20xx年中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)全真-全文預(yù)覽
【正文】 為基礎(chǔ) (公平性高 )，則工具的估計值就會高；反之，如果報酬決策的基礎(chǔ)模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具的估計值就 低。 【答疑編號 10244975】 【正確答案】： D 【答案解析】： 本題考查需要層次理論。選項 D屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。 答案部分 第 17 頁 一、單項選擇題 【正確答案】： D 【答案解析】： 本題考查戰(zhàn)略性人力資 源管理的作用機制。同時，公司每年按季度輪流對部門主管開展績效評價的培訓(xùn)。將員工分為 “優(yōu)秀員工 ”、 “合格員工 ”和 “不合格 員工 ”三類，將員工的崗位考核也分為 “優(yōu)秀績效 ”、 “合格績效 ”和 “不合格績效 ”三類。 按照豪斯的路徑 ——目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（ ）。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說 “技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。 老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計 MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工工作特征模式的核心維度。 在甄選過程中，若采用心理測驗需要注意的問題有（ ）。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。 從需要與激勵的角度 看，下面陳述錯誤的是（ ）。 下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是（ ）。但說起 “生產(chǎn)制造 ”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的 10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。某天，小李在下班途中受到機動車事故傷害，并因此住院治療。 1根據(jù)《勞動合同法》的特別規(guī)定，下列對非全日制用工的描述 正確的有（ ）。 第 12 頁 1下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述正確的有（ ）。 績效反饋面談中，評價者可能走入的誤區(qū)有（ ）。 ，強調(diào)靈活性 ，從人 力資源活動的增值角度考慮費用支出 、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為組織的關(guān)鍵性投資 2021年密歇根大學(xué)尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力，包括（ ）。 第 10 頁 下列關(guān)于路徑 —目標(biāo)理論的陳述，正確的有（ ）。 5用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞 動者每月支付（ ）倍的工資。 5目前執(zhí)行的相關(guān)法律對職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為男滿（ ）周歲，女工人年滿（ ）周歲。 5下列針對 集體合同的描述，錯誤的是（ ）。這反映了教育投資私人收益估計偏差的（ ）。 4在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為（ ），從而上大學(xué)的可能性更（ ）。 氣的勞動者效應(yīng) 在長期中，工資率與勞動力需求之間的關(guān)系是（ ）。 第 6頁 /技能能力 3當(dāng)工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性（ ）。 3下列不屬于長期績效獎勵計劃的是（ ）。 價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化 ，有利于改善績效 ，消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的沖突，增強組織的競爭力 2通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（ ）。 2組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。 ，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系 有一個中心的裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點 2工作擴大化的主要方式不包括（ ）。 1通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱 為（ ）。 團體訓(xùn)練 、簡化規(guī)章 1解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是（ ）。 ，則升職這種需要就對這名員工具有高效價 以績效數(shù)據(jù) (清晰 )為基礎(chǔ) (公平性高 )，則工具的估計值就低 ，而忽視高期望與高工具是起不到高動機的激勵性的 決策者在進(jìn)行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型，這稱為（ ）。 馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，其中生理需要為第一層，則 “發(fā)揮個人潛能 ”屬于第（ ）個層次的需要。這類組織文化的類型稱之為（ ）。 組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，善 于把管理人員培養(yǎng)成通才，認(rèn)為資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括（ ）。 第 2頁 下列有關(guān)期望理論的敘述，錯誤的是（ ）。 1下列屬于組織發(fā)展中人文技術(shù)內(nèi)容的是（ ）。 、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略 ，力圖增強基本能力 ，以獲得員工更大的創(chuàng)造性 1目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的規(guī)劃屬于（ ）。 集中型的人力資源信息系統(tǒng)是（ ）。 2面試最大的缺陷在于（ ）。 2不屬于績效反饋面談作用的是（ ）。 3薪酬調(diào)查主要是為了解決（ ）。 3職業(yè)生涯錨的類型中，有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅(qū)動力的職業(yè)生涯錨稱為（ ）。 、閑暇和家務(wù)勞動三個方面 ，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進(jìn)行決策 ，也可以是商品密集型的 3在經(jīng)濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是（ ）。 家庭生產(chǎn)時間 第 7頁 4人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學(xué)中（ ）的假設(shè)。 4在對上大學(xué)的收益估計的時候，通?？紤]的是貨幣性報酬，但事實上，上大學(xué)所獲得的超過高中畢業(yè)生的報酬還包括福利部分。 50、在社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（ ）。逾期不申請的 ，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定解除保全措施。 5因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)（ ）爭議處理規(guī)定執(zhí)行。 二、多項選擇題 下列屬于內(nèi)源性動機的有（ ）。 下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，正確的有（ ）。
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