【正文】 難以描述的挫折感和傷痛。許多的民營企業(yè) 都 是 無 “ 四金 ” 的企業(yè)。因?yàn)槿穗H關(guān)系復(fù)雜有著明顯的排外傾向，形成了一股暗流，一般的外來人員不是被吞沒、同化。造成了雄心難為，給人一種 “ 無名無份 ” 的工作挫折感，形成了人員的流失。其中的延期支付是指職工在退休后以貨幣形式支付的工資，中途因各種原因只能領(lǐng)取延期支付的 50%，這種延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和難以引進(jìn)。當(dāng)然也促進(jìn)了人員的流失。 績(jī)效管理。薪酬制度是影響該公司人員流失的重要因素。 家族制的管理理念和方式，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期也的確曾發(fā)揮過巨大的作用。相信血緣關(guān)系的親戚關(guān)系，既有利于財(cái)務(wù)和技術(shù)不為外人掌管，又在一定的程度上改善了親戚的關(guān)系和生活。這種模式 的產(chǎn)生既有深層的社會(huì)文化和法律道德原因，也有家族制這種管理本身的特點(diǎn)所決定的。一般來講，人員的流動(dòng)的原因一般包括：薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個(gè)人的興趣。 C 心理收益 R3，指因職位成或工作的轉(zhuǎn)換所帶來的非經(jīng)濟(jì)效用。 人員流動(dòng)是為了獲得更大的收益。人員流動(dòng)的成本主要包括以下幾項(xiàng)： A 直接成本 C1，這是勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支付的費(fèi)用，它包括信息費(fèi)、交通費(fèi)、安家費(fèi)等。 第二章 人才 流失經(jīng)濟(jì)分析及 其 原因 人員流動(dòng)，尤其是人才流動(dòng)實(shí)際上是人才個(gè)體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。 在人才的流動(dòng)的觀念上，正日益形成一種時(shí)尚，一種迎合部分用人單位的時(shí)尚。 C 從流動(dòng)的意向上看，人才的流動(dòng)較傾向于大型外資企業(yè)和大型國有效益的國有企業(yè)。都極大在促進(jìn)了企業(yè)的人員流動(dòng)，尤其是人才的流失。同時(shí)，各地區(qū)也采取了切實(shí)有效的吸引人才的戶籍管理制度。改革開放以來，隨著政治體制逐步完善、我國經(jīng)濟(jì)逐步發(fā)展、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟、勞動(dòng)力市場(chǎng)的初步形成，以及人們的思想、意識(shí)形態(tài)的改變等等這些都為組織人員流失創(chuàng)造了有利的大環(huán)境，并且這一大環(huán)境還將進(jìn)一步促進(jìn)組織人員的流失，尤其是組織人才的流失。這一趨勢(shì)反映了我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的偉大成就，而且對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。當(dāng)然，造成這種結(jié)果的原因是多方面的，人才的難以 招聘和人才的流失是比較關(guān)鍵的原因。希望 在此基礎(chǔ)上能夠?qū)W以致用、服務(wù)企業(yè)。 河南工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 河南民營企業(yè) 人才流失原因及對(duì)策分析 學(xué)生姓名 系（部） 工商管理系 專 業(yè) 企業(yè)管理 指導(dǎo)教師 2020 年 06 月 04 日河南工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（或論文） 1 目錄 前言 ..................................................................... 4 第一章 河南民營企業(yè)人才流失的大環(huán)境 ....................................... 4 第一節(jié) 國家政策保障 ..................................................... 4 第二節(jié) 經(jīng)濟(jì)因素加劇了組織人員流失 ....................................... 5 第三節(jié) 企業(yè)外部人才市場(chǎng)的成熟 ........................................... 5 第四節(jié) 思想文化觀念的改變 ............................................... 5 第二章 人才流失經(jīng)濟(jì)分析及原因 ............................................. 6 第一節(jié) 人才流失 的經(jīng)濟(jì)分析 ............................................... 6 第二節(jié) 人才流失 的原因 ................................................... 7 一 、家族制的管理理念 .................................................. 7 二 、薪酬制度 .......................................................... 7 三 、職權(quán)對(duì)等 .......................................................... 8 四 、反企業(yè)文化 ........................................................ 8 五 、個(gè)人保障和發(fā)展 .................................................... 8 六 、合同地位平等及企業(yè)的信譽(yù)度 ........................................ 9 第三章 人才流失的 對(duì)策研究 ................................................. 9 第一節(jié) 對(duì)人才實(shí)施戰(zhàn)略型管理模式 ......................................... 9 第二節(jié) 建立職能完善、流程科學(xué)的人力資源 部門 ............................ 10 第三節(jié) 打造積極企業(yè)文化 ................................................ 12 第四節(jié) 權(quán)、責(zé)、 利關(guān)系的 對(duì)等 ............................................ 13 第五節(jié) 誠信為本 ，信譽(yù)為一， 構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系 .......................... 13 參考文獻(xiàn) ................................................................. 14 致謝 ..................................................................... 15 河南工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（或論文） 2 摘要 21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了對(duì)策研究，并著重以“反企業(yè)文化”、職權(quán)對(duì)等、福利保障為主要的對(duì)策研究，并輔以企業(yè)信譽(yù)、法