人力資源管理師二級理論選擇題（小抄）-預(yù)覽頁
【正文】 員工績效管理計劃、其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等。 。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，使一種計劃式變革。 :組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ,組織結(jié)構(gòu)分析 ,組織決策分析，組織關(guān)系分析。組織結(jié)構(gòu)影響因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系 ：按產(chǎn)品劃分 產(chǎn)品利潤中心、按職能劃分 專業(yè)成本中心、按地區(qū)劃分 地區(qū)利潤中心 。 。 。事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等 。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 。 組織理論包括組織設(shè)計理論。動態(tài)理論還加進(jìn)了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織在運行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。 。 。以關(guān)系 為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：特別巨大的企業(yè)如跨國公司出現(xiàn)、實質(zhì)由是將其他設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用、缺乏明確性、實用性較差。 。對組織結(jié)構(gòu)變革要做到：仔細(xì)分析研究改革方案、避免“朝令夕改、心血來潮、限期完成”、先試點再推廣、初步完成后，還需建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作。狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃 。 。人力需求預(yù)測中的定性預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法、描述法 。 影響專門技術(shù)人員需求的參數(shù)：生產(chǎn)技術(shù) 水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓。外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)、失業(yè)人員和流動人員、其他組織在職人員 。 第二章 招聘與配置 。員工素質(zhì)測評的主要原則：客 觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。 ，與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義 ：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，如飛行員、常模參照性指標(biāo)體系，如公務(wù)員 ：記憶、理解、應(yīng)用 。群體決策運用了運籌學(xué)群體決策法的原理。評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱 。教學(xué)計劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排 。 。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：知識補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧 。 內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況，培訓(xùn)效果效益，培訓(xùn)工作者的工作績效 ：非正式評估和正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)為目的的評估。 。 P188 表 312 。 薪酬調(diào)查分類 分類依據(jù) 類型 調(diào)查方式 正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 調(diào)查主體 政府的、行業(yè)的、專業(yè)協(xié)會的或企業(yè)家聯(lián)合會的、咨詢公司的、企業(yè)公司自己組織的 調(diào)查的組織者 商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查 調(diào)查的具體內(nèi)容和對象 薪酬市場調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)查 ：整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；崗位薪酬水平的調(diào)整。 ：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 。按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。技能工資制是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 。、 ：企業(yè)自身特征對工資水平的影響。 ：公平性原則（內(nèi)部公平， 外部公平，個人公平）、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則（最低國家標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等）。 ：合并或迅速發(fā)展階段，以績效為導(dǎo)向高彈性的工資結(jié)構(gòu)，工資水平 50%點位以上。分層式工資等級類型在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。 。 ：“技變”晉檔，“學(xué)變”晉檔，“齡變”晉檔，“考核”晉檔。
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