【正文】 估有四種常用方法，其中評分法因為其透明和易操作應用最為普遍的方法 排列法 要素比較法 分類法 評分法 ? 一種簡單的排列方法 ? 通過感性認識和非量化分析，根據簡單的工作崗位描述來進行比較 ? 適用于較簡單和崗位少的中小型企業(yè) ? 包含四個基本步驟：崗位分析、選擇并確定標桿崗位、圍繞標桿崗位將所有等級進行排列、確定崗位等級 ? 各種級別及其結構提前就建立，參照級別定義，套進合適的級別系列 ? 主要是定義等級，它必須使兩種等級之間的技術水平和責任差別能顯而易見，要能使兩種等級之間的崗位分配保持平衡 ? 盡管分類法要依據基本因素，但崗位評價卻要依據崗位整體 ? 它是在評分法的基礎上演變而來的，在使用標桿崗位、崗位比較、確定工資率方面與評分未能具有很大區(qū)別 ? 它要求在對各種崗位按有關要素進行比較排列，并且給這種排列標上一定的貨幣值，每個要素定義不同比重的貨幣值，這種排列直接決定著崗位的工資 ? 較普遍的崗位評估方法 ? 評分法選用明確定義的因素并且給每個崗位的因素打分，通過計算量化的分值來確定等級 ? 主要分兩步： 1）準備一個評價方案； 2）運用方案確定崗位等級 常用 評分法確定方案包括五個步驟 選擇和定義要素 將要素分為不同的等級 確定各要素的權重 要素方案論證 給每個要素等級確定分值 知識 9% 一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識 分值 要求 1(2) 對基本的方法和簡單的工作程序有所了解 2(15) 對一種職能的基本程序和操作有一定的工作知識 3(28) 對數種職能有基本的工作知識 ， 并對一種職能有較深入的了解 評分法的優(yōu)點、不足和注意事項 ? 采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來客觀地確定崗位等級，減少了主觀成分 ? 它的適應性較強，要素的選擇面較寬 ? 具有穩(wěn)定特點，組成要素具有共性 ? 易學習，理解和操作 ? 準備一個評分方案要花費很大人力 ? 要準確確定具有共性的因素和給相應因素定義等級有相當技術難度 ? 一般要通過引進專業(yè)公司技術解決 ? 任何測評方法都不可能完全避免誤差，只能盡量減少誤差 ? 崗位評估工作具有動態(tài)性，連續(xù)性 ? 評估結果的認可或變更應具有嚴肅性 現場體驗 :十因素法 (模擬評價 ) 1 2 知識 經驗 活動范圍 決策責任 失誤后果 內部聯(lián)系 對外聯(lián)系 督導責任 督導人數 研究分析 因素一：知識 分值 要求 1(2) 對基本的方法和簡單的工作程序有所了解 2(15) 對一種職能的基本程序和操作有一定的工作知識 3(28) 對數種職能有基本的工作知識 ， 并對一種職能有較深入的了解 4(41) 對數種職能有較深入的了解 ， 并對一種職能有透徹而全面的掌握 5(54) 對數種職能有透徹的認識 ， 能夠了解此數種職能的關系及運用 ， 并對一種職能有透徹而全面的掌握 6(67) 在整體上對各種職能的具體做法 、 原則和相互間的關系有透徹的認識 ， 并能配合在業(yè)務上適當地運用 7(90) 在整體上對各種職能的具體做法 、 原則和相互間的關系有透徹的認識 ， 并能把深層的理論學術知識加以配合運用 因素二：經驗 分值 要求 1(3) 1年以下 2(24) 12年 3(45) 24年 4(66) 47年 5(87) 711年 6(108) 1115年 7(130) 15年以上 因素三：活動范圍 分值 要求 1(2) 從事固定或重復的工作程序，對其它職位有很少的影響 2(18) 從事一般標準化的工作，可在標準作業(yè)程序內做一些常規(guī)的活動對其它職位有較輕 影響 3(34) 從事各項工作有一定的復雜性，要求能夠在本業(yè)務部門以及職責范圍內作出協(xié)調， 需處理經常變化的情形或問題 4(50) 工作涉及本職能內多方面的問題并有相當的復雜性，能夠令不同業(yè)務單位和公司部 門相互參與達成協(xié)調 5(66) 