【正文】 部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過對(duì)錄用員工質(zhì)量 的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。如分別對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。 3人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式 多重淘汰式中每一種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測(cè)試中都達(dá)到定水平，方能合格。 應(yīng)注意的基本要求： 1：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 2：要有嚴(yán)格的程序 3：心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 2 人員錄用 ： 是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。最后的測(cè)評(píng)過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。（ 2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件礦里所有公文材料（ 3）將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，就某些維度逐一定量式的評(píng)分（常用五分制）。如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試。包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試。 （四） 情境模擬測(cè)試法 1： 情景模擬測(cè)試 是被使這可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 目的： 測(cè)試要已具工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種某種職業(yè)的人才。 能力測(cè)試的分類： （ 1）普通能力傾向測(cè)試。 （二）興趣測(cè)試 目的： 興趣測(cè)試可以了解應(yīng)聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現(xiàn)他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。）2心理測(cè)試 是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析他的價(jià)值取向。表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心與理解 （七）舉例式提問（又描述提問） 是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請(qǐng)表加以推測(cè)分析并基于行為的連貫性原理所提問題應(yīng)該設(shè)計(jì)工作行為的全過程，而不是集中于某點(diǎn)上從而較全 面的考察了應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)。 （三）清單式提問 鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢驗(yàn)其判斷、分析、檢測(cè)能力。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問題。當(dāng)然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束，擴(kuò)展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。 （二）面試問題舉例 (了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) )? 2.你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么 ?或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦 ?(了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度 )? ?請(qǐng)舉例說明 (據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向 ).的態(tài)度怎樣 (了解其家庭是否支持 )?、侮辱你時(shí) ,你怎么辦 (了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力 )? ,你的想法與上級(jí)不同 ,而你又確信你的想法更好 ,此時(shí)你怎么辦 (困境中是否冷靜處理問題 )?2面試提問的技巧 面試的技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)的一些技術(shù) ,是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。 2面談問題的設(shè)計(jì)（一）面試問題的設(shè)計(jì) 在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，通過觀察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思 維能力、判斷力和組織能力等。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同意標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu) 與形式相同的信息，便于分析 `、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)。 C 為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng) 聘者相對(duì)而坐，距離較近。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方 面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式相反。同時(shí)，要整理好面試的記錄表。多提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。（二）面試開始 階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。最后，面試考官活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)位置，因此，考官 在安排、組織和實(shí)施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試的目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。 。 試等。 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象（標(biāo)出簡(jiǎn)歷中不可信的地方） 1篩選申請(qǐng)表的方法 申請(qǐng)表的篩選和簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方： 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因 .求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職的人員加以關(guān)注） 注明可疑之處 1提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題： （命題是筆試的首要問題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求） 核（要客觀、公平、不徇私情） 1面試的內(nèi)涵： 是用人單位最常用的 .也是必不可少的測(cè)試手段。 缺點(diǎn)： 不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度 .品行修養(yǎng)，以及管理能力 .口頭表達(dá)能力和操作能力。 。 往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。 3使 應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書 .簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯 .分類 .處理很檢索更加便捷化和規(guī)范化。適用于選拔工程 .財(cái)務(wù) .會(huì)計(jì) .計(jì)算機(jī) .法律 .以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。目前獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的 25%35%，服 務(wù)費(fèi)比較高，但成功率也比較高。優(yōu)點(diǎn)：有針對(duì)性、費(fèi)用低廉等缺點(diǎn)：對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。廣告的內(nèi)容應(yīng)告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應(yīng)聘的方 式 （ 二）借助中介 。 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) ： 勵(lì)性強(qiáng) 缺點(diǎn) ：１．因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織中造成一定矛盾產(chǎn)生不利的影２．容易抑制創(chuàng)新（＂團(tuán)體思維＂）３．年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)． 外部招聘的優(yōu)點(diǎn) ：１ ．帶來新思想和新方法（鲇魚效應(yīng)）２．有利于招聘一流人才３．樹立形象的作用 缺點(diǎn)： １．篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)２．進(jìn)入角色很慢３．招聘成本大３．決策風(fēng)險(xiǎn)大４．影響內(nèi)部員工的積極性 選擇招聘渠道的主要步驟： １ .分析單位的招聘要求 合的招聘來源 . 參加招聘會(huì)的主要程序： (關(guān)鍵 ,有吸引力的展位 )料和設(shè)備 (宣傳品和招聘申請(qǐng)表 ,以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備 )（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對(duì)求職者的可能 問到的問題了如指掌，對(duì)答如流且所有人回答問題時(shí)口徑要一致；著正裝服飾整齊大方） （在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布） 6 招聘會(huì)后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下） 內(nèi)部招聘的方式： 推薦法、布告法、檔案法。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過程控制，收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。 定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查（薪酬調(diào)查）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。 制定人力資源管理制度的基本要求： （ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)性和配套性；（ 5）保持合理性和先進(jìn)性。 人力資源管理制度體系的特點(diǎn) ： 體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。 制度規(guī)范的類型 ： 1，企業(yè)基本制度。 6，管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷，才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不某個(gè)人。 2，按照各機(jī)構(gòu)，層次不同崗位權(quán)利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。 企業(yè)定 員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí) 標(biāo)準(zhǔn) 動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合程度分類： 員標(biāo)準(zhǔn) 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 4.計(jì)算要統(tǒng)一 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)： 勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)書面格式應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫。（ 4）按比例定員某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） 這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。 企業(yè)定員的基本方法 ：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率（ 1）按勞動(dòng)效率定員：①定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動(dòng)效率出勤率）② 定員人數(shù) =生產(chǎn)任務(wù)量（件）工時(shí)定額 /工作班時(shí)間定額完成率出勤率③定員人數(shù) = ∑ （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額） /年制度工日 8定額完成率出勤率④定員人數(shù) = ∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額） /年制度工日 8定額完成率出勤率（ 1－計(jì)劃期廢品率）（ 2）按設(shè)備定員：定員人數(shù) =（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次） /（工人看管定額出勤率） 它主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管工種。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員 的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 1工作崗位設(shè)計(jì)的方法： （一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便 有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。 合理分工協(xié)作的原則。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。（ 4）確定調(diào)查表格和填寫說明。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？” 具體的結(jié)構(gòu)形式不同。 6 勞動(dòng)環(huán)境和條件。 8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn) ，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。 3 人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系 : 在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，他還能不 斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。③制度規(guī)劃：包括 人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等 內(nèi)容。 1 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) ⑴廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。 ②組織規(guī)劃。包括人力資源 費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制 。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位 自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 7 工作崗位分析信息的主要來源： ⑴書面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察 崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。 。 所突出的主題不同。 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（ 3）確定調(diào)查項(xiàng)目。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)， 以便逐項(xiàng)完成。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。 1工作崗位設(shè)計(jì)的原則 ： 明確任務(wù)目標(biāo)的原則。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 1改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義 ⑴企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要⑶勞動(dòng)者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上，心理上的需要。（二