勞動合同法實施中的雙倍工資賠償案件-全文預覽
【正文】 合同的約束，減少用工成本。在當前的社會和經(jīng)濟發(fā)展形式下，這一種規(guī)定根本不能保護各個市場主體的基本權(quán)益，為實現(xiàn)社會整體和諧的需要，有必要從立法層面的高度，擴大懲罰性賠償?shù)倪m用范圍，增加懲罰性賠償?shù)牧Χ?，以進一步規(guī)范市場行為，更好的適應(yīng)當前復雜的社會需要，達到有效治理的立法目的。對用人單位的制裁力度遠遠不夠，難以阻止類似行為的再次發(fā)生。雙倍工資賠償作為懲罰性賠償制度的一種，它的建立對無視勞動者合法權(quán)益的用人單位加大了制裁力度，有利于懲惡揚善，提高我國人權(quán)的保護水平，從而實現(xiàn)社會公平與正義。因此，在勞動合同法中采取必要措施遏制勞動合同短期化，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也是非 常必要的。而勞動合同作為規(guī)范勞動者和用人單位文章來源：中顧法律網(wǎng) 免費法律咨詢 3分鐘 100%回復 上網(wǎng)找律師 就到中顧法律網(wǎng) 快速專業(yè)解決您的法律問題 之間勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，一方面作為一個客觀記載和固定憑證，利于分清是非曲直，明辯雙方責任，公正及時的處理勞動爭議。同時，勞動關(guān)系特有的人身屬性也使勞動者在人格和經(jīng)濟上都從屬于用人單位，讓大部分勞動者相對于用人單位都處于弱勢地位。一方面是依第十四條第三款，用人單位應(yīng)當承擔與勞動者訂立無固定期限勞動合同的責任，另一方面如果仍然不簽訂勞動合同的話，則應(yīng)按照 第八十二條第二款繼續(xù)承擔雙倍工資的賠償責任。 法定兩種情形之間的聯(lián)系 該條第一款規(guī)定的時間為超過一個月不滿一年，那超過一年后用人單位是否仍然承 擔雙倍工資賠償責任 ?勞動合同法作出如此規(guī)定，應(yīng)當源于該法第十四條第三款關(guān)于視為訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定。即：用人單位在應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同時與勞動者訂立固定期限勞動合同的 。即：用人單位自初次用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 。這也就是以上述及的兩種情形。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。其中，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。之前或同時簽訂合同的無可厚非，但對之后補簽合同的時間勞動合同法作出了明確限制。 一、需要支付雙倍工資賠償?shù)那樾? 法定雙倍賠償?shù)膬煞N情形 勞動合同是勞動者和用人單位之間為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)而依法達成的協(xié)議。 今年該法正式實施后，新類型勞動爭議案件也不斷在審判中出現(xiàn)，它悄然改變了人民法院傳統(tǒng)的勞動爭議案件審判工作。新法 “ 改變了勞資市場的游戲規(guī)則 ” ，完善了勞動保障法律體系，更好的保護了弱勢群體權(quán)益，在規(guī)范與調(diào)整用工關(guān)系，促進勞資市場公平有序，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系方面，必將發(fā)揮日益廣泛而深遠的作用。本文僅結(jié)合法律規(guī)定及司法實踐對雙倍工資索賠案件作如下簡要分析，以求拋磚引玉。具體勞動合同的簽訂時間可以在雙方建立勞動關(guān)系之前、建立勞動關(guān)系的同時或者建立勞動關(guān)系文章來源：中顧法律網(wǎng) 免費法律咨詢 3分鐘 100%回復 上網(wǎng)找律師 就到中顧法律網(wǎng) 快速專業(yè)解決您的法律問題 之后。 以勞動合同存續(xù)時間是否固定，我們可以把勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三類。用人單位初次實行勞動合同制或者國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年 的 。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之文章來源：中顧法律網(wǎng) 免費法律咨詢 3分鐘 100%回復 上網(wǎng)找律師 就到中顧法律網(wǎng) 快速專
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1