員工勞動關(guān)系管理培訓(已修改)
2025-09-03 13:21 本頁面
【正文】 1 人力資源管理 員工勞動關(guān)系管理實務(wù) 2020年 4月 2 課堂準則 ? 關(guān)閉手機 ? 認真聽講，積極參與 ? 聽課時不記筆記 3 天驕職訓 31509305 31509306 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 ? 勞動關(guān)系的確定對勞動者和單位而言都有極為重要的意義。與一般的法律保護不同， 《 勞動法 》 實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權(quán)利和要求雇主承擔更多的義務(wù)。也就是說勞動法是同情弱者的。 ? 人力資源的管理人員應(yīng)該把自己擺在一個什么的位置才是最合適的呢？ ? 課前問題 【 辭退孵化場員工案例 】 4 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 一、員工勞動關(guān)系內(nèi)容 何時為員工勞動關(guān)系的建立 勞動關(guān)系的認定分三大標準： （一） 用人單位 和 勞動者 符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。 （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的 有報酬的勞動 。 （三）勞動者 提供 的 勞動 是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 新 《 勞動合同法 》 對勞動關(guān)系確立時間的規(guī)定：首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向 員工 每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立 無固定期限勞動合同 。 案例分析 【 聘用應(yīng)屆畢業(yè)生案例 】 5 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 我們在工作中會遇到哪些特殊的勞動關(guān)系呢： ? 法定勞動關(guān)系 ? 事實勞動關(guān)系 ? 雙重勞動關(guān)系 ? 特殊關(guān)注“勞務(wù)派遣” 6 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 ? 法定勞動關(guān)系（ 《 勞動合同 》 簽訂為基點） ? 事實勞動關(guān)系（工作之日起、無書面勞動合同或合同無效） 確立事實勞動關(guān)系的證據(jù)： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納社會保險費的記錄。 （二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。 （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。 （四）考勤記錄。 （五）其他勞動者的證言等。 （六）需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)。總之一句話，能證明勞動者在用人單位工作過的各種東西。 事實勞動關(guān)系的確認需存在 雇傭勞動的事實存在 。“事實勞動關(guān)系”合法地位，確認了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定 勞動合同 的雇主有了更大約束，更多的維護了 勞動者 的合法權(quán)益。 7 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 “無效勞動合同”，我國新 《 勞動法合同法 》 第二十六條規(guī)定了三種情形： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或 者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定 責任 、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 事實勞動關(guān)系特征： ? 復雜性，事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多； ? 特殊性，事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的本質(zhì)區(qū)別； ? 合法性，事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性； ? 隱匿性，事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。 一旦用人單位與勞動者未簽訂 《 勞動合同 》 ，除非勞動者不計較，否則這個時候用人單位已經(jīng)違反了 《 勞動合同法 》 的相關(guān)規(guī)定，確立勞動關(guān)系的應(yīng)支付經(jīng)濟補償金（從確立勞動關(guān)系起雙倍支付工資）。 8 員工勞動關(guān)系管理 — 勞動關(guān)系確立 ? 雙重勞動關(guān)系 ：是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在。 通常來說，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。 2020年 1月 1日起施行的 《 中華人民共和國勞動合同法 》 第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。招用與其他用人單位尚未 解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。 規(guī)避措施： 在入職之前進行背景調(diào)查；填寫入職申請表時，對自己所填信息承諾有效率；辦理入職手 續(xù)時，提供原單位離職證明；如協(xié)商之后不簽訂 《 勞動合同 》 ，要留下紙質(zhì)證明。 ? “勞務(wù)派遣” 作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新 《 勞動合同法 》 整整用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方 面： 勞務(wù)派遣單位 應(yīng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的 固定期限勞動合同 ； 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者 同工同酬 的權(quán)利； 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等； 具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當由勞務(wù)派遣單位 和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。 案例：人事經(jīng)理不簽勞動合同，要求巨額索賠的案例。 9 員工勞動關(guān)系管理 —— 入職 員工入職、離職、辭退、裁員的操作規(guī)程 （一）員工入職流程： 第一步：入職準備：人力中心通知合格者入職報到 （報到時間、攜帶資料、體檢時間等；安排辦公位，申領(lǐng)電腦、電話； 行政辦負責發(fā)放辦公用品； 信息組負責開通郵箱
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