【正文】 L． Dallas： The ltip le Roles of Corporate Boards ofDirectors, 40 San Diego L. (2021). [18] 王思魯：《理學視野中的 勞動合同法 應對》法律圖書館：法律論文資料庫 [19] [美 ]約拉姆 究其原因，還是我們對許多制度背后的基礎理論研究不夠，對許多用工行為背后的經(jīng)濟、社會和文化因素的研究不深入。綜上所述，如何建立一套理性、科學的勞動合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。只要我們理性分析 ,沉著應對一定能使《勞動合同法》有效實行 ， 為社會帶來積極的效果。 宣傳活動要堅持面向基層 ， 面向用人單位 ， 面向廣大勞動者 ， 把用人單位和勞動者作為宣傳的重點對象。要堅持正面引導，對一些不同認識，要有針對性地做好回應和解釋工作。希望這種誤讀能夠引起社會和勞動保障部門的重視，能在全社會營造一種正確理解，使人們回歸理性，沿著法制的軌道前進。 （四）加大《勞動合同法》宣傳力度 對于進一步推進勞動合同法的貫徹實施，指導用人單位和勞動者正確理解和貫徹執(zhí)行勞動合同法具有重要作用。按照《勞動合同法》第六章的有關規(guī)定，一方面，勞動行政部門執(zhí)法的角色被淡化，賦予給勞動者部分監(jiān)督權，比如，通過 “不簽勞動合同，支付雙份工資 ”的規(guī)定，不僅加大單位違法成本，還提高了勞動者的維權積極性。但是，有些需要解釋爭議較大的問題依然沒有清晰化 ，《 實施條例》對于《勞動合同法》中規(guī)定使用勞務派遣的崗位僅限于 “臨時性、輔助性、替代性 ”的崗位，但對于什么是 “臨時性、輔助性、替代性 ”仍沒 有作出明確 定義，競業(yè)限制經(jīng)濟補償缺乏下限，違約金缺乏上限，容易給用人單位留下規(guī)避《勞動合同法》的空間。如何讓勞動者分享改革 成果，最基本的表現(xiàn)形式應該是盡可能提高勞動者的薪酬和福利，首先是要建立職工工資正常增長機制，才能適時解決職工工資如何增長問題和何時增長等關系到職工切身利益問題。 這使得勞動者在自由擇業(yè)方面受不受限制，有利于人才流動和社會發(fā)展。但是，由于法律規(guī)范本身不完備、不合理，在執(zhí)行的過程中效力層層衰減，會導致勞動者合法權益得不到切實的保護，引發(fā)廣大勞動者質疑我國法律法規(guī)權威性和公正性進而影響到社會穩(wěn)定。對于達到法定退休年齡但無法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者是否可以終止勞動合同，《勞動合同法》沒有明確規(guī)定，應該對這樣的情況加入特別實施條例，以退休員工返聘同等對待。以利于依法追究用人單位的法律責任，最終達到保護勞動者的合法權益，穩(wěn)定勞動關系的目的。因此，最理想的結果應當是通過勞資合作實現(xiàn)雙贏，即用人單位能夠繼續(xù)賺取合理的利益，而勞動者的福利能夠獲得較多改善。一方面，勞動者并不真正理解法律，另方面，勞動者愿意保持完全的自由人狀態(tài)。如華為事件發(fā)生后 ,當輿論還在批評華為公司缺乏社會責任感時 ,華為公司的員工對此事卻有著不同的看法 ,據(jù)了解 ,很多辭職的員工都很高興 ,拿到錢了還可以繼續(xù)做 ,一些沒有資格辭職的人還非常羨慕 ,想著自己要是有資格就好了。二是出于 政績崇拜或招商引資對企業(yè)尤其外企大開方便之門 ， 往往不惜犧牲勞動者的權益。從這一角度上來講，我們的低保障與國家財富的增進是不成比例的，在國 家財富快速增加的同時，也要讓國民分享這樣的成果，目前很顯然國家沒有做到。此外，由于社會養(yǎng)老保險分個人賬戶和 社會統(tǒng)籌賬戶兩部分，有關用人單位繳納的社會統(tǒng)籌賬戶不能跨省，有的不得跨市、縣轉移。如果我國的社會保障體系實行全社會覆蓋 ， 戶籍管理制度能打破農(nóng)村戶口和城市戶口的“二元結構”所帶來的一些問題 ， 政府 的各項服務能夠城鄉(xiāng)平等 ， 那么《勞動合同法》所規(guī)定的各項制度執(zhí)行起來或許相對容易些。所以對于這些高端勞動者，就沒必要像低端勞動者一樣得到很好的保護，在一些待遇上，也就有了差別。 4用工單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，用工單位與派遣單位承擔 如何界定責任劃分，如何賠償勞動者，如何保護勞動者的權益。 