【正文】 產(chǎn)品⑤通過(guò)合伙發(fā)展?fàn)畲螈賱?chuàng)造新的工作任務(wù)②革新①企業(yè)文化培訓(xùn)②培養(yǎng)創(chuàng)新性思維和分析能力③工作中的技術(shù)能力④對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)⑤沖突調(diào)和技巧培養(yǎng)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略(兼并)①橫向聯(lián)合②縱向聯(lián)合③發(fā)散組合①兼并那些處于產(chǎn)品市場(chǎng)鏈條上相同經(jīng)營(yíng)階段的公司②從多個(gè)方面擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍③兼并那些處于不同領(lǐng)域的公司①整合②富余人員③重組①判斷被兼并公司的員工的能力②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)③合并公司的方法和程序④團(tuán)隊(duì)建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略①節(jié)約開支②轉(zhuǎn)產(chǎn)③剝離④債務(wù)清算①降低成本②減少資產(chǎn)③創(chuàng)造利潤(rùn)④重新制定目標(biāo)⑤出售全部資產(chǎn)效率①革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)③人際溝通培訓(xùn)④向外配置的輔助培訓(xùn)⑤尋找工作技能的培訓(xùn)? 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂(P170)，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，提出具體分析報(bào)告。(三)矩陣模式– 要求企業(yè)培訓(xùn)師既向培訓(xùn)部門經(jīng)理，又向特定的職能部門經(jīng)理匯報(bào)工作，按兩方面的要求進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)。員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素– 如：發(fā)展機(jī)會(huì)、繼續(xù)教育情況等。暫時(shí)停職。警告。偷盜員工或企業(yè)的財(cái)物。對(duì)有害工作崗位實(shí)行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)危害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。崗位輪換是一學(xué)習(xí)的過(guò)程，它能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其它崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)。人力資源部向上級(jí)提出空缺報(bào)告。定期公布企業(yè)內(nèi)部崗位空缺情況。連續(xù)、穩(wěn)定的內(nèi)部晉升制度能保證崗位空缺的及時(shí)補(bǔ)充。晉升的作用由企業(yè)現(xiàn)有員工接替更高的職位，能減少招聘新員工所耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間和管理成本。利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不漏掉重要問(wèn)題。? 背景調(diào)查須遵循的原則只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。(可體現(xiàn)其基本素質(zhì)水平)求職業(yè)者聯(lián)系方式的自由度。(尤其是轉(zhuǎn)崗和跳槽的頻率)履歷的真實(shí)可信度。(三)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密的聯(lián)系(四)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(五)營(yíng)造尊重人才的氛圍(六)巧妙獲取候選人的信息– 如研討會(huì)、MBA培訓(xùn)班的學(xué)員通迅錄。(2)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)品）? 原崗位裁員、產(chǎn)生新崗位，按新的崗位勝任特征選拔人才。(三)人力資源經(jīng)理– 會(huì)同有關(guān)部門研究員工需求情況，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，進(jìn)行具體的招聘工作(招聘、篩選、錄用)。對(duì)現(xiàn)有方式提出質(zhì)疑，努力尋找新途徑、新方法以解決工作中的難題? 用創(chuàng)新想象的方式進(jìn)行思考? 對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提出質(zhì)疑，努力尋找新方法加以解決? 用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，并強(qiáng)調(diào)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)和方法? 提出可行性方法解決或解決方案? 制訂招聘規(guī)劃的原則(P131)(一)充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化– 政治、經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)、法律、技術(shù)(二)確保單位員工的合理使用– 掌握現(xiàn)有員工的配置、預(yù)測(cè)未來(lái)內(nèi)部員工供給情況(即預(yù)測(cè)人員的流出、流入、流動(dòng))。? 它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵事件，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三件；并且讓訪談?wù)咴敱M地描述每個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍及影響的層面；同時(shí)要求訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法或感受。– 理想的(優(yōu)秀的) 任職資格? 如：?jiǎn)l(fā)下屬怎么做。(在不同個(gè)體上呈現(xiàn)出高、中、低等不同水平)勝任特征既可以是單個(gè)指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。(三)戰(zhàn)略實(shí)施階段(四)控制與評(píng)估階段勝任特征是指能將某一工作中卓越的成就者（優(yōu)秀的）與表現(xiàn)平平者（一般的）區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在特征。并列關(guān)聯(lián)過(guò)程– 指人力資本戰(zhàn)略制定過(guò)程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略過(guò)程同時(shí)進(jìn)行。– 人力資源管理認(rèn)為：?jiǎn)T工是物質(zhì)資本的被雇用者。人力資本具有個(gè)體差異。人力資本具有累積性。– 是存在于人體之中的知識(shí)、技能和體能。