【正文】 ③構成：由職務名稱表、職務工資標準表、業(yè)務標準、職責條件構成 6．結構工資制的概念及構成：概念：結構工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。即員工的考核分數(shù)的配給和企業(yè)經營績效的考核分數(shù)相同。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。要求同一分數(shù)的人數(shù)應有限制。即由管理者依據參照標準量表對其直接下屬的工作績效進行評價。 （ 3）下級評定。其特點是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。它采用問卷調查的方式，從領導者、領導情景、被領導者等多方面對領導行為與領導者所處工作情景狀況進行評價。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據，便可得出可信的考評結論。 二、量表考核法 這種方法廣泛應用于機關、企事業(yè)單位等人事考核 管理。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。然后就 每一維度的每一等級，先選出一名適當?shù)穆毠ぷ鳛榉独Ｊ且宰顑?yōu)和最劣兩級作為標準等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。 第三節(jié) 績效考核方法的選擇 一、分級法 含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人 績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。考核的結果通常應告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有： （ 1）制定考核標準。 相對標準考核。 個別考核與集體考核。 口頭考核與書面考核?？煞譃橐荒暌?度和數(shù)年一度兩種。 定期考核。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。依據一定的標準，由被考核者對自己進行評價。單純運用具有片面性，必須與定性考核結合起來。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關系和構成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關系。 三、績效考核的原則 客觀、公正、科學、簡便的原則 客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀?？冃Э己藰藴适墙M織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。績效考核獎優(yōu)罰劣，改善調整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促行業(yè)相關資料專區(qū) 使組織成員更加積極主動去完成組織目標。 績效考核的功能 （ 1）管理功能。國家各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu) 勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督?？己说膬热莅ǎ汗ぷ鲬B(tài)度、工作能力、技術業(yè)務水平和實際貢獻等。在西方國家，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。 9 型（團隊管理型）、 5。 第五章 員工培訓 第一節(jié) 人員培訓的意義 1．人員培訓的含義：人員培訓指組織根據國家經濟和社會發(fā)展及實際工作的需要，依據國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓練的活動 2．人員培訓與其他常規(guī)教育特別是學校教育的區(qū)別：從性質上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學校教育的延伸和發(fā)展；從內容上講，是對受訓人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學校 教育那樣整齊劃一 3． 人員培訓的意義： ①人員培訓是提高勞動者素質，加強人才隊伍建設的重要保證 ②人員培訓是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道 ③人員培訓是發(fā)展社會經濟的一項戰(zhàn)略措施 ④人員培訓是調動職員工作積極性，實現(xiàn)人事合諧的重要手段 ⑤人員培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿 行業(yè)相關資料專區(qū) 第二節(jié) 人員培訓的原則和形式 1．人員培訓的原則：理論聯(lián)系實際、學用一致、按需施教、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵、加強職業(yè)道德培訓教育原則 2．人員培訓形式的按不同的標準可劃分為不同類型： 從培訓與工作的關系劃分：在職培訓（不脫產）、非在職培訓（脫產）和崗前培訓 從培訓的組織形式來劃分：正規(guī)學校教育、各類短期培訓班、社會辦學 從培訓的目的來劃分：學歷培訓、文化補習、自我修養(yǎng) 從培訓的層次劃分：高級、中級和初級培訓 第三節(jié) 人員培訓管理 1． 人員培訓應視為系統(tǒng)工程： P170 2． 企業(yè)人員培訓管理的五個過程：培訓需要的確定、設置培訓目標、擬定培訓計劃、培訓計劃的實施、總結評估 3．培訓需要的確定應通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預 見性、預測要有根據、需要調查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標準）；三是個人分析 4． 培訓目標的三種類型：技能培訓、知識傳授、態(tài)度的轉變 第四節(jié) 人員培訓的方法 1．人員培訓的一般方法：自學法、講授教學法、專題研究法、討論教學法、案例教學法和模擬教學法 2．人員培訓的一般方法中應注意的問題： P175 3．人員培訓的一般方法： P175 4．常用的現(xiàn)代培訓方法：溝通分析訓練法（ TA 法）、（布萊克和莫頓的）管理網絡法（ MG 法）及潛能開發(fā)法 5． TA 訓練法的目的、內容和主要方式以及基本特點： 目的：通過學習體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關系 內容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設想 基本特點：培訓對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學員交流的自主性、需要專家或顧問指導 6． MG 法管理者的兩種行為模式（二維坐標圖）：關心員工和關心業(yè)績 7． MG 法的五種典型類型： 1。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關管理中有章可循、有法可依。 由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。 （ 1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度； （ 2）打破了工人和干部 之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下； （ 3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了行業(yè)相關資料專區(qū) 條件。