【正文】 導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負責督辦 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 13 of 110 ? 各專業(yè)部室、基層負責落實季度擴大講評會上的領(lǐng)導(dǎo)決策，并于規(guī)定的時間內(nèi)拿出詳細方案 ? 總經(jīng)理工作部負責督辦各專業(yè)部室、基層落實公司領(lǐng)導(dǎo)決議并在下階段分析報告中進行回顧， 形成閉環(huán)管理并于規(guī)定的時間內(nèi)拿出詳細方案 季度分析報告的主要特點： ? 側(cè)重于一個季度以來公司經(jīng)營過程中規(guī)律性問題的解決，主要關(guān)注指標偏差背后的深層次原因并尋求改善方案 ? 需要對公司下階段經(jīng)營重點舉措提出建議供領(lǐng)導(dǎo)層決策參考 季度賦值 季度賦值的 流程 機構(gòu)季度賦值的目的 ? 有效鏈接機構(gòu)績效體系與崗位績效體系 ? 進一步明確機構(gòu)負責人作為機構(gòu)的代表，需要對機構(gòu)的績效負責 ? 促進機構(gòu)之間的良性競爭，更好的實現(xiàn)公司整體目標 ? 為公司季度獎金發(fā)放體現(xiàn)差距提 供參考數(shù)據(jù) 機構(gòu)賦值的操作方法 步驟一：分管領(lǐng)導(dǎo)打分 季度績效分析報告遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供領(lǐng)導(dǎo)決策參考，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管的機構(gòu)進行季度績效回顧，并依據(jù)績效合同及日常工作事項的表現(xiàn)賦值 考 評小組依據(jù)考評原則對機構(gòu)季度績效表現(xiàn)（含績效合同外的日常工作事項）進行總體評價，為公司總經(jīng)理最終平衡機構(gòu)季度得分提供參考 公司總經(jīng)理結(jié)合分管領(lǐng)導(dǎo)對機構(gòu)的賦值以及考評小組的總體評價進行綜合平衡，形成機構(gòu)最終季度績效賦值，分管領(lǐng)導(dǎo)與機構(gòu)溝通季度賦值結(jié)果 賦值結(jié)果的應(yīng)用： 1） 季度擴大講評會上對機構(gòu)的季度績效賦值進行討論 2） 機構(gòu)季度績效賦值與機構(gòu)季度的獎金發(fā)放掛鉤 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 14 of 110 ? 分管領(lǐng)導(dǎo)與分管機構(gòu)負責人（作為機構(gòu)的代表，對機構(gòu)的績效負責）進行季度績效回顧溝通，總結(jié)該機構(gòu)的季度總體績效表現(xiàn) ? 依據(jù)雙方溝通結(jié)果及該機構(gòu)（負責人）績效合同，分管領(lǐng)導(dǎo)逐一對分管機構(gòu)（負責人）績效合同中的每個指標進行打分 ? 分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每一指標的打分和權(quán)重計算出分管機構(gòu)的季度績效合同得分 ? 除關(guān)注績效合同中簽訂的事項外，季度賦值還應(yīng)關(guān)注績效合同以外的其它工作事項。 公司層面： 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 8 of 110 1）公司總經(jīng)理是各機構(gòu)負責人的考核人。 績效合同主要適用于 用關(guān)鍵 績效指標考核的崗位 。其余崗位采用行為規(guī)范考核方式。上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 1 of 110 市區(qū)供電公司 績效管理體系 實施說明 （試行） 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 2 of 110 目錄 1． 績效管理體系的目的和設(shè)計理念 績效管理體系的目的 績效管理體系的設(shè)計理念 2． 績效體系的運作 績效目標 的 設(shè)定 關(guān)鍵績效指標 績效目標 設(shè)定 的步驟 績效合同 績效合同的主要內(nèi)容 績效合同簽訂的雙方 績效監(jiān)控 機構(gòu)績效監(jiān)控 月度機構(gòu)績效監(jiān)控 季度機構(gòu)績效監(jiān)控 機構(gòu)季度賦值 各相關(guān)部室的職責 崗位績效監(jiān)控 崗位績效監(jiān)控溝通需涵蓋的議題 崗位績效月度回顧 崗位績效季度回顧 行為規(guī)范 行為規(guī)范評分標準說明 績效考評 考核結(jié)果的運用 績效管理體系的維護 行為規(guī)范考核方案的維護 行為規(guī)范考核的投訴機制 3. 新的績效管理體系與原有績效 考核 體系的關(guān)系 新的績效管理體系 與 原有績效考核體系的區(qū)別 新的績效管理體系與原有績效考核體系的聯(lián)系 關(guān)鍵績效指標 與公司方針目標的關(guān)系 班員 行為規(guī)范 考核 和班組建設(shè)的關(guān)系 績效管理體系的 行為規(guī)范和核心價值觀 的行為規(guī)范的區(qū)別 4. 