【正文】 )關(guān)系。 7 加班工資是給予額外工作時間更高的報酬，因此，勞動者對加班工資的反應(yīng)基本上是 (替代效應(yīng) )。選擇 7 人事檔案的內(nèi)容只有 正本 。（判斷 √） 6 面試的內(nèi)容主要有： 專業(yè)技術(shù)能力； 個人特點； 個人潛力。 6 考察人力資源管理活動是否按照原來的計劃執(zhí)行，是 人力資源管理審查 。選擇 6 轉(zhuǎn)換矩陣描述的是組織或企業(yè)人員流入、流出和內(nèi)部流動的整體形式，也是觀測 外部 人力資源供給的基礎(chǔ)。選擇 5 管理才能清單 是專門為管理人員設(shè)置的清單，它集中反映了管理者的管理才能和管理業(yè)績。又叫專家評估法。選擇 5 人力資源需求的影響因素中， 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 的影響起著關(guān)鍵作用。 4 人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo) 。 4 國務(wù)院、全國人大及其常務(wù)委員會和地方人大及其常務(wù)委員會有權(quán)制定條例。判斷 4 印章 是機關(guān)權(quán)力的憑證，它標(biāo)志著公文的權(quán)威性和責(zé)任性。 （）判斷 3 上行文是下級機關(guān)向 所屬的上級 機關(guān)的行文。（）判斷 注：正確應(yīng)為 素材 。 3 謂語中心語或述語中心語前面起修飾、限制作用的成分，叫 狀語 。 √（判） 3 最早的漢字形體是小篆。（選） 2 電子郵件只能傳輸文本文件。正 確應(yīng)為 1KB＝ 1024字節(jié)。√（判 2 相關(guān)關(guān)系的全稱為統(tǒng)計相關(guān)關(guān)系，它屬于變量之間的一種 不完全不確定 的關(guān)系。（選） 1 報告期水平與一固定期水平對比，所得的動態(tài)相對數(shù)。（選） 1 按調(diào)查組織方式的不同，可以分為 統(tǒng)計報表制度和專門調(diào)查 。 1 統(tǒng)計總體和總體單位是一個概念。（選擇） 工作輪換 適用于一般員工，具有周期性的特點。 （判） 技能清單 是一個用來反映員工工作記錄和能力牲的列表。 對員工具有激勵性原則。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 了解競爭對手的人工成本。了解市 場薪酬的 25%點處、中點處或 50%點處和 75%點處甚至是 90%點的薪酬水 15 平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。 績效管理的考評類型 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 績效管理的考評方法 按具體形式區(qū)分的考評方法 特征 法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法： 量表評定法； 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法； 書面法。 績效面談。 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進行考評。 績效管理制度的實施 員工的考評程序 一般是先從員工開始，進而對中層人員，形成由下的過程。 【相關(guān)知識】 一、績效的性質(zhì)和特點 績效的多因性。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。 公正性與客觀性。 相關(guān)性與有效性。 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 13 培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 課程選擇式調(diào)查工具； 外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 對培訓(xùn)的抵觸程度。 五、培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。 二、長期性原則 要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用 “以人為本 ”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 信度與效度評估 信度與效度評估是對招 聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 （ 3）心理運動機能測試。 其他選拔方法 一、情境模擬測試法 源自國外的角色扮演。 主要提問技巧有： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認(rèn)式提問 舉例式提問。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。采用靈活的提問和多 樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。 三、筆試方法 面試的實施與技巧 人員招聘面試的基本步驟 面試前的準(zhǔn)備階段。 對簡歷的整體印象。分析是顧客有虛假信息。 初步篩選技巧 工作程序和方法 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 （ 1）人才交流中心。 檔案法。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。 招聘會后的工作。 招聘人員的準(zhǔn)備。 確定適合的招聘來源。其優(yōu)點是： 節(jié)省時間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。是以個人特征為重點的分析方法，屬 “人員導(dǎo)向型 ”。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。 問卷調(diào)查法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。 選擇收集信息的方法。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事 的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 互補增值原理。 能位對應(yīng)原理。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。 （ 1）依靠證書進行篩選 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是 獲得企業(yè)所需要的人。 人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。 在某些直接成本項目中也包括間接成本。 企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目： 工資項目； 涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目； 其他項目。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力 資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。 二、企業(yè)人員計劃的制定 計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下： 計劃期內(nèi)人員 計劃期內(nèi)人 員 報告期期末 計劃期內(nèi)自然 ＝ ﹣ ﹢ 補充需求量 總需求量 員工總?cè)藬?shù) 減員總?cè)藬?shù) 補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了 “自然減員 ”而需要補充的那一部分人員。 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方 法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。 人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。 崗位設(shè)置與計劃的制定 崗位設(shè)置的原則 一般來說，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的。 （ 2）工作多樣化。橫 向擴大工作和縱向擴大工作。 崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。 調(diào)查表。 For whom：為誰做的，指明工作關(guān)系、上級是誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。 工作對人的要求，從事該項工作者應(yīng)具備的能力。 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。 這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。 統(tǒng)一指揮的原則。 分工、協(xié)作原則。 三、組織設(shè)計的要求及原則 目標(biāo) —任務(wù)原則。 3 信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。因此 SWOT 分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢 、面臨的機會和威脅的一種方法。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。 （ 2）行為記錄法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。 缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。 優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。 2 （ 2）電話調(diào)查法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然 后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。 描述性調(diào)研。 及時性。同時應(yīng)注意以下 幾點： （ 1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性； （ 2）必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學(xué)性； （ 3）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。 本階段可分為二個步驟： 整理分析調(diào)查資料。 設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。 確定調(diào)研的目標(biāo)。 1 人力資源助理管理師的復(fù)習(xí)資料 第一章 人力資源規(guī)劃 ☆ 組織信息的采集與處理 企業(yè)組織信息的采集 一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一個階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。 非正式調(diào)研。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。 第三個階段：結(jié)果處理階段。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計分析表。 針對性。 三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型 探索性調(diào)研。 四、信息采集的方法 詢問法。 缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。 （ 3）會議調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。 觀察法。 （ 1）直接觀察法。 信息的準(zhǔn)確性。 二、信息處理的程序與內(nèi)容 信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。 SWOT 分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（ Strength）、劣勢（ Weakness）、機會（ Opportunity）、威脅（ Threats）。評級的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。 二、組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟 按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立； 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍； 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力； 明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。 精干的原則。 ☆ 人員計劃的制定 工作崗位的信息采集 工作崗位信息的收集 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作分析）實現(xiàn)的。 工作分析公式： 6W1H Who：用誰。 Why：為什么。 Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。 崗位信息收集的方法 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。 座談。 崗位分析的目的 一、崗位設(shè)計的要求 工作設(shè)計問題是組織 向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標(biāo)： （ 1）工作擴大化。 工作擴大意味著員工服務(wù) “職能區(qū)域 ”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。 工作環(huán)境的優(yōu)化。 人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的 總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。 5 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 制定人力資源規(guī)劃的程序是：（ 1）搜集有關(guān)信息、