【正文】 備案 是 實(shí)施考核 反饋 反饋 反饋 接受申訴 仲裁 考核制度 修訂 1 2 3 3 3 4 5 6 7 8 9 9 9 10 11 12 績效考核總體流程 ?通過規(guī)范績效管理流程，使績效管理能夠逐步走入正軌，提高績效管理的有效性。 2. 季度考核僅限于內(nèi)銷部總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、外貿(mào)部經(jīng)理、大客戶部經(jīng)理、營銷副總； ，中高層人員月度考核試行階段不按照月度考核表執(zhí)行，其月度考核取對應(yīng)部門人員月度績效考核平均值?？冃Ч芾韴?bào)告 臺(tái)州清華（紫光）機(jī)電系統(tǒng)營銷咨詢項(xiàng)目 清華機(jī)電績效管理體系設(shè)計(jì)流程 一 績效管理機(jī)構(gòu) 二 績效考核內(nèi)容 三 績效管理周期 六 考核流程體系 績效管理體系 五 考核結(jié)果運(yùn)用 四 績效管理主體 七 績效考核體系的實(shí)施建議 一 績效管理機(jī)構(gòu) 績效管理最終責(zé)任者 —— 總經(jīng)理 總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé) ? 總經(jīng)理是員工績效考核的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)： – 審批員工績效管理制度 – 審批員工績效考核標(biāo)準(zhǔn) – 審批績效考核結(jié)果運(yùn)用方案 – 審核處理績效考核二次申訴材料 – 監(jiān)督和指導(dǎo)行政人事部組織實(shí)施員工考核工作 績效管理最終責(zé)任者 行政人事部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé) ? 編制和修訂員工績效考核管理制度 ? 編制和修訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn) ? 對考核者進(jìn)行培訓(xùn) ? 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果 ? 匯總和分析績效考核結(jié)果 ? 受理并組織處理績效考核投訴 ? 擬定績效考核結(jié)果運(yùn)用方案 ? 員工績效考核檔案管理 組織實(shí)施部門 —— 行政人事部 績效管理組織實(shí)施部門 直接上級是考核執(zhí)行者，在客觀公正實(shí)施員工考核從而實(shí)現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有重要職責(zé) ? 協(xié)助行政人事部提取被考核者的考核指標(biāo) ? 提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂建議 ? 為被考核者的考核目標(biāo)提供建議 ? 組織考核溝通 ? 考核前溝通 ? 考核中溝通 ? 考核后溝通 ? 執(zhí)行考核 ? 分析考核結(jié)果 ? 提出考核結(jié)果運(yùn)用建議 執(zhí)行者 —— 直接上級 績效管理執(zhí)行者 二 績效考核內(nèi)容 清華機(jī)電績效考核優(yōu)化原則 ?績效考核的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該緊緊圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，重點(diǎn)突出 ?績效考核方法簡便易行，具有較強(qiáng)的可操作性和激勵(lì)效果 ?績效考核指標(biāo)設(shè)置既注重結(jié)果類指標(biāo)，又注重過程類指標(biāo) ?直接上級對下級擁有部分考核權(quán)，以便加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理 ?績效考核結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)充分結(jié)合，培養(yǎng)整個(gè)組織的績效導(dǎo)向文化 績效考核優(yōu)化原則 南方略項(xiàng)目組建議清華機(jī)電從關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）和過程類指標(biāo)兩個(gè)方面進(jìn)行考核 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （ KPI） 績效考核 過程類指標(biāo) 通過業(yè)績指標(biāo)對于目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核 通過過程類指標(biāo)對于項(xiàng)目過程進(jìn)行控制 績效考核組成部分 基本概念：關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 關(guān)鍵績效指標(biāo)是： 關(guān)鍵績效指標(biāo)能： Key Performance Indicator 有效傳遞公司的業(yè)績壓力 ?對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ?能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù) ?對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映，而非對所有操作過程的反映 ?KPI指標(biāo)是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 ?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 ?使管理者及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng) ?有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ?為業(yè)績管理和上下級交流溝通提供了一個(gè)客觀基礎(chǔ)平臺(tái) ?