精力于對(duì)經(jīng)營業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營方面 KPI概念 首先，通過對(duì)清華機(jī)電年度營銷策略和各部門、崗位職責(zé)的分解得出各部門和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 職責(zé)分解 目標(biāo)分解 清華機(jī)電中長(zhǎng)期營銷戰(zhàn)略 09年?duì)I銷策略 部門宗旨 部門職責(zé) 工作流程 崗位職責(zé) 個(gè)人績(jī)效考核 各部門規(guī)劃 部門年度目標(biāo) 部門季度目標(biāo) 崗位工作目標(biāo) 部門月度目標(biāo) 按職責(zé)分解 部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 三級(jí)績(jī)效管理體系 實(shí)現(xiàn)公司營銷戰(zhàn)略 KPI提煉 依據(jù)平衡記分卡思想，對(duì)清華機(jī)電的營銷目標(biāo)分四方面細(xì)化，形成邏輯分解表 清華機(jī)電營銷目標(biāo)邏輯分解表 經(jīng)營目標(biāo) 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部運(yùn)營方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 提高盈利水平 提高市場(chǎng)份額 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 持續(xù)提高員工技能水平 提高資產(chǎn)利用率 提高客戶滿意度 提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力，以市場(chǎng)引導(dǎo)銷售 創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化 控制合理財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 建立良好的企業(yè)與品牌形象 提高客戶關(guān)系管理水平 提高員工滿意度 提高市場(chǎng)活動(dòng)有效性 提高職能管理水平 加強(qiáng)知識(shí)共享水平 建立并持續(xù)改善公司的流程和制度 提高員工工作水平 09年公司營銷目標(biāo)： 確保實(shí)現(xiàn) 億銷售收入； 營業(yè)費(fèi)用率控制在 ％； 員工培訓(xùn)人均 小時(shí)； 客戶滿意指數(shù)達(dá)到80％以上。 基準(zhǔn)工資等級(jí)降級(jí) ? 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ D” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)下降一檔 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ E” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)下降一檔 績(jī)效考核的工資調(diào)整應(yīng)用 綜合考核結(jié)果也作為員工職位調(diào)整的主要依據(jù) 員工晉升 員工調(diào)動(dòng) 員工辭退 ?通過綜合考核結(jié)果，對(duì)符合晉升要求的員工， 行政人事部通過考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批 ?如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求；行政人事