【正文】 ③構(gòu)成：由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件構(gòu)成 6．結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營績效的考核分?jǐn)?shù)相同。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其直接下屬的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （ 3）下級(jí)評(píng)定。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。它采用問卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。事件的記錄本身不是評(píng)語，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。 二、量表考核法 這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核 管理。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次。然后就 每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。是以最?yōu)和最劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對(duì)人員某一績效特征進(jìn)行選擇性排序。 第三節(jié) 績效考核方法的選擇 一、分級(jí)法 含義：分級(jí)法又可稱為排序法，即按被考核職工每人 績效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。考核的結(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。即對(duì)職工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。是指按考核工作先后順序形成的過程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有： （ 1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。 個(gè)別考核與集體考核。 口頭考核與書面考核。可分為一年一 度和數(shù)年一度兩種。 定期考核。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。單純運(yùn)用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。即職工的績效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績效。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。堅(jiān)持注重實(shí)績的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。 三、績效考核的原則 客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。績效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 使組織成員更加積極主動(dòng)去完成組織目標(biāo)。 績效考核的功能 （ 1）管理功能。國家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu) 勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。 9 型（團(tuán)隊(duì)管理型）、 5。 第五章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義 1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作的需要，依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng) 2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對(duì)受訓(xùn)人員的專門知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校 教育那樣整齊劃一 3． 人員培訓(xùn)的意義： ①人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證 ②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道 ③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施 ④人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段 ⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式 1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則 2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型： 從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn) 從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué) 從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng) 從培訓(xùn)的層次劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn) 第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理 1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程： P170 2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個(gè)過程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評(píng)估 3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個(gè)方面的分析：一是組織分析（要有預(yù) 見性、預(yù)測要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)人分析 4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類型：技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法 1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法 2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題： P175 3．人員培訓(xùn)的一般方法： P175 4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（ TA 法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（ MG 法）及潛能開發(fā)法 5． TA 訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點(diǎn)： 目的：通過學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系 內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想 基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問指導(dǎo) 6． MG 法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績 7． MG 法的五種典型類型： 1。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。 由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。 （ 1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度； （ 2）打破了工人和干部 之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下； （ 3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 條件。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 第四節(jié) 勞動(dòng)合同制和聘任制 一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 品德測評(píng) 采用問卷測驗(yàn)形式測評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。有智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)兩種方法。 組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。 （ 6）根據(jù)測驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測驗(yàn)有速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)、典型行為測驗(yàn)等。 （ 3）根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測驗(yàn)劃分為文字性測驗(yàn)與非文字性測驗(yàn)。 心理測驗(yàn)的種類 （ 1）根據(jù)測驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。 二、心理測驗(yàn)的種類 心理測驗(yàn)的含義 心理測驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)的三種方法。 素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。 （ 2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合； （ 3）可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)過去所采用的招募方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招募工作。（ 2）吸引。 大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校 企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。 （二）外部招聘方法 刊登廣告 刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（ 1）媒體的選擇。 二、人員招募的方法 （一）內(nèi)部招聘方法 查閱人事檔案資料。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。 第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測 一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對(duì)手等 二、常用的人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法 1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng) 驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測 應(yīng)用要點(diǎn)：一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同的對(duì)象，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確程度會(huì)有所不同 2．德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法 應(yīng)用原則： ①給專家提供充分的信息使其能作出判斷 ②所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題 ③不要求精確 ④使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題 ⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義 ⑥爭取高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的 支持 3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) （ 3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長期的利益。 崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。 （ 7）崗位分類有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。 （ 3）崗位分類是對(duì)各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 四、編寫崗位規(guī)范 崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上 對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。 區(qū)分崗等。 可見，崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度， 劃分為若干級(jí)別。 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素，要力爭準(zhǔn)確。其步驟是：從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。若干工作 性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個(gè)崗類。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對(duì)有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實(shí)際觀察來獲取所需的 資料。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫。 1987 年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務(wù)員制度。通過這“三定”形成定量化的勞動(dòng)管理。 崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中被稱為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)），在國家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。它體現(xiàn)為一個(gè)組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。也就是說，先有崗位，后有 相應(yīng)的工作人員。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動(dòng)者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。 再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。這種不適應(yīng) — 適應(yīng) — 再不適應(yīng) — 再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。要做到在其位，謀 其政，行其權(quán)，取其利。 在人力資源管理中，能級(jí)層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 （三）激勵(lì)強(qiáng)化原理 激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。 個(gè)體與個(gè) 體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面： （ 1）特殊能力互補(bǔ)。 啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動(dòng)能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個(gè)國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療