各主要相關(guān)部門在績效管理體系實施過程中的職責說明 5. 附錄 模版和樣板 附件 一 績效合同樣本 附件二 月度分析報告模版 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 3 of 110 附件三 季度分析報告模版 附件四 機構(gòu)季度賦值回顧表 附件五 崗位績效監(jiān)控階段性小結(jié)表 附件六 行為規(guī)范 (非班員類 )評分標準表 附件七 行為規(guī)范考評表 非班員崗位 附件八 行為規(guī)范 (非班員 )月度工作計劃及小結(jié)表 附件九 行為規(guī)范 (班員類 )考核內(nèi)容表 附件十 行為規(guī)范日常打分表 附件十一 行為規(guī)范半年度評分表 附件十二 行為規(guī)范半年度評分匯總表 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 4 of 110 績效管理體系的簡介 1. 績效管理體系目的和設(shè)計理念 績效管理的根本目的 績效管理是幫助公司實現(xiàn)其總體目標的戰(zhàn)略工具，同時 引導(dǎo)員工的行為符合公司要求， 幫助完善組織文化，使其符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求 ， 發(fā)展和提高員工的認識能力和綜合素質(zhì) 績效管理體系設(shè)計的理念 系統(tǒng)上，體現(xiàn)了機構(gòu)績效和崗位績效的 有機 結(jié)合， 機構(gòu)的績效即該機構(gòu)負責人的績效 內(nèi)容上， 體現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標的緊密結(jié)合 ， 并體現(xiàn) 經(jīng)營績效、客戶服務(wù)、內(nèi)部流程協(xié)作、員工發(fā)展等方面的全面整合 在工具 運用 上， 根據(jù)崗位性質(zhì)不同， 分別 采用關(guān)鍵績效指標、行為規(guī)范的形式 進行有針對性的績效管理 方法上，強調(diào)全程溝通， 建立 全程性的績效管理 在結(jié)果上， 強調(diào)與設(shè)定的績效目標相比，而不是進行崗位間的橫向比較，更加注重對未來發(fā)展的規(guī)劃 2 績效管理體系的運作 績效管理體系包含 績效目標設(shè)定、績效監(jiān)控和績效考評三個主要環(huán)節(jié)。 機構(gòu)負責人作為機構(gòu)的代表，對機構(gòu)的整體績效負責 本部部室主管及以上， 基層部室主管及以上的崗位用關(guān)鍵績效指標考核，簽訂績效合同。 關(guān)鍵指標的涵義： 是對公司戰(zhàn)略目標的分解；反映公司重點經(jīng)營活動；分為定量、定性指標；有效反映為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而實施的關(guān)鍵舉措的成效 關(guān)鍵績效指標的用途 使公司決策者清晰了解什么是對公司業(yè)務(wù)最重要的方面，以及關(guān)注這些方面的實施進展 可以根據(jù)關(guān)鍵績效指標的達成情況對對經(jīng)營中的偏差提出預(yù)警 為崗位業(yè)績管理和溝通績效目標提供客觀依據(jù) 績效目標設(shè)定的步驟： 在績效合同簽訂前的準備工作 1） 依據(jù)公司總經(jīng)理與電力公司簽訂的 三 項經(jīng)營責任書確定公司年度經(jīng)營目標 2） 公司領(lǐng)導(dǎo)層召開辦公會議討論如何落實年度經(jīng)營目標，明確制定公司層面的主要經(jīng)營舉措，并落實到相關(guān)負責部門 3） 依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標及公司層面的主要經(jīng)營舉措，本部各部門及各基層制定自己的年度工作計劃及部門 /基層主要舉措 在部門目標設(shè)定的基礎(chǔ)上， 公司領(lǐng)導(dǎo)層召開辦公會議討論如何和機構(gòu)負責人簽訂績效合同 ，明確以下 內(nèi)容： 公司的年度工作重點、相關(guān)部門間的配合指標 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 7 of 110 本次績效考核期內(nèi)本部部室主任及基層經(jīng)理的通用考核指標（指標權(quán)重、目標值、評分標準） 機構(gòu)負責人簽訂績效合同的時間進度安排 簽訂績效合同的具體操作 1）指標的選?。河煽己穗p方討論確定，能采用量化指標的盡量量化；考核指標6－ 8 個（含通用考核指標）；指標的目標值根據(jù)年度經(jīng)營目標和工作任務(wù)確定 2）權(quán)重的設(shè)定：由考核雙方根據(jù)工作重點確定，各指標權(quán)重總和應(yīng)為 100% 3）評分標準的制定： 目標計劃值為 3 分，其余 4 檔評分標準以 3 分為基準，考核雙方依據(jù)工作實際討論確定 其中，定性指標的評分標準建議主要確認評分要素， 1－ 5 分的標準依據(jù)評分要素的完成情況確定 績效合同 績效合同是考核雙方確認被考核人績效目標和能力發(fā)展的書面材料，它 將考核雙方之間的績效管理關(guān)系用書面形式確認下來 。 （績效合同樣本參見附件一） 績效合同簽訂的雙方 原則上各崗位直屬上級是該崗位考核人。 