大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績效考核的問題及對策-全文預(yù)覽
【正文】 崗位職責(zé)差異性非常大，所以個人指標(biāo)體系建立的依據(jù)比較少，但是在個人指標(biāo)體系建立的過程中，要遵循幾個重要的指導(dǎo)原則： 1) 指標(biāo)要反映崗位的核心任務(wù) 個人的考核指標(biāo)最終目標(biāo)是要評價該員工在工作崗位上的業(yè)績貢獻(xiàn)，所以考核指標(biāo)一定要體現(xiàn)該崗位的核心任務(wù)要求，而且要跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 （ 2）指標(biāo)目標(biāo)值的選取客觀、合理。對于部門來講，核心指標(biāo)反映部門核心業(yè)務(wù)的完成情況。 大慶宏星機(jī)械制造有限公司 的多級考核體系架構(gòu)的示意圖如下圖所示： 圖 1：企業(yè)的目標(biāo)分解及多級考核體系示意圖 要建立和完善企業(yè)的多級考核體系，有如下幾項非常重要的工作要做。 三、 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司解決問題的對策 （一） 將組織戰(zhàn)略和個人的目標(biāo)相聯(lián)系 大慶宏星機(jī)械制造有限公司 解決個人績效與組織績效相背離的一個辦法就是建立企業(yè)的多級考核體系，并將多級考核結(jié)果綜合地應(yīng)用于對員工的激勵中。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司 屬于一個勞動密集型的企業(yè)，企業(yè)針對自身的特點進(jìn)行改革，最為關(guān)鍵的是提高員工積極性，改善服務(wù)質(zhì)量，而績效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展，但是績效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對績效考核的信心大為下降。 （三） 績效考核存在主觀上的偏差 績效考核是一種制度，而任何制度都是需要人來執(zhí)行的，所以人的素質(zhì)對績效考核的效果也有著很大的影響。 （二） 績效考核的目的不明確 考核的定位是績效考核的核心問題。公司的生產(chǎn)能力和技術(shù)水平在 黑龍江 同行 業(yè)中處于先進(jìn)地位。鉚焊設(shè)備有數(shù)控下料 2臺；焊接平臺 3個；卷板機(jī) 1臺。 一個企業(yè)績效管理的成功，可以肯定地說必然是軟硬兼施的結(jié)果，個中 管理技巧與藝術(shù)值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和專業(yè)人員好好研究和實踐。以硬指標(biāo)推動為特色的績效考核更多體現(xiàn)出對員工的 約束性而不是激勵性，然而員工內(nèi)在效能與潛能的發(fā)揮需要用激勵手段來拉動。 在實踐中也發(fā)現(xiàn)，量化考核做得好未必企業(yè)的整體績效就很好，其突出地表現(xiàn)在兩個方面：一是硬指標(biāo)完成得不錯，但企業(yè)的整體管理水平、企業(yè)活 力、發(fā)展后勁等卻明顯感到不足，甚至出現(xiàn)大問題沒有、小問題不斷，過分注重短期行為；二是員工始終處于被動狀態(tài)，工作僅僅是為了完成考核目標(biāo)，一旦完成目標(biāo)，即使能夠做出更大的績效也不愿意付出努力 而且軟管理通過員工的內(nèi)化作用所驅(qū)動的行動，常常比被動服從的硬管理更具有持續(xù)性。近年來，行內(nèi)人士對“量化指標(biāo)”、“業(yè)績考核”的推崇達(dá)到了無以復(fù)加的地步，甚至不惜矯枉過正，把一些難以量化的因素想方設(shè)法做成量化指標(biāo)，也不管這種量化的成本及其實用的價值如何。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚，后進(jìn)的變壓力為動力，使員工保持 旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 ⑥季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯 總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。 （二） 績效考核的基本流程 績效考核的流程不單單是一個 線性的過程，而是一個循環(huán)的，動態(tài)的體系?？冃Э己?，則是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（如工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相 稱。這一系列溝通過程，對管理者而言，不僅是管理方式的調(diào)整，更是管理角色的重新定位和改變。在現(xiàn)代企業(yè)中 績效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的一把尺子。 關(guān)鍵詞： 人力資源 績效考評 績效 Abstract With the arrival of new economic era, human resources have bee the first resource anization. In the enterprise, human resource as the most important elements of the input, by now enterprise management circles attach great importance to enterprise management, human resources management has bee one of the most important functions. However, whether the staff recruitment, training, and personnel adjustment and pensation incentive, are based on performance management as a basis. Performance management of human resources management as one of the most important activities, to perfect the incentive mechanism of the enterprise, improve the enterprise human resources management level is very important. In this paper, taking Daqing City Acer Star Machinery Manufacturing Co., the pany39。然而無論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報酬激勵，都是以績效管理作為依據(jù)的。在企業(yè)中，人力資源作為企業(yè)最重要的投入要素，受到現(xiàn)在企業(yè)管理界的高度重視，人力資源管理成為企業(yè)管理最重要的職能之一。 本文通過對 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績效考核問題的研究 ，根據(jù)企業(yè)實際情況指定適合的企業(yè)績效考核改進(jìn)設(shè)計方案，從而對同類型企 業(yè)制定符合自身情況的績效考核方案提供了借鑒實例。目前國內(nèi)績效管理工作做得很到位的企業(yè)可謂鳳毛麟角，是由于現(xiàn)代績效管理模式存在先天的結(jié)構(gòu)性缺陷 。員工績效考核及管理就目標(biāo)分解、行動方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。“考核”一詞，其含義是評價、評估，是一定的主持人對被考核對象的評價和打分。其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強(qiáng) ,其實是做到人盡其才 ,使人力資源作用發(fā)揮到極
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