【正文】 開的。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。 并在 qq 上給我留言。其次，在寫論文的整個過程中，我得到了很多老師和同學的幫助，在這里我衷心地向他們表示感謝。 （ 內(nèi)容 小四 號宋體 行距 ） 參考文獻 （ 四 號 宋 體 加粗 ） 18 [1]蔣丁新 . 飯店管理［ M］北京：高等教育出版社 . 2021. [2]李福英 . 長沙旅游飯店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略［ J］湖南：社會科學 . 2021. [3]吳中祥 . 飯店人力資源管理 [M]上海：復(fù)旦大學出版社 . 2021. [4] 吳中祥 . 關(guān)于甘肅星級飯店房價的研究［ J］甘肅：經(jīng)濟管理干部學院學報 . 2021. [5]林榮瑞 . 如何選人育人用人留任 [M]. 廈門：廈門大學出版社 .2021. [6]陳啟華、孫科炎 . 怎樣留住人才 [M] 北京：中華工商聯(lián)合出版社 . [7]么子國 . 留住人才 [M] 北京：中國世代經(jīng)濟社會出版社 . 2021. [8]謝晉宇 . 雇員流動管理 [M] 天津：南開大學出版社 . 2021. [9]查斯特 /伍德 . 識人用人的真理 [M] 北京：九州出版社 . 2021. [10]利 /布拉納姆 . 留住核心員工 —— 24 種贏得人才戰(zhàn)的策略 [M] 中國勞動社會保障出版社 .2021. 2 致 謝 （居中 四號 宋 體加粗單獨一頁） 衷心感謝我的導(dǎo)師 XX，本論文的完稿是 X 老師的悉 心指導(dǎo)和關(guān)懷下才得以順利完成。 結(jié)束語 （ 四 號 宋 體 加粗 ） 人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡，這種“唇完恥寒”的依存關(guān)系，決定了酒店必須做好多人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。酒店對他們依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作 或探索性的工作安排給他們，實行工作輪換制即是內(nèi)部跳槽制度，一方面可以使員工在一次次新的嘗試中了解自己的職業(yè)興趣，更準確地評價自己的優(yōu)勢和不足；一方面可以使得員工經(jīng)受多方面的鍛煉，拓寬視野，培養(yǎng)多方面的技能，滿足各方面和各個層次的需求，從而為將來承擔更重要的工作打下基礎(chǔ)。同時，通過對大學生員工見習期的全面觀察，可以對他們的綜合素質(zhì)和管理能力進行評估，為日后晉升提供依據(jù)。酒店應(yīng)給予充分授權(quán)和信任，并允許失敗。即幫助大學生員工正確擇業(yè)，設(shè)置合理而可行的目標和達標途徑，如提供可能的職業(yè)發(fā)展道路的準確信息、職業(yè)生涯咨詢，潛力評估等 。大多數(shù)專家都認為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。職業(yè)生涯管理是將員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工個人職業(yè)生涯的主觀因素進行測定、分析和總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致，使員工的發(fā)展 與企業(yè)的發(fā)展相吻合，通過對員工職業(yè)生涯的管理，酒店能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。 4．評估培訓(xùn)成效 評估培訓(xùn)的成效是看培訓(xùn)結(jié)果是否達到預(yù)期的目標，并通過 16 評估結(jié)果對培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)計劃進行適當?shù)恼{(diào)整。因此必須明確培訓(xùn)內(nèi)容。組織分析：包括對組織的目標 、資源、環(huán)境的分析，著重分析每個職能部門的組織結(jié)構(gòu)和組織目標，確定其培訓(xùn)范圍和重點；任務(wù)分析：分析任務(wù)有效操作標準，任務(wù)的構(gòu)成元素，完成各部分任務(wù)的方法， 以及完成任務(wù)所需要的個體的智力、技能、個性、態(tài)度方面的條件；員工分析：對在職員工的分析是分析每個員工的工作過程和工作結(jié)果，確定其培訓(xùn)的目標及內(nèi)容。培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，按員工的文化程度、個性特點有針對性地選擇培訓(xùn)方式并有計劃地進行；注重培養(yǎng)員工的綜合能力，保證培訓(xùn)的效果，不要只注重培訓(xùn)的形 式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。培訓(xùn)帶來的是酒店和個人的共同發(fā)展。 （三）啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 （二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。 ) 要在酒店管理層中設(shè)立“知識主管”或“智力資本主管”，以快速收集和處理、保存大量的指示，加強酒店人才的管理和培訓(xùn)；其次，實施人力資源開發(fā)計劃，其中包括“繼續(xù)教育”和“終身教育”、人才破格提拔任用制度等，并為員工設(shè) 14 計好發(fā)展的通道，建立起酒店素質(zhì)型人力資源的培訓(xùn)體系；再次，改進分配和獎勵制 度，實施傾向于素質(zhì)型人力資源發(fā)展的政策和薪酬體系。 五、合理的組織結(jié)構(gòu) （一級標題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點） 組織的扁平化是行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 （三）員工士氣低落 （二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。 （二）服務(wù)質(zhì)量下降 （二級標題 格式：序號為“（一）”， 四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費根設(shè)計的第一代微處理器 8080 一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。人才流動和酒店商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。根據(jù)美國管理學會（ AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的 30%， 對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的 倍 。 四、經(jīng)營成本增加 （一級標題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點） 流失會造成酒店經(jīng)營成本增加。 3．尋求更高的勞動報酬 酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術(shù)行業(yè)員工的工資水平，廣州花園酒店的員工為了得到更高的報酬，只能選擇跳槽。