【正文】 止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規(guī)定。 九、勞動合同終止 ? 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： ? （一）勞動合同期滿的； ? （二）勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險 待遇的； ? （三）勞動者 死亡 ，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； ? （四）用人單位被依法 宣告破產(chǎn) 的； ? （五）用人單位被 吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉 、撤銷或者用人單位決定提前解散的； ? （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ? （四）增加了用人單位預(yù)告解雇的 替代方式 ，即用人單位也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對于約定由用人單位承擔(dān)的違約金， 《 勞動合同法 》 沒有作出禁止性規(guī)定。 ? 根據(jù) 《 勞動法 》 規(guī)定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。其次，違約金必須有最高限額，否則，用人單位可能無限抬高。因此，需要對輕微的商業(yè)秘密侵權(quán)行為進(jìn)行 預(yù)防性的保護(hù) 。這些已經(jīng)超出了勞動合同法的范圍，不應(yīng)該由勞動合同法來規(guī)定（不應(yīng)該混淆勞動法與公司法、反不正當(dāng)競爭法及知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法的界限）。由于 反不正當(dāng)競爭法、公司法、知識產(chǎn)權(quán)法和刑法都有關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的規(guī)定，因此，勞動合同法的有關(guān)規(guī)定只是整個商業(yè)秘密保護(hù)立法體系的一個組成部分。 ? 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制 期限，不得超過二年 。 ? 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并 約定 在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi) 按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償 。 ? 該規(guī)定 也存在缺陷 ，主要是服務(wù)期沒有時間限制。否則，將阻礙勞動者流動。 ? 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 五、專項培訓(xùn)與服務(wù)期 ? ? 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 ? 《 勞動合同法 》 規(guī)定引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實是用工，其目的是保護(hù)事實勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。在總結(jié)實踐的基礎(chǔ)上， 《 勞動合同法 》 調(diào)整了 《 勞動法 》 的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。 ? 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 ? 第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng) 如實告知 勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位 有權(quán)了解 勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。一方面，用人單位的規(guī)章制度既涉及用人單位的權(quán)利，又涉及用人單位的義務(wù)，但無論如何都是用人單位的，不是職工的。規(guī)章制度分為兩類，一是用人單位的權(quán)利 ，二是 用人單位的義務(wù) 。 ? 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破僵化用人制度的同時也需要維護(hù)其勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。 ? 《 勞動法 》 施行后，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動合同制度進(jìn)行相應(yīng)的改革。 勞動法是對人力資源管理權(quán)的限制、不是取消 ，因為管理權(quán)是單方面的、具有擴(kuò)張趨勢，不加限制必然會危害勞動者權(quán)益。 和諧社會不是沒有矛盾的社會，而是合理 解決矛盾沖突、避免矛盾激化 。因此，各國都通過勞動立法加強對勞動者權(quán)益的保護(hù)，把勞資矛盾和沖突控制在一定的范圍之內(nèi)。日本 《 勞動基準(zhǔn)法 》 在第二章中對勞動合同有關(guān)問題專門作出規(guī)定； 臺灣 《 勞動基準(zhǔn)法 》 歸類于行政法 ，也在第二章中對勞動合同有關(guān)問題專門作出規(guī)定。目前，有單獨的 《 勞動合同法 》的國家不多，只有印度、芬蘭、新西蘭、阿根廷、葡萄牙、丹麥、比利時、愛沙尼亞等少數(shù)國家。這既是維護(hù)社會正義的需要，也是維護(hù)社會穩(wěn)定的需要。為此，需要根據(jù)企業(yè)和產(chǎn)業(yè)中勞動關(guān)系狀況的不同確定不同的勞動標(biāo)準(zhǔn)。最早的勞動立法 1802年的 《 學(xué)徒健康與道德法 》 就是對民法的矯正，屬于勞動基準(zhǔn)法。由于勞動者（雇員）與用人單位（雇主）存在著事實上的不平等關(guān)系，因此勞動法的核心內(nèi)容是矯正勞動關(guān)系雙方的不平等關(guān)系?！?勞動合同法 》 主要內(nèi)容解析 北京大學(xué)法學(xué)博士 上海師范大學(xué)法政學(xué)院法律系教授 劉 誠 一、立法宗旨 ? 第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。由于市場地位不平等（企業(yè)在勞動力市場上居于支配地位）、信息不對稱（企業(yè)占有信息優(yōu)勢）和管理關(guān)系的不平等性，勞資雙方實際上是不平等的，需要勞動立法加以矯正。第一，建立全社會的勞動基準(zhǔn)。但勞動關(guān)系狀況（不公平程度）相差懸殊，只是規(guī)定了最低勞動標(biāo)準(zhǔn)對勞動者的保護(hù)顯然是不夠的。勞動基準(zhǔn)法對民法是初次矯正，集體合同對民法是再次矯正。需要強調(diào)指出的是，勞動合同法絕對不屬于合同法或民法的范疇；沒有勞動基準(zhǔn)等內(nèi)容的獨立的勞動合同法是不存在的。而另外一些國家和地區(qū)，則在勞動基準(zhǔn)法中對勞動合同有關(guān)問題作出規(guī)定，如日本和臺灣。如果勞動者的權(quán)益不斷遭到侵犯，勞資關(guān)系的對抗和沖突會越來越嚴(yán)重，甚至演變?yōu)閯趧诱吲c社會的沖突。和諧社會不是沒有矛盾的社會，而是合理解決矛盾沖突、避免矛盾激化。人力資源管理理論與勞動法的關(guān)系，如同行政管理理論與行政法的關(guān)系，不能本末倒置。 ? 第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 三是國家已經(jīng)在 事業(yè)單位試行人員聘用制度 。 ? 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 。 ? 規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部實施的組織勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則，其范圍可以涉及一切與勞動有關(guān)的規(guī)定和調(diào)整機制，包括工時制度、休假規(guī)定、薪酬福利制度、錄用考核制度、考勤請假制度、獎懲制度等。 ? 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)征求工會或職工代表意見，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)建立 職工名冊 備查。 ? 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起 一個月內(nèi)訂立書面勞動合同 。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有