使經(jīng)營管理者集中精力于對經(jīng)營業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營方面 KPI概念 首先，通過對清華機(jī)電年度營銷策略和各部門、崗位職責(zé)的分解得出各部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 職責(zé)分解 目標(biāo)分解 清華機(jī)電中長期營銷戰(zhàn)略 09年?duì)I銷策略 部門宗旨 部門職責(zé) 工作流程 崗位職責(zé) 個(gè)人績效考核 各部門規(guī)劃 部門年度目標(biāo) 部門季度目標(biāo) 崗位工作目標(biāo) 部門月度目標(biāo) 按職責(zé)分解 部門業(yè)績評價(jià) 公司業(yè)績評價(jià) 三級績效管理體系 實(shí)現(xiàn)公司營銷戰(zhàn)略 KPI提煉 依據(jù)平衡記分卡思想，對清華機(jī)電的營銷目標(biāo)分四方面細(xì)化，形成邏輯分解表 清華機(jī)電營銷目標(biāo)邏輯分解表 經(jīng)營目標(biāo) 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部運(yùn)營方面 學(xué)習(xí)與成長方面 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 提高盈利水平 提高市場份額 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 持續(xù)提高員工技能水平 提高資產(chǎn)利用率 提高客戶滿意度 提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售 創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化 控制合理財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 建立良好的企業(yè)與品牌形象 提高客戶關(guān)系管理水平 提高員工滿意度 提高市場活動(dòng)有效性 提高職能管理水平 加強(qiáng)知識(shí)共享水平 建立并持續(xù)改善公司的流程和制度 提高員工工作水平 09年公司營銷目標(biāo)： 確保實(shí)現(xiàn) 億銷售收入； 營業(yè)費(fèi)用率控制在 ％； 員工培訓(xùn)人均 小時(shí)； 客戶滿意指數(shù)達(dá)到80％以上。 ，對與年度規(guī)劃相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核 。 2日內(nèi) 對考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 總經(jīng)理 對處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 3日內(nèi) 對申訴材料 進(jìn)行審查處理 間隔上級 提交要求二次評 審的書面報(bào)告， 行政人事部提出 意見交總經(jīng)辦 行政人事部 績效考核申訴制度 五 考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn) ?90考核綜合得分 ≤ 100 ?80考核綜合得分 ≤90 ?70考核綜合得分 ≤80 ?60考核綜合得分 ≤70 ?0考核綜合得分 ≤60 考核綜合得分 級別 A B C D E 考核結(jié)果 考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn) 為保證績效考核結(jié)果合理化，建議在考核結(jié)果評判的基礎(chǔ)上盡量采用正態(tài)分布法 ?為了解決績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過松或過緊、親近疏遠(yuǎn)、趨中等現(xiàn)象，公司將采用正態(tài)分布法使考核結(jié)果合理化； ?結(jié)合考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn)，再按部門考核得分排名決定最后個(gè)人考核等級； ?各等級比例及對應(yīng)的考核系數(shù)可根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整； ?同一級別考核系數(shù)的確定，可根據(jù)被考核者的具體表現(xiàn)情況進(jìn)行確定 個(gè)人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) X A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 5%優(yōu)秀的 員工 40%員工基本合格 5%績效不良員工 40%完全勝任的員工 10%員工部分合格 考核結(jié)果評判方法 績效考核結(jié)果是決定員工個(gè)人月度績效工資的依據(jù) 個(gè)人月度績效考核得分＝ Σ（每一項(xiàng) KPI指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重＋每一項(xiàng)過程類指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重） 個(gè)人月度績效工資＝個(gè)人月度績效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù) 個(gè)人月度績效工資基數(shù)＝固定工資 月度績效工資所占比例 個(gè)人月度績效工資 基本工資 崗位津貼 工齡工資 績效工資 銷售提成 季度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 福 利 固定工資 崗位工資 總收入 月度績效考核運(yùn)用 例如：某銷售工程師 2月份績效工資和實(shí)際工資收入計(jì)算方法 考核綜合得分 級別 90≤ 考核綜合得分 100 A 80 ≤ 考核綜合得分 90 B 70 ≤ 考核綜合得分 80 C 60 ≤ 考核綜合得分 70 D 0 ≤ 考核綜合得分 60 E 合計(jì)得分 88=（ 80 25%＋ 100 10%＋90 15%）＋（ 80 15%＋ 100 20%+80 15%） 