【正文】 的一些行業(yè)，我們企業(yè)為了減輕負(fù)擔(dān)，減少風(fēng)險(xiǎn)，盡量不要用未成年工。公司不得將兒童或青少年工人置于危險(xiǎn)、不安全、不健康的環(huán)境中。在很長一段時間，童工并不被認(rèn)為是一個問題，當(dāng)義務(wù)教育和勞工與兒童權(quán)利深入人心以后，這才成為一個廣為爭論的話題。 ? 什么是童工？ 哪些單位可以招用不滿 16周歲的未成年人？ 童工 是指未滿１６周歲，與單位或者個人發(fā)生 勞動關(guān)系 從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。 ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)適用 《 勞動合同法 》 第四十七條：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。 ? 還有一個值得注意的是：如果用人單位當(dāng)初沒有簽訂勞動合同，勞動者屬于無固定期限勞動合同人員。 (2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的 。 (3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 。 (3)報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報(bào)告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。 (3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者 經(jīng)營方式調(diào)整 ，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的 。 裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不再適用。防范于未然，方保用人單位在 辭退員工時立于不敗之地。 辭退員工的 程序： 通知工會 掌握證據(jù) — 支付補(bǔ)償金（滿一年支付一個月）。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂 “重大損害”的舉證問題 (最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定 )。對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。 ? 辭退員工操作程序不合法。 ? (三 )女職工 在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的 。經(jīng)濟(jì) +情感 雙重避險(xiǎn)。簽定 《 同業(yè)禁止協(xié)議 》 ；進(jìn)行關(guān)系或工作隔離（安排培訓(xùn)出差等）。 （ 4）幾類員工離職風(fēng)險(xiǎn)比較高，相對應(yīng)對措施。 組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用）。） 第三步：入職培訓(xùn)：組織新員工培訓(xùn)；不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方 面： 勞務(wù)派遣單位 應(yīng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的 固定期限勞動合同 ； 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者 同工同酬 的權(quán)利； 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等； 具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位 和實(shí)際用工單位共同對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。招用與其他用人單位尚未 解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。 7 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 “無效勞動合同”，我國新 《 勞動法合同法 》 第二十六條規(guī)定了三種情形： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或 者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定 責(zé)任 、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 （六）需要特別說明的，用人單位的報(bào)銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)。 （二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。 新 《 勞動合同法 》 對勞動關(guān)系確立時間的規(guī)定：首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。也就是說勞動法是同情弱者的。與一般的法律保護(hù)不同， 《 勞動法 》 實(shí)行的是傾斜保護(hù)，簡單來說，就是給勞動者更多權(quán)利和要求雇主承擔(dān)更多的義務(wù)。 （三）勞動者 提供 的 勞動 是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 案例分析 【 聘用應(yīng)屆畢業(yè)生案例 】 5 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 我們在工作中會遇到哪些特殊的勞動關(guān)系呢： ? 法定勞動關(guān)系 ? 事實(shí)勞動關(guān)系 ? 雙重勞動關(guān)系 ? 特殊關(guān)注“勞務(wù)派遣” 6 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 ? 法定勞動關(guān)系（ 《 勞動合同 》 簽訂為基點(diǎn)） ? 事實(shí)勞動關(guān)系（工作之日起、無書面勞動合同或合同無效） 確立事實(shí)勞動關(guān)系的證據(jù)： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。 （五）其他勞動者的證言等?！笆聦?shí)勞動關(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動保護(hù)范圍，對不簽定 勞動合同 的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了 勞動者 的合法權(quán)益。 8 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 ? 雙重勞動關(guān)系 ：是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。 2020年 1月 1日起施行的 《 中華人民共和國勞動合同法 》 第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。目前勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新 《 勞動合同法 》 整整用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。 第二步：入職報(bào)到：入職前準(zhǔn)備（員工填寫 《 員工登記表 》 ，并交驗(yàn)各種證件： 一寸免冠照片 3張； 身份證原件或戶口復(fù)印件； 學(xué)歷、學(xué)位證明原件； 資歷或資格證件原件； 與原單位解除或 終止勞動合同 的證明； 體檢合格證明 ；與員工簽訂勞動合同、保密協(xié)議、職位說明書 ；建立員工檔案、考勤卡、 介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀公司、介紹同事 ；將新員工移交給用人部門； OA網(wǎng)上發(fā)布加盟信息更新員工通訊錄 ；用人部門負(fù)責(zé)安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境； 制定專人作為新員工輔導(dǎo)員，介紹崗位職責(zé)和工作流程。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。 （ 2）目前的就業(yè)形式，對于勞動者來說占有先機(jī)，