該酒店所謂的培訓(xùn)就是在酒店找一個老員工進行培訓(xùn)，或者干脆讓新員工上崗，然后讓他們看老員工怎么操作。而員工也很難把自己的想法、意愿以及抱怨通過正常的溝通渠道傳達上去。 2．酒店員工自我提升的空間狹窄 廣州花園酒店缺乏公平的競爭機制，比如經(jīng)常通過外部招聘來彌補職位的空缺而不是內(nèi)部提拔，極大挫傷了員工的積極性。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學生更是如此，就算是進入酒店行業(yè)，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導(dǎo)致人員流失。國外酒店集團紛紛進入我國，各地酒店如雨后春筍般增加，市場競爭日益激烈。 （四）人才的需求未達到滿足 （二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的 直接原因。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。 導(dǎo)致酒店業(yè)人才流失的原因 8 （二） 酒店人員的職業(yè)化 （二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。但是簡單的薪酬上調(diào)，絕對不是一個激勵性的競爭機制的標志，應(yīng)規(guī)模性地導(dǎo)入競爭機制，做到能者上，平者讓，庸者下，培養(yǎng)新的餐飲人才；另外又要較好地解決目前的因為師徒團體壁壘帶來的排斥，這是值得業(yè)內(nèi)同仁深思的地方。由于大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發(fā)展提供了更多的選擇。特別是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，餐飲人才的人力結(jié)構(gòu)有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個餐飲的人力資源結(jié)構(gòu)狀況。 人才流失率：近一年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了 %。 2．餐飲人力資源的現(xiàn)狀 從對酒店餐飲從業(yè)人員的調(diào)查來看，目前酒店餐飲人員結(jié)構(gòu)，餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的 %，廚房管理人員及廚師占%。甘肅旅游飯店發(fā)展在一定程度上存在發(fā)展誤區(qū)。需求的崗位從飯店營銷、餐飲、客房、財務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強電等技術(shù)工程員和工程管理員等。甘肅旅游飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡。 酒店餐飲的發(fā)展更依賴于人的因素；跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得，也是基于人才的眾多和技術(shù)的復(fù)制能力。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。 ) 1．人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺 (三級標題格式：序號 為“ 1.”，起首空兩格 ,空一格后接排正文，小四號宋體，加粗） 隨著人們消費觀念的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經(jīng)營管理者更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導(dǎo)消費潮流，同時也需要高端的餐飲人才對飲食文化、理念進行開發(fā)，創(chuàng)新。四、五星級酒店員工流動率為 %，二、三星級為 %；合資酒店員工流動率 (%)高于國有酒店 (%)。甘肅飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。這么高的流失率，如廚師，將近 40%，差不多一年多就要“換手”，菜食質(zhì)量的穩(wěn)定性確實是無法保證。據(jù)統(tǒng)計，餐飲從業(yè)人員中工作 2至 5 年以上的占到 54%；如果把這部分穩(wěn)定人員算在內(nèi)，可以大致計算出 02 年新員工的流失率是非常驚人的，新員工的高度流動使餐飲人才的接班人培養(yǎng)十分艱難。他們往往是在參加酒店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意 識后，選擇了跳槽。 流動率是指一定時期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。本文將在既有的研究成果上，以廣州花園酒店為例，就如何防范和控制酒店人才流失現(xiàn)象提出建議。激勵因素是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，它能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、工作責任，以及成長和發(fā)展的機會，按照其理論，酒店管理者應(yīng)該認識到保健因素是必 須的，不過它一旦 3 使不滿意得到中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。 、曹文 繼在《淺談酒店員工流失的現(xiàn)狀與原因》認為酒店員工流失的原因有：（ 1）酒店的管理體制不科學；（ 2）社會觀念存在的誤區(qū)；（ 3）畢業(yè)生與企業(yè)之間的理念差異；（ 4）社會保障體系不完善；（ 5）酒店之間的競爭加劇；（ 6）企業(yè)內(nèi)部溝通不暢。因此，如何才能有效防范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人才成為每個酒店企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，得以持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，應(yīng)引起重視并予以解決。而合理的員工流動有助于企業(yè)的更新和活力再現(xiàn)、有利于淘汰不合格員工，引進高素質(zhì)人才。 人才流失率 （ [摘要 ]和 [關(guān)鍵詞 ]均 字體： 小四 號 宋 體 加粗 ，內(nèi)容宋體 宋體 小四 號 ， 間距 為 倍 . 多個關(guān)鍵詞之間應(yīng)以分號分隔，以便于計算機自動切分 ） 一、緒論 （一級標題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點） （一）選題依據(jù) （二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。因而，旅游飯店的人力資源管理和開發(fā)就顯得尤為重要。也就是說，它是一個提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力的過程。 涉密論文按學校規(guī)定處理。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。盡我所知，除文中特別加以標注和致