【正文】 、專家們采用。 短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。 強迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。 C、表格簡單便于填寫。 綜合型績效考評方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。⑥ 要注意報告的文字表述與修飾。④ 結(jié)果評估 優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)；缺點： 、評估技術(shù)不完善 的因果關(guān)系。缺點：學(xué)員的感情因素較高；② 學(xué)習(xí)評估 優(yōu)點：對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。 培訓(xùn)后作用： 1）可以對培訓(xùn)效果進行 正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身； 3）可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置； 4）可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作； 5）可以為管理者決策提供所需的信息。 ?作用 /內(nèi)容： 培訓(xùn)前作用 1）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性； 2）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性； 3）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接； 4）幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。 老師的選配標(biāo)準(zhǔn)： A、具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識 B、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗 C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧 D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具 E、具有良好的交流與溝通能力 F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題 H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料 I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題 J、擁有培訓(xùn)熱情和教 學(xué)愿望。 企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點、開發(fā)途徑：優(yōu)點： A、選擇范圍大，可得到 高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 B、可帶來許多全新的理念 C、對學(xué)員具有較大的吸引力 D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視 E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)課程要素、設(shè)計的原則和程序： 要素： A、課程目標(biāo) B、課程內(nèi)容 C、課程教材 D、教學(xué)模式 E、教學(xué)策略 F、課程評價 G、教學(xué)組織 H、課程時間 I、課程空間 J、培訓(xùn)教師 K、學(xué)員。 6）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容； B、方法 聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。 2）工作崗位說明 A、目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)； B、方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善） 5）試測（題目的難度、平衡性） 6）反饋、修改、完善：參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果 1結(jié)構(gòu)化面試問題的類型： 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 1員工招聘時應(yīng)注意的問題： 1）簡歷并不能代表本人 2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3）不要忽視求職者的個性特征 4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7）關(guān)注特殊員工 8）慎重做決定 9）面試考官要注意自身形象 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（ 11 項）：目的、目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時間、地點、費用、方法老師和計劃的實施。 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程： 1）前期準(zhǔn)備： A、 編制討論題目 B、設(shè)計評分表 C、編制計時表 D、對考官的培訓(xùn) E、選定場地 F、確定討論小組； 2）具體實施階段： A、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） B、討論階段（觀察與討論）； 3）評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估： A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情況 E、團隊氛圍和成員共鳴感 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程：類型： 1）開放式問題 2）兩難式問題 3）排序選擇型問題 4）資源爭奪型題目 5）實際操作型題目。 2）不定角色討論和指定角色討論。 3）作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。 3) 行動，即應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動 4) 結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生 產(chǎn)性的結(jié)果。前提： 1) 一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)測，檢驗其有效性。 4）面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。 4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。測評結(jié)果調(diào)整階段： 1）引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測評人員訓(xùn)練不足； 2）測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析（常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析； 3）測評數(shù)據(jù)處理。 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系： 1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記； 2）構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu)； 3）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。 第二章 招聘與配置 員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、原則：原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。 3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。 5）制定聘用非全日制臨時用工計劃。 當(dāng)供大于求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生： 1）將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往 空缺位置。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。 1人力資源需求定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定 員法、比例定員法）。 人員需求計劃公式：計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 1比率轉(zhuǎn)換法公式：計劃期末的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長量） /目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 1工作定額分析法公式：人力資源需求量 =企業(yè)計劃期任務(wù)總量 /定額標(biāo)準(zhǔn) *（ 1+計劃期 勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)） （變動系數(shù) R=R1+R2R3） 1崗位定員法公式：定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和 /崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 1設(shè)備看管定額公式： 設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) /設(shè)備看管定額 1勞動效率定員法公式： 勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù) =計劃期班平均工作任務(wù)總量 /勞動定額 1人力資源需求定性預(yù)測：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾非法（又稱專家評 估法， 1）提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息； 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料； 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用 定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測； 4）制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜棙I(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施； 5）人員規(guī)劃的評價與修正。 3） 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。 c 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 組織變革實施的程序和方式： 1）組織結(jié)構(gòu)診斷。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序： 1）應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式； 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門； 3）為各個部門選擇合適的部門結(jié) 構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置； 4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)； 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 b 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 2）促進企業(yè)人力資源管理的開展。 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 1）確保人力資源需求的原則； 2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則； 3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則； 4）保持適度流動性的原則。 人力資源需求預(yù)測的影響因素： 1）顧客需求的變化（市場需求） 2）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 3）勞動力成本趨勢（工資狀況） 4）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5）追加培訓(xùn)的需求 6）每個工種員工的移動情況 8）曠工趨向（或出勤率） 9）政府方針政策的影響（工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障） 人力資源需求預(yù)測階段的工作程序： 1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3）將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量； 4）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來的人員流失狀況； 5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)