無固定期限的勞動合同定義模糊，終止條件、時間不明確，法律規(guī)定本身存在著漏洞。當然，這些規(guī)避方法， 現(xiàn)在應該認定無效了。從而導致簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同可一定程度上規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂。對“無確定終止時間”是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止，如認為是可以隨時終止的合同，很顯然，這種理解與《勞動合同法》的立法意圖是不相吻合的，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。 《勞動合同法》比先前的勞動立法在很多法條上有突出的改進，但是同時也存在很多的沖突和問題 。很多企業(yè)的高級管理人員，或者企業(yè)的核心員工，薪酬都比較高，已經(jīng)遠遠超過了社會平均工資的三倍。還有的企業(yè)解 除勞動合同，給付的經(jīng)濟補償明顯低于現(xiàn)行的有關規(guī)定，并且不能及時發(fā)放。 以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產(chǎn)生不利的影響。比如，有些企業(yè)將相對比較穩(wěn)定、長期的工作崗位適用勞務派遣工，有些企業(yè)為規(guī)避非固定期而將本單 位職工解雇后，使用勞務派遣工，規(guī)避對原職工應當承擔的 社保、 責任。勞務派遣與傳統(tǒng)勞動關系相比最大特點是勞動力的雇 傭與使用的分離，被派遣勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實。 （ 三 ） 勞務派遣濫用的問題 勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。大多數(shù)勞動者跨地區(qū)換工作時無法轉移接續(xù)社會保險關系。而該法實施后，明確要求在用人起 一個月內(nèi)應簽訂勞動合同，社會保險費即應同時繳納，社會保險費總額占到勞動者收入的 32％左右，否則應補交甚至受到處罰。具體包括： 養(yǎng)老保險 、失業(yè)保險、 工傷 保險、 醫(yī)療保險 、生育保險。 導致 大齡人員失業(yè)，短期內(nèi)勞動關系不太穩(wěn)定。 （一）無固定期限勞動合同的問題 無固定期限勞動合同又稱為不定期勞動合同 ， 是用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同僅約定合同的生效時間，而不約合同的終止時間，合同的約束力不受時間的限制。 一、《勞動合同法》實施中的新問題 《勞動合同法》于 2021 年 6 月 29 日第十屆全國人大 常委會第二十八次會議審議通過，自2021 年 1 月 1 日起正式施行，《勞動合法》的頒布是我國勞動立法史上繼 1994 年《勞動法》之后又一個新的劃時代的里程碑。 Local authority law enforcement not strength。 The payment social security guarantees the expense, will increase the employing labor cost。出現(xiàn)以上情況的深層次原因在于： 勞動合同立法的缺陷 ； 勞動保障制度不完善 ； 地方政府執(zhí)法不力 ； 勞動者對勞動合同法律意識淡薄 。主要有以下幾個方面問題： 用人單位 不愿 簽訂無固定期合同， 認為 容易導致用工制度僵化；繳納社 會保險 保 費用，會增加用工成本；濫用勞務派遣，規(guī)避正常用工 ；非法裁員規(guī)避 經(jīng)濟補償金 ，經(jīng)濟補償金給付標準不公平 。s angle situation and question. Mainly has following several aspect question: The Employer is not willing to sign not fixed time contract, thought that easy to cause the employing labor system ossification。 The work system of safegu