【正文】 20 企業(yè)的過去、現(xiàn)在和將來 企業(yè)文化 企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)與管理制度 企業(yè)員工行為規(guī)范 崗位職責(zé)與工作要領(lǐng) 團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練 企業(yè)參觀感知 部門工作實(shí)習(xí) 二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求調(diào)查程序？ P116 培訓(xùn)需求信息收集 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求確認(rèn) 培訓(xùn)需求計(jì)劃修訂 三、培訓(xùn)需求信息的收集方法 自我分析法 問卷調(diào)查法 檔案資料收集法 重大事件訪問法 觀察法 四、員工入職教育的資料準(zhǔn)備工作？ 新員工上崗培訓(xùn)通知 新員工基本情況表 新員工上崗前培訓(xùn)安排表 其它制度 員工入職教育的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備工作 五、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源 上級(jí)撥款 企業(yè)出資 向員工收取 六、培訓(xùn)中評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集的方法（ P136） 問卷調(diào)查法 面談法 資料收集法 七、考核的基本原則 公開性原則 公平性原則 一致性原則 反饋原則 定期化與制度化原則 可靠性與正確性原則 可行性與實(shí)用性原則 八、勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的區(qū)別（非重點(diǎn)） 法律調(diào)整范圍不同。 二十一、簡(jiǎn)述勞動(dòng)法律關(guān)系的特征？ 主體雙方具有平等性和隸屬性。 勞動(dòng)合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質(zhì)利益。 十九、簡(jiǎn)答勞動(dòng)合同獨(dú)有特征？ 勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者，都具有法律的特定性。 十七、簡(jiǎn)述企業(yè)福利的內(nèi)容？ P90 改善職工生活的項(xiàng)目 職工文化娛樂項(xiàng)目 19 提供各種經(jīng)濟(jì)性的福利服務(wù)項(xiàng)目 教育培訓(xùn)福利 十八、培訓(xùn)與開發(fā)的原則？ 理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則 按需施教、講求實(shí)效的原則 專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則 效益原則 十八、勞動(dòng)關(guān)系的特征（藍(lán)書）： 勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)有著之間的聯(lián)系。 工資各個(gè)組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。 十五、簡(jiǎn)述決定工資構(gòu)成的原則？ P81 工資要與本單位的勞動(dòng)特點(diǎn)和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。 津貼。 對(duì)候選人進(jìn)行體檢。主要包括：資歷要求、生理要求、心理要求三個(gè)方面。 七、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)？ P48 趨勢(shì)分析； 比率分析； 回歸分析； 計(jì)算機(jī)模擬； 德爾菲法； 崗位分析法； 替換單法。 組織的內(nèi)部因素。 招聘 績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)； 培訓(xùn)開發(fā)； 工資福利； 勞企關(guān)系； 安全與保障； 五、簡(jiǎn)述人力資源管理的特點(diǎn)？ P42 是一種戰(zhàn)略性管理； 具有社會(huì)性。其次要作到合情合理。 具有在社會(huì)勞動(dòng)中形成和實(shí)現(xiàn)的特征。 它是 平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動(dòng)關(guān)系。 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。了解市場(chǎng)薪酬的 25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或 50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。 績(jī)效管理的考評(píng)類型 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 績(jī)效管理的考評(píng)方法 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法 特征 法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法： 量表評(píng)定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法； 書面法。 績(jī)效面談。 完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的高層次人員進(jìn)行考評(píng)。 績(jī)效管理制度的實(shí)施 員工的考評(píng)程序 一般是先從員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下的過程。 【相關(guān)知識(shí)】 一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn) 績(jī)效的多因性。 宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。 公正性與客觀性。 相關(guān)性與有效性。 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)做出原則規(guī)定。 對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具； 14 課程選擇式調(diào)查工具； 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。 五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（ 4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。 二、長(zhǎng)期性原則 要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用 “以人為本 ”的經(jīng)營(yíng)管理理念來搞好員工培訓(xùn)。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 信度與效度評(píng)估 信度與效度評(píng)估是對(duì)招 聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，是對(duì)測(cè)試方法的基本要求。成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 （ 3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。 其他選拔方法 一、情境模擬測(cè)試法 源自國(guó)外的角色扮演。 主要提問技巧有： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認(rèn)式提問 舉例式提問。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。采用靈活的提問和多 樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。 三、筆試方法 面試的實(shí)施與技巧 人員招聘面試的基本步驟 面試前的準(zhǔn)備階段。 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。分析是顧客有虛假信息。 