20xx年人力資源管理師考試二級知識架構及考試重點介紹-全文預覽
【正文】 境的選擇 測評操作程序（三） 測評結果的調整 綜合分析測評結果 員工分類一、 員工素質測評的基本原理（3個）二、 員工素質測評的類型（4個、特點）三、 員工素質測評的主要原則（5個）四、 員工素質測評的主要形式（4個）五、 素質測評的標準體系（要素及構成）六、 品德測評法七、 知識測評八、 能力測評知識要求復習方法：技能題 方向復習方法：選擇題 方向第二節(jié) 面試的組織與實施面試的基本程序員工招聘時應注意的問題： 簡歷并不能代表本人 工作經歷比學歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 關注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象面試中常見的問題： 面試目的不明確 面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設計不合理1 直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性特征的問題2 多項選擇式的問題 面試考官的偏見面試的實施技巧： 充分準備 靈活提問過程中，察言觀色，創(chuàng)造和諧環(huán)境 多聽少說認真傾聽，不要發(fā)表結論性意見 善于提取要點 進行階段性總結 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言注意創(chuàng)造和諧的面試氛圍面試的基本程序：（一） 面試的準備階段 面試的準備1 團隊組建2 面試準備3 面試提問分工和順利4 面試提問技巧5 面試評分辦法 準備面試問題1 確定崗位才能的構成和比重2 提出面試問題 評估方式確定1 確定面試問題的評估方式和標準2 確定面試評分表 培訓面試考官（二） 面試的實施階段 關系建立階段（營造氛圍）封閉 導入階段 開放性 核心階段 行為性 確認階段 開放性 結束階段 行為性和開放性（三） 面試的總結階段 綜合面試結果 面試結果的反饋 面試結果的存檔復習方法：技能題 方向一、 面試的內涵二、 面試的類型三、 面試的發(fā)展趨勢知識要求復習方法：選擇題 方向結構化面試的組織與實施復習方法：技能題 方向基于選拔性素質模型的結構化面試步驟：（一） 構建選拔性素質素質模型（二） 設計結構化面試提綱（三） 制定評分標準及等級評分表（四） 培訓面試考官，提高結構化面試的信度和效度（五） 結構化面試及評分（六） 決策結構化面試的開發(fā)結構化面試問題的類型： 背景性問題 知識性問題 思維性問題 經驗性問題 情境性問題 壓力性問題 行為性問題行為描述面試的內涵： 實質 假設前提（1） 過去預示未來（2） 說和做是截然不同的兩碼事 要素（4個）情景、目標、行動、結果知識要求復習方法：選擇題 方向第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 尚學優(yōu)教育機構 郵箱：airichard操作流程及題目設計 操作流程 題目選擇一、 無領導小組討論的原理評價主要考慮的兩個因素： 評價者的知識和經驗 被評價者暴露的外在行為的范圍二、 題目的選擇一、評價中心的含義二、無領導小組討論的概念三、無領導小組討論法的類型1有情景討論與無情景討論2不定角色與指定角色討論四、無領導小組討論的優(yōu)缺點
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