【正文】 為為零。（ 2）整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零。 3員工配置的基本方法：主要有三種（ 1）以人為本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（ 2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。（ 5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。（ 1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成。它是在勞 動(dòng)分工的基礎(chǔ)上把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。 3企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：有兩種，簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作 3組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：（ 1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，對(duì)協(xié)作關(guān)系等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。（ 4）把基礎(chǔ)工作和輔助工作分 開(kāi)。（ 2）把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。 3企業(yè)勞動(dòng)分工：有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工、個(gè)別分工 3企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：（ 1）職能分工：這是企 業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。（二）能位對(duì)應(yīng)原理 /能力傾向性：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。這可用各部分結(jié)果之間相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤，通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（二）質(zhì)量評(píng)估：錄用比和應(yīng)用比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本。（一）招聘成本。 2人員錄用的主要策略有：（一 ）多重淘汰式：多重淘汰式中多重淘汰的方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每中測(cè)試中都達(dá)到一定水平方能合格。（ 3）最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分。 其中語(yǔ)言表達(dá)能力：側(cè)重于考察表達(dá)能力，包括講演能力介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等； 組織能力測(cè)試：側(cè)重于協(xié)調(diào)能力，主持能力測(cè)試、利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試； 事務(wù)處理能力：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力 2情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）可從多角度了解應(yīng)聘者，企業(yè)就有可能得到最佳人才（ 2）通過(guò) 這種是選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。（二）興趣測(cè)試（三）能力測(cè)試：能力測(cè)試是在于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所謂具備的某種潛在能力一種心理測(cè)驗(yàn)（四）情景模擬測(cè)試法 1能力測(cè)試的內(nèi)容一般可以分為：（ 1）普通能力傾向測(cè)試（ 2）特殊職業(yè)能力測(cè)試（ 3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)測(cè)試：包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。初步面試類似于面談，它比較簡(jiǎn)單隨意。除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利的完成預(yù)定的面試程序。（ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 1篩選申請(qǐng)表的方法：（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（三）注明可疑之處 1筆試方法的應(yīng)用：（ 1）命題是否恰當(dāng)（ 2）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（ 3）閱卷及成績(jī)復(fù)核 15 面試的目標(biāo)：（一）面試考官的目標(biāo)：（ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者 能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 10筆試的特點(diǎn)：（ 1）優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀（ 2）缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。（ 3）應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)。（ 2）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論你身在何處都不會(huì)妨礙你工作的開(kāi)展。（ 2）招聘洽談會(huì)（ 3）獵頭公司（三）校園招聘：亦稱上門(mén)招聘，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。（ 3）檔案法。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所需求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè) 中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。 3 選擇招聘渠道的主要步驟：（ 1）分析單位的招聘要求（ 2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)（ 3）確定適合的招聘來(lái)源。（ 2）容易抑制創(chuàng)新。 60、審核人力資源管 理費(fèi)用預(yù)算的原則：分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行。 控制下線：那些當(dāng) 年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。 5審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目，比如工資項(xiàng)目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)金等；勞動(dòng)保險(xiǎn)福利基金、養(yǎng)老儲(chǔ)備金、員工醫(yī)療費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、日常教育基金、住房基金、工會(huì)基金等。 5審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性，（ 1）應(yīng)按照政府有關(guān)部門(mén)定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線（ 2）消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（ 3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（ 4）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法（ 5）確定工資。（ 7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（ 3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 5制定人力資源管理制度的基本要求：（ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)和配套性；（ 5）保持合理性和先進(jìn)性。 4企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。（二）管理制度：管理制度啊比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范。（ 2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。（ 2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。（ 6）勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求，同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。（ 7）采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。（ 3）規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。 3企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)（ 1）國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（ 2）行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（ 3）地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（ 4）企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類（ 1）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（ 2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn) 37按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為：（ 1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（ 2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（ 3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（ 4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（ 5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn) 3企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。