人力資源管理師二級(jí)理論選擇題（小抄）-全文預(yù)覽
【正文】 配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中被壓迫稱為職位分類 、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法根據(jù)自身的特點(diǎn)，企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別不同崗位的類別和等級(jí)，作為人力管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 ：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 ：確定調(diào)查企業(yè)；確定調(diào)查崗位；確定調(diào)查的薪酬信息；確定調(diào)查的時(shí)間段； 。定性評(píng)估方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談。及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果給有關(guān)人員具體包括：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。是一種非正式的主管的評(píng)估。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練 。設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 :課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣和動(dòng)力、評(píng)估手段的可行性。培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員 。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲 ，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1 個(gè)小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 ，考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共嗚感。 。能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) ：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng)，近因誤差，感情效應(yīng)，參評(píng)人員訓(xùn)練不足 ：集中趨勢(shì)趨勢(shì)、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析 ：數(shù)字描述 、文字描述 ：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 ：談話和觀察為主要工具，雙向溝通的過(guò)程，有明確的目的性，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行，考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的 分類標(biāo)準(zhǔn) 類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 面試的實(shí)施方式 單獨(dú)面試、小組面試 面試的進(jìn)程 一次性面試、分階段面試 面試題目的內(nèi)容 情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試 ：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 ：背景 性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題 。 ：一次量化與二次量化，類別量化與模糊量化，順序量化、等距量化與比例量化，當(dāng)量量化 。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理 ，從人們完成工作 的效率和效果就可以看出；造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難 ：地域性因 素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 。 影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他人員數(shù)量。人力需求預(yù)測(cè)中的定量預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法（以上利用 統(tǒng)計(jì)學(xué)原理）、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法（供需兩用）、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向（出勤率）、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)變化、退休年齡變化、社會(huì)安全福利保障。廣義的人力規(guī)劃包括：狹義中的三種、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、
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