【正文】 于開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，而采掘業(yè)、 水電煤氣業(yè)、金融保險業(yè)等則由于受到國家政策保護，其高管薪酬結(jié)構(gòu)較不合理?？偟膩碚f，理論界對國內(nèi)企業(yè)，特別是上市公司高管的薪酬體系目前存在的缺陷大致有以下共識： （ 1）高管 人員薪酬與國外同類企業(yè)相比差距懸殊且具有明顯的行業(yè)和地區(qū)差距 雖然近年來我國上市公司高管人員薪酬水平逐年增長，越來越多的上市公司也開始重視企業(yè)高管人力資本價值的實現(xiàn)，期望通過對給予高管人員與其人力資本價值相匹配的薪酬來激勵和保留人才。 單個樣本統(tǒng)計量 N 均值 標準值 標準值的標準誤差 期權(quán) 21 限制性股票 15 表 股權(quán)激勵有效性單樣本 T 檢驗結(jié)果 單個樣本統(tǒng)計量 檢測值 =0 差分的 95%置信區(qū)間 t df sig（雙側(cè)） 均值差值 下限 上限 期權(quán) 20 限制性股票 14 表 股權(quán)激勵方式有效性單樣本 T 檢驗結(jié)果 從上表的檢驗結(jié)果可以看出，期權(quán)類的樣本均值不顯著地大于 0，限制性股票類的樣本均值顯著地大于 0，說明實施期權(quán)激勵的上市公司在實施計劃前后業(yè)績并無顯著改善，實施限制性股票激勵的上市公司在實施計劃之后業(yè)績顯著改善。 本文首先通過使用獨立樣本 T 檢驗的方法檢驗股權(quán)激勵的有效性，即比較上市公司在實施股權(quán)激勵計劃前后的業(yè)績是否存在顯著差異。 股票, 28%股票增值權(quán), 2%期權(quán), 70%股票, 45股票增值權(quán), 3期權(quán), 114 圖 不同股權(quán)激勵方式比例分布 下表表 展示了上述 152 家公司按證監(jiān)會行業(yè)類別劃分的行業(yè)分布情況。本文通過相關(guān)資料的統(tǒng)計數(shù)據(jù)整理了 2020 年以來上市公司公告股權(quán)激勵計劃的情況。以上證 綜指走勢 8 為例，從 2020 一 2020 年，上證指數(shù)延續(xù)了之前多年的下跌態(tài)勢，上市公司董監(jiān)高成員的持股市值相應(yīng)縮水，但這已經(jīng)是 10 年熊市的尾聲；隨后的 2020 一 2020年我國股票市場進入了持續(xù)兩年的大牛市，并在 2020 年 10 月達到 點的歷史高位，董監(jiān)高成員持有的股票市值自然也迅速膨脹，連續(xù)兩年的增幅都在10006 以上。特別需要指出的是，從 2020 年開始，上市公司高管成員、董事長、董事和監(jiān)事持股數(shù)量均值的增幅都出現(xiàn)了顯著放大，并且在隨后的連續(xù)三年間都保持了高速增長，個人認為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因之一可能是我國證監(jiān)會于 2020 年 1 月 6日發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）對上市公司實施股權(quán)激勵起到了積極的推動作用，從而 使上市公司高管人員、董事會成員和監(jiān)事會成員獲得的股份數(shù)量快速增加。 (二 ) 研究框架模型 分析結(jié)果 根 據(jù)從 Wind 金融資訊獲取的上市公司高級管理人員、董事會成員、監(jiān)事會 成員持股數(shù)據(jù)，本文將 A 股市場上市公司 2020 一 2020 年度股權(quán)激勵概況進行了解釋變量： ? 鼓勵激勵 被解釋量： ? 公司業(yè)績 （每股收益，凈資產(chǎn)收益率，銷售凈利率） 控制變量： ? 行業(yè) ? 上市時間 ? 資產(chǎn)負債率 ? 第一大股東持股比率 7 整理，并嘗試從多個角度進行比較分析。 (2) 管理層持股的上市公司在經(jīng)營業(yè)績上顯著優(yōu)于管理層未持股的上市公司。他們認為，“薪金”是與人的某種“天生具有形成價值的技能屬性”有關(guān)，“一些具有非常稀少技能的人在自由市場經(jīng)濟中能掙的巨額薪金”。激勵一般具有兩種效果：一是促使公司代理人 —— 高管層與委托人 —— 股東利益趨于一致，減少高管層對股東利益的侵占行為；二是促使高管層更加關(guān)注公司長期業(yè)績，避免“短期行為”。主流的觀點認為，股權(quán)是“公司法賦予股東的一項十分重要的獨立權(quán)利”，是社會經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)代市場經(jīng)濟階段，為了適應(yīng)公司財產(chǎn)制度的一種新型財產(chǎn)權(quán)利形態(tài)。