管理形式的多樣性– 企業(yè)規(guī)模、所有制、技術(shù)、設(shè)備、人員、產(chǎn)品的多樣。(四)監(jiān)事會(huì)– 是公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，監(jiān)事會(huì)不參與公司經(jīng)營(yíng)決策，但有權(quán)對(duì)董事會(huì)成員和經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)施監(jiān)督。(二)董事會(huì)– 是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力的中心。– 第二層：控股層企業(yè)、參股層企業(yè)、協(xié)作層企業(yè)。– 核心層：實(shí)質(zhì)上是控股公司，母公司性質(zhì)、核心企業(yè)。– 企業(yè)集團(tuán)本身不是法律主體，只是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合。? 發(fā)展式(革新導(dǎo)向型)企業(yè)文化? 強(qiáng)調(diào)企業(yè)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。(P20)– 組織結(jié)構(gòu)：中央集權(quán)模式，規(guī)模較大、分工細(xì) 。 （1）該公司采用了何種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略？此種策略適合哪些企業(yè)？ （2）與此種競(jìng)爭(zhēng)策略相適應(yīng)的組織特征是什么？ （3）針對(duì)該公司的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？ 參考答案：? 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略– 產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略。– 其特點(diǎn)：企業(yè)重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。產(chǎn)品獨(dú)特性策略企業(yè)不是以“價(jià)廉”取勝，而是以“物美”取勝。? 人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略? 特點(diǎn)是：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，迅速解決工作現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問(wèn)題，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重人的潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；? 它是自下而上推動(dòng)的，以團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠作業(yè)組長(zhǎng)和操縱者，采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，注重鼓舞員工士氣和建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略：側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部資源的開發(fā)，它是建立在能創(chuàng)造動(dòng)態(tài)的、不確定資源—人力資源基礎(chǔ)之上的。有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)。有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。? 戰(zhàn)略性人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的建立(P12)? 衡量標(biāo)準(zhǔn)至少應(yīng)包括以下五個(gè)方面：? 基礎(chǔ)性工作的健全程度? 如：定編定崗定額、各項(xiàng)規(guī)章制度、信息管理? 組織系統(tǒng)的完善程度? 如：內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性、保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性? 領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度? 如：實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面? 綜合管理的創(chuàng)新程度? 如：企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范? 管理活動(dòng)的精確程度? 如：企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性、重大人力資源管理決策的有效性、基礎(chǔ)管理的精細(xì)化程度、管理評(píng)估的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化程度。、多理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和方法。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段。職業(yè)資格輔導(dǎo)權(quán)威專家閆慎偉老師培訓(xùn)輔導(dǎo)咨詢013999973642 獲取資料：TEL139999736422010年11月高級(jí)人力資源管理師部分知識(shí)點(diǎn)（2010版）? 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)(P2)戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化，適時(shí)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并全力實(shí)施、全面監(jiān)控，及時(shí)進(jìn)行修訂。(實(shí)現(xiàn)管理職能和角色的轉(zhuǎn)變)? 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征(P8)，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。企業(yè)人力資源部門由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義(P16)有利于使企業(yè)明確在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)。有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如：通過(guò)廉價(jià)產(chǎn)品，來(lái)提高市場(chǎng)占有率。? 兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析? 技術(shù)開發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略? 特點(diǎn)是：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率；? 