從事設想多種職能或部門的工作，把管理及發(fā)展的觀念以具體行動貫徹地施行及協(xié) 調 6(82) 所從事的多種職能有廣泛的不同，負責監(jiān)控不同業(yè)務單位或公司部門的工作，職責相當復雜，可視為某幾種職能為一身的重要管理工作，以求達到策略上的一體化和協(xié)調性，通常沒有先例或已有的作業(yè)程序可參考，需要密切的協(xié)調與整合 7(100) 從事不同的職能和做不同的重大決策，負責監(jiān)控公司的業(yè)務職責，單位或公司部門 的工作，職責極為復雜，對他人或其他部門的影響廣泛，要求整體公司參與協(xié)調 因素四：決策責任 分值 要求 1(5) 決策限于規(guī)章范圍，一切疑難均需轉給上級處理，行動之前需獲得批準 2(36) 在規(guī)章范圍內可作一般日常工作的決定，以完成規(guī)章內已定目標或實施既定的工作 方法，需與上級商量疑難問題 3(67) 遵循公司既定政策與作業(yè)標準，只有超過權責范圍的問題和疑難才要請示上級處理，在特定的專業(yè)知識領域及工作規(guī)章范圍內偶爾作重要決定，一般所完成的任務也需要接受定期審核 4(98) 遵循既定的總體政策和作業(yè)準則，在一般被認可的管理工作范圍內可作重要決定， 只需通報上級有關的整體方向的進度 5(129) 在總體政策下，其所作決定對公司動作有廣泛而重大的影響，要求有很好的判斷能 力，在決定前也許征詢公司其他高層主管的意見，但個人須負全責 6(160) 在總體政策及策略目標的范圍內作重大決策。 五級 運用系統(tǒng)： 學習并督促自己及他人掌握各種可以提升和改進工作細節(jié)的方法，能設計或使用程序化檢查錯誤的手段。 等級描述 一級 行事規(guī)范： 對自己的工作要求嚴格，都會按照既定的操作規(guī)范或上級指示進行，較少出現錯誤。 核心素質： 是圍繞公司核心價值觀或企業(yè)精神的需要，針對公司中所有員工的、基礎且重要素質與行為的要求，我們稱之為核心能力素質，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位。 客戶經理范例 專業(yè)知識和基本技能要求 專業(yè)知識與基本技能： ? 熟悉各類卷煙產品； ? 熟悉市場營銷與品牌管理知識； 環(huán)境知識： ? 了解行業(yè)發(fā)展的趨勢 ? 熟悉 《 煙草專賣法 》 公司知識： ? 熟悉 訂單預測操作流程、 “雙千”信息員反饋信息流程、新品牌培育工作流程、客戶經理拜訪流程；社會庫存調查流程、零售客戶檔案日常維護工作流程； ? 全面把握公司的企業(yè)文化、熟悉公司的客戶服務標準； ? 熟悉公司客戶資料管理辦法； ? 熟練掌握區(qū)內訂貨管理辦法 建立崗位規(guī)范化操作手冊 工作關系 內部聯(lián)系 外部聯(lián)系 勝任素質要求 專業(yè) 素質 類別 學歷 /專業(yè) /職稱 工作經驗 專業(yè)知識 /技能 要求 勝任素質要求 通用能力素質 名稱 等級 勝任素質要求 核心素質 名稱 等級 ?確定該類崗位的通用素質內容。 ?面試管理流程 ?員工內部調動管理流程 ?員工離職管理流程 附件 :面試管理流程 面試 準備 初步 篩選 流程 名稱 面試管理流程 文件編號 XXX/LCYZ06 受控狀態(tài) A/0 執(zhí)行核心部門 人力資源部 管控部門 企管部 階段 流程圖 責任部門 責任崗位 操作規(guī)范 相關表單 人力資源部 人力資源部 人力資源部 /用人部門 人力資源部 人力資源部 人事專責 教育專責 人事專責 /人事管理員 人事專責 人事專責 ① 根據崗位說明書的規(guī)定，由人事專責組成合適的面試小組 ② 部訓專責對面試小組考官培訓面試技巧；同時組織用人單位對面試小組考官培訓崗位技能的注意事項進行說明 ③ 根據招聘要求，人力資源部對收到應征者的各項資料進行初步篩選、登記，進行初步審核，淘汰一部分不合格的應聘者 ④ 根據招聘崗位確定面試通知的方式并及時通知，通知可分電話和書面通知兩種 ⑤ 