績效監(jiān)控的體系：績效監(jiān)控體系由機構(gòu)績效監(jiān)控和崗位績效 監(jiān)控組成 機構(gòu)績效監(jiān)控 通過定期回顧公司經(jīng)營業(yè)績，確保公司經(jīng)營業(yè)績受控及目標的最終實現(xiàn) ， 同時為負責人的崗位績效監(jiān)控提供績效數(shù)據(jù)來源 定期回顧包括月度回顧和季度講評 月度機構(gòu)績效監(jiān)控 月度績效監(jiān)控的流程 月度分析報告形成的時間節(jié)點要求 每月 7 日：各專業(yè)部室完成專業(yè)分析報告并提交牽頭部門（財務(wù)個別指標可采用預(yù)估方式，但必須加強預(yù)估的準確性） 每月 15 日：牽頭部門完成匯總報告并提交公司領(lǐng)導(dǎo)層決策分析參考 月度報告遞交至領(lǐng)導(dǎo) 層供領(lǐng)導(dǎo)決策參考 各專業(yè)部室和基層負責落實領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負責督辦 牽頭部門與各專業(yè)部室填寫月度工作重點和專業(yè)分析報告 月度機構(gòu)績效監(jiān)控流程啟動 牽頭部門匯總、分析， 與總師室充分溝通， 提煉關(guān)鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議 結(jié)合月度安全講評會，由分管副總主持召開月度安全講評會兼月度機構(gòu)績效回顧會，落實改進舉措 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 10 of 110 每月 20 日：召開月度生 產(chǎn)講評會兼機構(gòu)績效月度回顧會 月度分析回顧 的注意事項 在月度機構(gòu)績效監(jiān)控分析啟動之前，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)決議由總經(jīng)理工作部下發(fā)通知，明確月度工作重點分析的內(nèi)容，各部室根據(jù)實際完成情況進行填寫 ? 月度工作重點分析的主要來源包括以下幾方面： 公司年度方針目標展開 上級公司布臵任務(wù) 辦公會議決議 ? 在總經(jīng)理工作部下發(fā)通知的基礎(chǔ)上，本部門認為月度經(jīng)營過程中個別事項體現(xiàn)了公司提倡的創(chuàng)新精神，可由各部門根據(jù)實際情況進行填寫，由總經(jīng)理工作部立足公司層面進行篩選 分管副總主持召開月度安全講評會兼月度機構(gòu)績效回顧會， 落實改進舉措 ? 結(jié)合月度安全講評會，由分管副總主持召開月度安全講評會兼月度機構(gòu)績效回顧會 ? 通過月度安全講評會兼月度機構(gòu)績效回顧會，公司領(lǐng)導(dǎo)層針對月度指標的主要偏差及時糾偏，保證公司經(jīng)營過程受控 專業(yè)部室和基層負責落實領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負責督辦 ? 各專業(yè)部室、基層負責落實月度擴大講評會上的領(lǐng)導(dǎo)決策，并于規(guī)定的時間內(nèi)拿出詳細方案 ? 總經(jīng)理工作部負責督辦各專業(yè)部室、基層落實公司領(lǐng)導(dǎo)決議并在下月分析報告中進行回顧，形成閉環(huán)管理 上海市電力公司市區(qū)公司機構(gòu)績效監(jiān)控月度分析報告 —— 公司層面 Confidential Page 11 of 110 月度分析報告的主要特點： ? 側(cè)重于短期經(jīng)營問題的解決，主要關(guān)注每月出現(xiàn)的偏差（包括指標以及月 度 /季度工作重點的偏差）并及時糾偏 ? 不包含特定議題的分析 ? 不包含下階段經(jīng)營重點舉措的建議 季度機構(gòu)績效監(jiān)控 季度績效監(jiān)控的流程 季度分析報告形成的時間節(jié)點表要求 每 季度第 一 個 月 10 日：各專業(yè)部室完成專業(yè)分析報告并提交牽頭部門（財務(wù)個別指標可采用預(yù)估方式，但必須加強預(yù)估的準確性） 每 季度第一個 月 15 日：牽頭部門完成匯總報告初稿并組織召開季度講評準備會 牽頭部門根據(jù)準備會結(jié)果形成季度分析報告定稿 (含公司總體經(jīng)營業(yè)績分析、各基層經(jīng)營業(yè)績分析以及供領(lǐng)導(dǎo)層賦值參考的分析 ) 季度報告遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供領(lǐng)導(dǎo)決策參考，分管領(lǐng)導(dǎo)與各自分管的機構(gòu)進行季度績效回顧， 并依據(jù)績效合同及日常工作事項的表現(xiàn)賦值 牽頭部門與各 專業(yè)部室填寫季度工作重點和專業(yè)分析報告 季度機構(gòu)績效監(jiān)控流程啟動 牽頭部門匯總、分析，與總師室充分溝通， 提煉關(guān)鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議 考評小組依據(jù)考評原則對機構(gòu)季度績效表現(xiàn)（含績效合 同以外的重點事項）進行總體評價，為公司總經(jīng)理最終平衡機構(gòu)季度得分提供參考 公司總經(jīng)理主持召開季度擴大講評會，對公司季度經(jīng)營業(yè)績進行回顧和講評，并布臵下