工作班時(shí)間 — 個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間 （二）工作崗位定員。對(duì)于多班制的企業(yè)單位，需要根據(jù)開(kāi)動(dòng)的班次計(jì)算多班制生產(chǎn)的定員人數(shù)。（ 2）崗位的負(fù)荷量不足 4 小時(shí)的要考慮兼崗、兼職、兼做。工人看管定額 *出勤率 它主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。在這一意義上，可以認(rèn)為，企業(yè)勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形勢(shì) 3企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四）要做到人盡其才，人事相宜（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 3核定用人數(shù)量的基本方法：（ 1）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動(dòng)）效率。 IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、和創(chuàng)新等四個(gè)方面 31企業(yè)勞動(dòng)定員：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。在此基礎(chǔ)上，擬定出新方法。（ 4）人 — 機(jī)程序圖（ 5）多作業(yè)程序圖（ 6）操作人程序圖（二）動(dòng)作研究。”事實(shí)上，工作崗位分析的最終結(jié)果 —— 工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列？？ 2工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)對(duì)先行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門(mén)技術(shù)。（ 2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。（ 2）工作豐富化：使崗位的工作更加多樣化。 6 企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)決策，對(duì)崗位工作、目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響。一般來(lái)說(shuō)，為了保證工作說(shuō)明書(shū)科學(xué)性可靠性和可行性，工作說(shuō)明書(shū)需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才能形成工作說(shuō)明書(shū)“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。 2 調(diào)查階段：應(yīng)用靈活地運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。（ 3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。（ 5）工作崗位分析市工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 9 工作崗位分析的作用：（ 1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 工作崗位分析概述：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并指定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（ 1）戰(zhàn)略規(guī)劃（ 2）組織規(guī)劃（ 3）制度規(guī)劃（ 4）人員規(guī)劃（ 5）費(fèi)用規(guī)劃 人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系：人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃狹義：對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)指定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。 工作崗位分析：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并指定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范過(guò)程。（ 3）最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。（ 4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。（ 2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)。 1工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：（ 1）基本資料（ 2）崗位職責(zé)（ 3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（ 4）工作內(nèi)容和要求（ 5）工作權(quán)限（ 6）勞動(dòng)條件和環(huán)境（ 7）工作時(shí)間（ 8）資歷（ 9）身體條件（ 10）心理品質(zhì)要求（ 11）專業(yè)知識(shí)技能要求（ 12）績(jī)效考評(píng) 1崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別：崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容比工作說(shuō)明書(shū)廣泛得多， 崗位規(guī)范是工作說(shuō)明的重要組成部分，工作說(shuō)明書(shū)一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。（五）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。（ 2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門(mén)經(jīng)理 、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開(kāi)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正、修改提出具體意見(jiàn)。 5 本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。如上參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化（ 1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。前三種流程圖是以宏觀的物料流程為對(duì)象。 2運(yùn)用動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，再作好以下四方面的工作：（ 1）取消所有不必要的工作；（ 2）合并重復(fù)的工作；（ 3）重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率；（ 4）檢查各項(xiàng)具體操作能否簡(jiǎn)化。工業(yè)工程的目標(biāo)就是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。企業(yè)定員與勞動(dòng)定額的共同點(diǎn)，即兩者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。工人勞動(dòng)效率 *出勤率 (2)按設(shè)備定員：定員人數(shù) = 需要開(kāi)動(dòng)設(shè) 備臺(tái)數(shù) *每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次247。具體定員時(shí)，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（ 1）看管（操作）的崗位量。（ 4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。 班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和247。它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。 4定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：三大要素（一）概述（二）標(biāo)準(zhǔn)正文。（ 2）根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。（ 6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。（ 5）崗位主要工作職責(zé)要求。 4制度化管理的特征：（ 1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。 4制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）個(gè)人與權(quán)利相分離，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。（一）企業(yè)基本制度：企業(yè)基本制度是企業(yè)的（憲法）。（五）行為規(guī)范：它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。（二）適合企業(yè)特點(diǎn)（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動(dòng)態(tài)性。（ 2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)目人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（ 6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等具體的要求。（ 10）對(duì)本項(xiàng)人力