初步篩選技巧 工作程序和方法 初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 （ 1）人才交流中心。 檔案法。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。 招聘會(huì)后的工作。 招聘人員的準(zhǔn)備。 確定適合的招聘來源。其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時(shí)間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬 “人員導(dǎo)向型 ”。又稱為關(guān)鍵事件法，是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。 9 問卷調(diào)查法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。 選擇收集信息的方法。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事 的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 互補(bǔ)增值原理。 能位對(duì)應(yīng)原理。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。 （ 1）依靠證書進(jìn)行篩選 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是 獲得企業(yè)所需要的人。 人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。 在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目： 工資項(xiàng)目； 涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目； 其他項(xiàng)目。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力 資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。 二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下： 計(jì)劃期內(nèi)人員 計(jì)劃期內(nèi)人 員 報(bào)告期期末 計(jì)劃期內(nèi)自然 ＝ ﹣ ﹢ 補(bǔ)充需求量 總需求量 員工總?cè)藬?shù) 減員總?cè)藬?shù) 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了 “自然減員 ”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方 法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。 崗位設(shè)置與計(jì)劃的制定 崗位設(shè)置的原則 一般來說，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的。 （ 2）工作多樣化。橫 向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。 崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級(jí)分析員。 調(diào)查表。 For whom：為誰(shuí)做的，指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰(shuí)，向誰(shuí)提供工作結(jié)果，可以指揮誰(shuí)。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。 工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。 這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。 統(tǒng)一指揮的原則。 分工、協(xié)作原則。 三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則 目標(biāo) —任務(wù)原則。 信息源的可靠性主要由以下幾個(gè)方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動(dòng)因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。因此 SWOT 分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì) 、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個(gè)方面的 內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。 （ 2）行為記錄法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察被調(diào)查者的言語(yǔ)和行動(dòng)來采集有關(guān)的信息資料。 缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問題是回收率低。 優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。 2 （ 2）電話調(diào)查法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然 后向被調(diào)查者以詢問的方式，個(gè)別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請(qǐng)他們回答，來采集有關(guān)信息資料。 描述性調(diào)研。 及時(shí)性。同時(shí)應(yīng)注意以下 幾點(diǎn)： （ 1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性； （ 2）必須說明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性； （ 3）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。 本階段可分為二個(gè)步驟： 整理分析調(diào)查資料。 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。 確定調(diào)研的目標(biāo)。 1 人力資源助理管理師的復(fù)習(xí)資料 第一章 人力資源規(guī)劃 ☆ 組織信息的采集與處理 企業(yè)組織信息的采集 一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。 非正式調(diào)研。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級(jí)資料；另一種叫次級(jí)資料，又稱二手資料。 第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段。書面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。 針對(duì)性。 三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型 探索性調(diào)研。 四、信息采集的方法 詢問法。 缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。 （ 3）會(huì)議調(diào)查詢問法。 優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問題進(jìn)行深入思考。 觀察法。 （ 1）直接觀察法。 信息的準(zhǔn)確性。 二、信息處理的程序與內(nèi)容 信息的管理活動(dòng)過程，實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過程。 SWOT 分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（ Strength）、劣勢(shì)（ Weakness ）、機(jī)會(huì)（ Opportunity）、威脅（ Threats）。評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。 二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟 按照