因此，有必要在這兩個指標意外引入其他不容易受到會計操縱，又能反映公司經(jīng)營業(yè)績的指標。 相關(guān)概念 公司業(yè)績 國外在研究管理層激勵水平與公司業(yè)績的關(guān)系時，基本都會同時選取會計財務(wù)指標和市場價值指標共同作為衡量上市公司經(jīng)營業(yè)績的指標 。改革開放以來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展完善，產(chǎn)品市場逐漸成熟，市場競爭也日益激烈 但是產(chǎn)品市場的行業(yè)壟斷，不正當(dāng)競爭，國有企業(yè)與非國有企業(yè)政策性的不對等，等情況在很大程度上影響著市場指標的可信度?？偟膩碚f，我國現(xiàn)有高管激勵機制的運用存在著以下四個突出的問題： 1. 上市公司高管人員“零報酬”現(xiàn)象嚴重，他們有不少源自行政委派，或者是 由控股集團指派，不直接從上市公司領(lǐng)取報酬，存在嚴重的激勵空缺； 2. 高管人員的持股比例普遍偏低，持股來源也主要是公司上市時購買的內(nèi)部職 工股，在以后任職期間則主要是通過配股或送股的形式增加持股，從市場購入的并不多?；诋?dāng)期業(yè)績的激勵與基于長期業(yè)績的激勵相結(jié)合的一體化方案對高層管理人員起到了良好的激勵效果。西方國家實行的對高級管理人員的長期激勵方案主要包括經(jīng)理股票期權(quán)（ Executive stock option）、股票增值權(quán) （ Stock Appreciation Right）、股票贈與（ Stock Grants）、績效股 3 （ Performance Units）、虛擬股票計劃（ phantom stock plan）、特定目標長期激勵計劃等。二是基于長期業(yè)績的激勵。雖然這種激勵方式在一定程度上使高層管理人員的利益與股東的利益相一致，但是這種基于當(dāng)期業(yè)績的激勵方式存在著明顯的缺陷。 研究發(fā)現(xiàn)： 1) 我國上市公司高管人員的激勵水平在過去幾年持續(xù)提高，但是相對于發(fā)達市 場仍處于較低的水平； 2) 現(xiàn)階段我國上市公司高管人員薪酬變動和業(yè)績的脫節(jié)現(xiàn)象還比較嚴重； 3) 管理層持股的上市公司的業(yè)績顯著地優(yōu)于管理層未持股的上市公司； 4) 管理層薪酬激勵、股權(quán)激勵水平都與上市公司業(yè)績水平呈顯著的正相關(guān)關(guān)系； 5) 目前我國上市公司高管人員薪酬激勵、股權(quán)激勵水平與上市公司經(jīng)營業(yè)績可 能存在出非線性的左低右高的“正 U型”關(guān)系； 6) 05 年以來實施股權(quán)激勵計劃的上市公司業(yè)績顯著改善，其中實施限制性股票 的公司業(yè)績改善顯著，實施期權(quán)激勵的效果不顯著。 物質(zhì)激勵可分為年薪制和股權(quán)激勵制。 2020 年 9 月 30 日國資委為規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動上市公司高級管理人員和科技人員的積極性、創(chuàng)造性，規(guī)范上市公司擬訂和實施股權(quán)激勵計劃，頒布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》（以下簡稱《境內(nèi)試行辦法》）。 2020 年 5 月啟動了萬眾矚目的上市公司股權(quán)分置改革試點工作。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國自改革開放以來，也逐步對多種激勵制度進行了探索，其中針對公司高級管理人員的股權(quán)激勵制度亦在上市公司中普遍存在。激勵機制的核心是使委托人與代理人的目標趨于一致，即：使代理人在追求個人利益時，委托人的利益也能夠相應(yīng)實現(xiàn)。有資料顯示， 2020 財政年度美國高管薪酬上漲了 12%，但同期美國普通股票回報為 %而同一年中國股票收益下跌了 21%，但中國高管薪酬平均漲幅卻依然達到 %，可見由于高管薪酬這幾年的大幅增長高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性遭受普遍質(zhì)疑。因而如何對高管人員進行有效激勵一直是 理論界和實務(wù)界關(guān)心的重要問題。