第13章人力資源測評-全文預(yù)覽
【正文】 力還是一個(gè)有較大爭議的概念，也沒有公認(rèn)的量表。 ? (4)桑斯通個(gè)別智力測驗(yàn)。 ? (2)韋斯曼人員分類測驗(yàn)。有時(shí)宜稱智力測量。對員工知識水平的測驗(yàn)應(yīng)形成一種制度，每年至少進(jìn)行一次。就管理人員培訓(xùn)而言，其基本內(nèi)容往往是相關(guān)的理論知識。 在知識學(xué)習(xí)的過程中，理解是首要環(huán)節(jié)，是使學(xué)習(xí)的知識在頭腦中獲得正確的表征。 社會中的成員，無論是操作工人、技術(shù)人員，還是管理人員，都需要有大量的與工作相關(guān)的知識的記憶。 ? 測驗(yàn)的效度比信度更為重要，因?yàn)闆]有效度的測試是沒有意義的，信度再高也不起作用 . （三）知識測驗(yàn) ? 知識測驗(yàn)是在組織中應(yīng)用極為普遍的測驗(yàn)，最有效的形式是筆試。 ? 一致性信度是在不同的項(xiàng)目間比較而言的。 4. 測試的信度 ? 信度是指測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性，亦即可靠性程度。常模的可靠性取決于其賴于建立的樣本的大小及群體特征，樣本沒有足夠的數(shù)量以及樣本的群體特征與被試群體的特征差異大，樣本的可靠性都會降低。 ? 2. 過程標(biāo)準(zhǔn)化 。 ? 心理測驗(yàn)以行為樣本為基礎(chǔ)。 （二）測驗(yàn)法 ?（ 3）成就測驗(yàn) ，測量被試經(jīng)過某種努力所達(dá)到的水平。 一、測驗(yàn)方法 ?（一）測驗(yàn)的含義及分類 ?測驗(yàn)，在人力資源開發(fā)與管理中通常指心理測驗(yàn)，是對行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。是對行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量，通俗地講，是指通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。素質(zhì)測試是為人們能夠觀察、分析人，好的測試恰恰是應(yīng)用比較簡便易行的工具和方法，而得到正確、滿意的測試結(jié)果。高的信度是指測試結(jié)果真實(shí)、可信，即可靠性高能夠正確地反映被測試的客體；高的效度是指測試結(jié)果區(qū)分度高，準(zhǔn)確性高，能夠很好地反映出被測試的客體與一般客體、其他客體的差異。對于個(gè)人而言，有選擇所學(xué)習(xí)的專業(yè)、設(shè)計(jì)人生道路，選擇工作崗位、考慮職業(yè)變動的需要；對于用人單位而言，有安排培訓(xùn)計(jì)劃、選擇提拔目標(biāo)、招聘擇員等需要。工作的管理水平不可能保持、提高。 (三 )為人力資源開發(fā)提供方向 ? 人力資源開發(fā)活動在事前、事中以及事后都應(yīng)有相應(yīng)的測評。為了達(dá)到崗位競爭的公平和公正，要對各崗位的任職資格進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)的設(shè)定外，還要對各競爭者的素質(zhì)及績效水平進(jìn)行客觀的測評及評價(jià)。 ? (二 )為人力資源使用提供指導(dǎo) ? 1．為職位升降提供指導(dǎo)。 一、人力資源測評的概念 ?人力資源測評是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行測量、評價(jià)的活動過程 二、人力資源測評的作用 ? (一 )人力資源測評的作用： ? . ? 人力資源測評是人力資源獲取過程中不可或缺的環(huán)節(jié) .根據(jù)職位與素質(zhì)相匹配的原理，在人力資源的獲取時(shí)必須明確： ? ①招聘職位對任職者的素質(zhì)要求； ? ②招募對象是否具有職位所要求基本素質(zhì)。 ? 為人力資源使用提供指導(dǎo) ? 2．為崗位競爭提供參照 . ? 為激活人力資源，競爭上崗制度勢在必行。人力資源測評技術(shù)，如語言運(yùn)用能力測驗(yàn)、數(shù)字計(jì)算能力測驗(yàn)、邏輯推理能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)等 ,可以幫助員工更好地了解自己，找準(zhǔn)職業(yè)方向，制定出合理、可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 ? 沒有對人力資源個(gè)體素質(zhì)測評，人力資源的使用中要做到 “ 適人適位 ” ，在開發(fā)中要做到 “ 對癥下藥 ” 是根本不可能的。 人力資源測評的原則 ? (二 )目標(biāo)性原則 ? 素質(zhì)測試是對人的素質(zhì)所進(jìn)行了解和把握，這種測試從屬于一定的目的，是基于個(gè)人或者用人單位的實(shí)際需要的。從心理測量學(xué)的角度看，鑒別性好就是要達(dá)到比較高的信度與效度。 ?（五）易行性原則 ? 科學(xué)不是越復(fù)雜越好，往往是越簡單、越明了越好。 第二節(jié) 人力資源測評方法 ?一、 測驗(yàn)及其分類 ? 。按照心理測驗(yàn)中所測量的目標(biāo)。 ?（ 2）特殊能力測驗(yàn)，測量被試者具有的某種特殊才能（即 S因素），以及了解其具有的有潛力的發(fā)展方向。 （三）測驗(yàn)的要求 ? 1. 合理選擇樣本 。比如，知識測驗(yàn)的試卷設(shè)計(jì)要求被測試者的成績呈正態(tài)分布，否則，該試卷 (
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