它是自上而下推動(dòng)的，以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，注重機(jī)器設(shè)備的更新和有形資產(chǎn)的積累。本策略適用于以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目的或者生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)能力和水平變化不大企業(yè)。投資策略– 當(dāng)企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用投資的策略模式。? 案例分析? 盛華集團(tuán)是一家生產(chǎn)電氣設(shè)備的企業(yè)，其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場(chǎng)占有率超過(guò)60%，售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同類產(chǎn)品低5%左右，該企業(yè)計(jì)劃在五年之內(nèi)將產(chǎn)量提高180%，進(jìn)入國(guó)內(nèi)同類生產(chǎn)廠家前三名。企業(yè)憑借高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財(cái)務(wù)實(shí)力，精打細(xì)算、降低成本等手段搶占市場(chǎng)的制高點(diǎn)。 (P21) 人力資源管理各種策略運(yùn)行比較 (P23表11)內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來(lái)源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩者兼顧職位晉升階梯狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較狹窄，不易轉(zhuǎn)換績(jī)效管理注重短期目標(biāo)以個(gè)人為主考評(píng)實(shí)際成果注重長(zhǎng)期目標(biāo)以小組為主考評(píng)行為與成果注重中短期目標(biāo)重視實(shí)際成果個(gè)人和小組綜合評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能工資對(duì)外公平、但水平較低對(duì)內(nèi)公平、但水平較高對(duì)內(nèi)公平、水平適中歸屬感較低較高較高雇用保障較低較高較高四種不同企業(yè)文化的特點(diǎn)(P28)? 家族式(支持導(dǎo)向型)企業(yè)文化? 強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個(gè)大家庭，彼此關(guān)心愛(ài)護(hù)、忠心敬業(yè)。? 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系(P29表13企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)文化人力資源策略廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略官僚式+市場(chǎng)式吸引策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場(chǎng)式投資策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場(chǎng)式參與策略? 企業(yè)集團(tuán)的基本特征(P37)企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。企業(yè)集團(tuán)是以子母公司為主體。– 第一層：企業(yè)集團(tuán)，母公司性質(zhì)、也是核心企業(yè)。是股東意愿表達(dá)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)力。在授權(quán)范圍內(nèi)，擁有對(duì)公司的管理權(quán)，負(fù)責(zé)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。管理內(nèi)容的復(fù)雜性– 獨(dú)特的組織構(gòu)造，跨地區(qū)、跨行業(yè)、多角的經(jīng)營(yíng)管理。? 人力資本的基本特征人力資本是一種無(wú)形的資本。– 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資本的收益率越來(lái)越高。– 人類能夠利用自身的人力資本，從事有目的活動(dòng)。人力資本管理對(duì)人力資本所有者在企業(yè)中地位的看法與人力資源管理不同。人力資本的獲得與配置人力資本的價(jià)值計(jì)量(比較分析)人力資本投資人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法雙向規(guī)劃過(guò)程– 自上而下，由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的動(dòng)作計(jì)劃和目標(biāo)；– 自下而上，以成員企業(yè)制訂本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從未端企業(yè)向集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過(guò)程。(二)戰(zhàn)略計(jì)劃階段? 需將人力資本戰(zhàn)略分解成幾個(gè)實(shí)施階段，每個(gè)階段都有分階段目標(biāo)、相應(yīng)的政策措施、部門策略以及相應(yīng)的方針，并制定出分階段目標(biāo)時(shí)間表。就象“水面下的冰山”勝任特征必須是可以衡量和比較的。發(fā)現(xiàn)和界定工作勝任特征– 必備的(基準(zhǔn)性的)任職資格? 如：告訴下屬怎么做。(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型– 可采用回歸分析等數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)? 行為事件訪談法(P96)? 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。某企業(yè)A類崗位勝任特征模型(P98)素質(zhì)指標(biāo)定義描述行為范例誠(chéng)信正直日常言行中保持公平和良好的道德操守正直可靠，用誠(chéng)實(shí)和有道德的態(tài)度對(duì)待管理工作、同伴和客戶? 在所有商業(yè)活動(dòng)中都是誠(chéng)信正直的? 對(duì)待所有人員都是誠(chéng)信正直的? 對(duì)別人的要求是適當(dāng)?shù)? 做不到的事情不輕易承諾? 言而有信，承諾的事情一定做到? 在他人心目中有很高的個(gè)人信譽(yù)學(xué)習(xí)能力通過(guò)培訓(xùn),努力拓展自己的知識(shí)面和專業(yè)技能，鼓勵(lì)他人發(fā)展在工作和生活中都能保持繼續(xù)努力提升自己的知識(shí)、專業(yè)技能和能力素質(zhì)，通過(guò)自己的榜樣作用，帶動(dòng)他人也成為終身學(xué)習(xí)者? 渴望學(xué)習(xí)新知識(shí)? 定期努力學(xué)習(xí)技術(shù)、新技能，發(fā)展或開拓知識(shí)面? 經(jīng)常參加培訓(xùn)，完成正規(guī)學(xué)校的系列課程或其他類似的學(xué)習(xí)活動(dòng)? 在