此外，當事人還可以協(xié)商約定其他內容。 第四節(jié) 勞動合同制和聘任制 一、勞動合同制的內容 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 品德測評 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。 組織試卷的關鍵是試題編排。 （ 6）根據測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。 （ 3）根據測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。 心理測驗的種類 （ 1）根據測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。 二、心理測驗的種類 心理測驗的含義 心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質測評的三種方法。 素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征的過程。心理素質是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。 （ 2）可以形成人員隊伍的合理結構，從而實現(xiàn)共事人的密切配合； （ 3）可以保證人員個體素質優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。 行業(yè)相關資料專區(qū) 企業(yè)應及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準招募方法，改進招募工作。（ 2）吸引。 大中專院校和各種職業(yè)、技工學校 企業(yè)大部分專業(yè)技術人員和基層人員都是從學校直接招募的。但是在實踐上，由就業(yè)服務機構提供的應征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。 （二）外部招聘方法 刊登廣告 刊登廣告應注意兩點：（ 1）媒體的選擇。 二、人員招募的方法 （一）內部招聘方法 查閱人事檔案資料。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。 第二節(jié) 人力資源需求預測 一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內部，但外部因素也會產生影響，主要有：技術、設備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經營方向的變化以及外部因素諸如經濟環(huán)境、技術環(huán)境、競爭對手等 二、常用的人力資源需求預測方法：經驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法 1．經驗預測法的含義及應用要點：含義：經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經 驗對人力資源需求進行預測 應用要點：一方面要注意經驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預測結果的準確程度會有所不同 2．德爾菲法及其應用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發(fā)展的看法達成一致意見的結構化方法 應用原則： ①給專家提供充分的信息使其能作出判斷 ②所問的問題應是一個主管人員能答復的問題 ③不要求精確 ④使過程盡量簡化，不問無關的問題 ⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義 ⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的 支持 3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。 行業(yè)相關資料專區(qū) （ 3）人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。 崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務的簡化和公平準確創(chuàng)造了條件。 （ 7）崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設。 （ 3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓管理的依據。 行業(yè)相關資料專區(qū) 四、編寫崗位規(guī)范 崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上 對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。 區(qū)分崗等。 可見，崗級是指在同一崗系內，工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度， 劃分為若干級別。 設計崗位評價指標體系 設計崗位評價指標體系就是設計評價要素，要力爭準確。其步驟是：從粗到細，按工作性質將崗位分成若干大、中、小類。若干工作 性質大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。崗位分析就是崗位工作的內容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。就是通過調查人員在工作現(xiàn)場對有關崗位的工作情況進行實際觀察來獲取所需的 資料。就是把調查內容設計成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領導人逐項仔細填寫。 1987 年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務員制度。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。 崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機關中被稱為職位分類。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務大小、復雜程度以及經費狀況等因素。也就是說，先有崗位，后有 相應的工作人員。這里的質量既包括人力資源特質，即由各種專業(yè)能力構成的人力資源特質結構，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構成。 再次，從微觀上看人力資源的供求關系。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。這種不適應 — 適應 — 再不適應 — 再適應是循環(huán)往復的過程。要做到在其位，謀 其政，行其權，取其利。 在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應安排在要求相應能級層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。 （三）激勵強化原理 激勵強化指的是通過對員工的物質的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結果。 個體與個 體之間的互補主要是指以下幾方面： （ 1）特殊能力互補。 啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療