個(gè)人月度績效工資基數(shù)＝崗位工資 月度績效工資所占比例＝ 2023 30%＝ 600（元） 個(gè)人月度績效工資＝個(gè)人月度績效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù)＝ 600 ＝ 720元 個(gè)人實(shí)際崗位工資收入＝個(gè)人月度基本工資＋個(gè)人月度績效工資＝ 2023 70%＋ 720＝ 2120元 個(gè)人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 考核指標(biāo) 權(quán)重 得分 KPI指標(biāo) 新客戶開發(fā)數(shù)量 25% 80 消費(fèi)者意見反饋 10% 100 客戶檔案資料完備率 15% 90 過程類指標(biāo) 報(bào)告提交質(zhì)量 15% 80 有效信息收集量 20% 100 客戶拜訪數(shù)量 15% 80 合計(jì)得分 88 銷售工程師業(yè)務(wù)考核簡表（ 2月份） 月度績效考核運(yùn)用 績效考核結(jié)果也是決定公司員工季度獎(jiǎng)金的依據(jù) 個(gè)人月度考核得分 個(gè)人季度考核得分 月度平均得分＝ Σ（該季度每月績效考核得分）／ 3 對新增季度 KPI指標(biāo)進(jìn)行重新打分 對季度指標(biāo)和權(quán)重重新設(shè)置 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人季度績效考核得分＝ Σ（季度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋月度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人季度績效考核得分＝ Σ （該季度每月績效考核得分）／ 3 個(gè)人季度獎(jiǎng)金 考核指標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分K P I 指標(biāo)過程類指標(biāo)崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán) 重 當(dāng)期目標(biāo) 值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評價(jià) 季度績效考核運(yùn)用 同時(shí)，績效考核結(jié)果也是決定員工年度獎(jiǎng)金的重要依據(jù) 個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人年度考核系數(shù) 年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人年度績效考核得分＝ Σ（年度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋季度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無年度、季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人年度績效考核得分＝月度平均得分 其中：月度平均得分＝ Σ（該年每月績效考核得分）／ 12 個(gè)人年度獎(jiǎng)金 年度績效考核運(yùn)用 針對考核結(jié)果，清華機(jī)電應(yīng)強(qiáng)化績效面談反饋，績效考核應(yīng)不僅僅著眼于過去的工作表現(xiàn)，更應(yīng)該促進(jìn)未來績效水平的不斷提高 直接上級 無法掌握被考核者動(dòng)態(tài)，不能及時(shí)做出正確的決策 被考核者 被考核者無法了解自己的不足，不能及時(shí)改正工作中的失誤與不足 員工績效考核 沒有反饋的考核，被考核者將無法了解直接上級真正的意圖所在，管理者也無法達(dá)到對員工的監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的目的 直接上級 ?激勵(lì)員工 ?發(fā)現(xiàn)不足 ?培訓(xùn)指導(dǎo) 被考核者 ?公平的薪酬 ?參與管理 ?改善提高 員工績效考核 通過考核的反饋，直接上級可以了解被考核者的需要和工作的不足，從而及時(shí)對被考核者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，被考核者也獲得了較為公正的評價(jià)，真正起到監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的作用 及時(shí) 反饋 結(jié)果 應(yīng)用 績效考核反饋 在執(zhí)行績效面談反饋時(shí)，直接上級應(yīng)根據(jù)考核表作出差異分析和綜合評價(jià)，不僅可以為面談提供依據(jù)，而且為將來員工工作業(yè)績和能力的提高提供了“對照表” 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 KPI指標(biāo) 日常管理 合計(jì)得分 綜合評價(jià) 崗位月度績效考核表 時(shí)間 能力 被考核者 績效面談訪談 被考核者 直接上級每月度、季度和年度考核后對被考核者作出差異分析和綜合評價(jià) 績效考核反饋 公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對崗位工資等級進(jìn)行調(diào)整 基準(zhǔn)工資等級升級 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ A” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉升一檔； ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“ B” 以上時(shí) ,崗位工資自動(dòng)晉升一檔，同時(shí)列入晉升一級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級資格后基準(zhǔn)工資級別按一級晉升； ? 當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“ C” 時(shí)，維持原有