由人力資源部主導，對應聘者進行初步的筆試篩選及面試篩選，從人員的基本素質加以判斷與篩選 《 人才登記表 》 《 面試通知書》 《 面試記錄表》 NO NO YES 開始 組建面試小組 組建考官培訓 通知面試 篩選應聘者資料 初試 1 2 3 4 5 YES A B 附件 :面試管理流程 面試 選撥 人員 確定 流程 名稱 面試管理流程 文件編號 GSDL/WI/HRGW06 受控狀態(tài) A/0 執(zhí)行核心部門 人力資源部 管控部門 企管部 階段 流程圖 責任部門 責任崗位 操作規(guī)范 相關表單 試用 人力資源部 /面試小組 /用人部門 人力資源部 /面試小組 /用人部門 人力資源部 /面試小組 /用人部門 人力資源部 人力資源部 面試考官 /人事專責 面試考官 /人事專責 面試考官 /人事專責 人事專責 人事專責 ⑥ 由面試小組對應聘者進行專業(yè)技能、綜合素質進行面試、考核，必要時進行技能操作考核，不合格則記錄應聘者檔案，初步淘汰 ⑦ 由人事專責、用人單位及面試小組集體對應聘者的面試結果情況進行匯總 ⑧ 對面試結果匯總的情況進行綜合判斷，確定合格人選，對不合格的進行檔案預存管理，合格按下一流程執(zhí)行 ⑨ 對篩選、面試不合格的人選進行檔案儲存后淘汰，人事專責通知淘汰人員 ⑩ 執(zhí)行試用期管理流程 《 面試記錄表 》 《 面試結果匯總表 》 《 合格人員一覽表 》 B YES NO A 現場面 試筆試 6 YES 結束 面試結果匯總 確定人選 淘汰 試用期管理流程 7 8 9 10 崗位規(guī)范化操作手冊 考核指標： 工作關系 工作內部 聯(lián)系 工作外部 聯(lián)系 勝任素質要求 專業(yè) 素質 類別 學歷 /專業(yè) /職稱 專業(yè)知識 /技能 工作經驗 要求 高中及以上學歷 無專業(yè)與職稱要求 見范例 具有客戶服務相關工作經驗 1年以上 通用能力素質 名稱 以客為尊 自我控制 市場導向 人際交往 自信 團隊合作 等級 3 2 3 4 3 2 核心素質 名稱 適應環(huán)境 關愛員工 持續(xù)學習 認同融合 責任與審慎 等級 客戶經理范例 建立崗位規(guī)范化操作手冊 工作關系 內部聯(lián)系 外部聯(lián)系 勝任素質要求 專業(yè) 素質 類別 學歷 /專業(yè) /職稱 工作經驗 專業(yè)知識 /技能 要求 勝任素質要求 通用能力素質 名稱 等級 勝任素質要求 核心素質 名稱 等級 確定崗位基本的任職資格要求 確定崗位勝任的專業(yè)知識和技能要求。 3 招聘配置 制訂年度人員需求計劃，組織、指導開展企業(yè)內、外部招聘工作及人員的調配工作，實現企業(yè)人力資源的合理配置。中期 供應需求 銷售預測 招聘 ,評估 amp。運送 流程支持 供應商 市場 客戶 生產 聯(lián)合計劃 原材料 原材料 生產計劃 反饋 成品、半成品 機會 反饋 定單 定單 amp。因此，確定一個讓全體員工和企業(yè)都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。作為企業(yè)來說，總希望成本下降，而作為員工來說，總希望薪酬越多越好，這永遠是一對矛盾。在設計的每一階段，都應該考慮所作設計能否滿足上述需要。引言 如何看待薪酬在管理中的作用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務 KPI和非財務 KPI 與其他各經營管理模塊的對接 企業(yè)卓越績效戰(zhàn)略模型 KPI指標體系 落實 對接 戰(zhàn)略人力資源管理機制 引言 :如何更系統(tǒng)更全面地看待薪酬在管理中的地位 引言 :如何更系統(tǒng)更全面地看待薪酬在管理中的地位 如何定義工作 如何實現有效配臵 憑什么選拔適合于戰(zhàn)略和企業(yè)文化的員工 ,有效地進行人員配臵 如何激勵和實現有效管理，讓崗位上的任職員工更加高效、努力地做好本職工作 卓越績效 如何激勵與管理 如何讓企業(yè)、部門、崗位職責清晰，并確保目標一致 事