s rapid development and sustained growth of the national economy. The research on the executive pensation has continued for many years since the reform and openingup from 1978, but it still has not solved the incentive problem due to the constraints of political and economical condition. A good incentives managers can affect the value orientation of managers to guide managers mitted to the creation of shareholder value and improve the motivation and morale of the managers, to create a culture of continuing efforts to create more wealth for efforts to maximize enterprise value and how to develop reasonable incentives to build munication between shareholders and managers and regulatory mechanisms. This article focuses on the most widely used incentive pay mode and equity incentive mode a series of mathematical analysis, the results of the analysis of the data, analyze the strengths and weaknesses of the excitation pattern, and then bined with the actual situation of China39。我國自 1978 年以來，在企業(yè)高管人員的工資分配制度上進行了大量的探索，但由于社會政治經(jīng)濟環(huán)境等諸多因素的影響，企業(yè)高管人員的激勵問題始終沒有得到很好的解決。長期以來，我國上市公司高管人員薪酬制度不合理，人力資本不能按照生產(chǎn)要素分配原則參與分配，導(dǎo)致了高管人員缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，甚至為了實現(xiàn)個人效用而追求“職務(wù)消費”和“灰色收入”，經(jīng)營短期化行為較為普遍，造成部分上市公司的財務(wù)狀況及經(jīng)營情況日趨惡化，極大的損害了廣大股東的權(quán)益和投資積極性，動搖了證券市場的基石。但由于合約的不完全性固有缺陷，高管激勵報酬合約不僅存在激勵效應(yīng)，而且在其制定和執(zhí)行過程中還存在代理沖突增加效應(yīng)。國外在激勵問題上30 多年的研究表明，建立有效的激勵制度能將高管人員的報酬與企業(yè)的長期業(yè)績表現(xiàn)緊密相結(jié)合，對企業(yè)的快速發(fā)展和國民經(jīng)濟的持續(xù)增長產(chǎn)生顯著的推動作用。 關(guān)鍵詞： 高管激勵，影響因素，激勵方式，公司業(yè)績 2 Abstract The Senior Management Incentive is the modern enterprise are two important corporate governance , due to inplete inherent defects of the contract, the Senior Management Incentive pensation contract exists not only the incentive effect, and the effect in the formulation and implementation process proxy conflict increases. For a long time,Senior executive’s salary system of listed panies of our country is unreasonable .Cause the financial situation and operation of some listed panies to worsen day by day. The study on senior executive’s salary system of listed pany. Great damage to the interests of the majority of shareholders and the investment enthusiasm, has shaken the cornerstone of the s