【正文】 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理的含義 31 定義：指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。 戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展 戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。需要 從上向下推行 ，并持續(xù)地 從下向上付諸實(shí)施 。 全面質(zhì)量管理 全面質(zhì)量管理是 20世紀(jì) 90年代初在組織管理上 最流行的技術(shù)革新之一 。④ 團(tuán)際發(fā)展（或稱群體間關(guān)系的開發(fā)） 。 是用一種專門的調(diào)查工具，用來評(píng)估組織成員的態(tài)度，了解員工們?cè)谡J(rèn)識(shí)上的差異。是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的 態(tài)度和行為 的技術(shù)，主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等。 ?結(jié)構(gòu)技術(shù)。組織發(fā)展的概念注重的是 人性與民主因素 ，至于權(quán)力、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對(duì)排斥在外。所以組織變革可以從多個(gè)方面進(jìn)行，但任何一方的變革都會(huì)引起其他方面的變化。由此可見，組織變革的原因 是 內(nèi)部和外部環(huán)境的變化 。在強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度的組織結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì) 下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。在俱樂部組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。艾莫瑞大學(xué)的 桑南菲爾德 提出了一套標(biāo)簽理論 。關(guān)系：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。 （四）組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 組織文化的 內(nèi)容 （組織文化的 本質(zhì) ）： 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性 。此外，還有一些因素也相互作用，促成組織文化的形成，這些因素包括：工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式、組織特征和管理過程等。通過 組織扁平化 來減少指揮鏈， 25 對(duì)管理幅度不加限制，取消各個(gè)職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。小型組織中，其可以作為整個(gè)組織形式；大型組織中，一般作為行政層級(jí)組織形式的補(bǔ)充。 ? 缺點(diǎn)： ①容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性 ；②公司和各個(gè)事業(yè)部的 職能機(jī)構(gòu)重復(fù) ，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本。 斯隆 提出。 矩陣組織形式的缺點(diǎn)：?組織的 穩(wěn)定性 較差；?雙重領(lǐng) 導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、 多頭指揮 的混亂現(xiàn)象；?機(jī)構(gòu)相對(duì)臃腫 ，用人較多。主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比 23 較穩(wěn)定的企業(yè)。 （二）職能制結(jié)構(gòu)（ “法約爾模型” ） 主要 特點(diǎn) ：? 職能分工 ；? 直線 — 參謀制 ；? 管理權(quán)力高度集中 。?程序規(guī)范。 二、組織設(shè)計(jì)的類型 （一）行政層級(jí)式（德國學(xué)者 馬克思④人員素質(zhì)。⑩人員結(jié)構(gòu)。⑥集權(quán)程度。②專業(yè)化程度。 組織結(jié)構(gòu)包含 三個(gè)要素 ： ①復(fù)雜性 ：這是指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度； ②規(guī)范性 ：指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度； ③集權(quán)度 ：指決策權(quán)的集中程度。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ?組織結(jié)構(gòu)的定義。價(jià)值取向是指決策者關(guān)心的是任 20 務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會(huì)的因素。 有一部分決策者認(rèn)為人們有 堅(jiān)持錯(cuò)誤決策的傾向 ，稱之為 投入的增加 。 有限理性模型 相對(duì)經(jīng)濟(jì)理性模型， 西蒙 的有限理性 更接近現(xiàn)實(shí) 。 明茨伯格 的決策階段：? 確認(rèn) 階段 — →? 發(fā)展 階段 — →?選擇 階段。巴納德則指出決策的過程主要是一個(gè)縮小選擇范圍的過程。 三、領(lǐng)導(dǎo)決策 決策是指在不同的選擇方案中進(jìn)行選擇的過程。 技術(shù)技能涉及的是事，人際技能關(guān)心的是人，概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想。 ?概念技能。是一個(gè)人對(duì)某種類型的過程或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。成功的管理者表現(xiàn)出來的行為并不和有效的管理者的行為相吻合，實(shí)際上正好截然相反。指計(jì)劃、決策和監(jiān)控； ?人力資源管理 。 情景理論 與其他權(quán)變理論不同的是，它強(qiáng)調(diào) 被領(lǐng)導(dǎo)者的重要性 。 赫塞和布蘭查德將 工作取向和關(guān)系取向 兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 指導(dǎo)式（高工作 — 低關(guān)系）： 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。 管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個(gè)二維坐標(biāo)方格，縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。 密西根模式 幾乎在俄亥俄大學(xué)開始研究領(lǐng)導(dǎo)行為的同時(shí)，密西根大學(xué)也在獨(dú)立進(jìn)行同樣的工作：研究、測(cè)量與工作績(jī)效有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。 （二）俄亥俄模式與密歇根模式 俄亥俄模式 俄亥俄大學(xué)在 20 世紀(jì)年代開始一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。 斯托克蒂爾的研究 斯托克蒂爾在 1948年分析綜合 1904－ 1947年間 124項(xiàng)特質(zhì)研究，鑒別出一系列重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（ 8 項(xiàng)）：智力；機(jī)敏；洞察力；責(zé)任；主動(dòng)性；堅(jiān)定；自信；善于社交。格雷恩 及其同事指出提出領(lǐng)導(dǎo) — 成員交換理論，簡(jiǎn)稱 LMX 理論 。 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)有 ：自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性、共情 。 改變型領(lǐng)導(dǎo)者特征 ：魅力；激勵(lì)；智慧型刺激；個(gè)性化關(guān)懷。 （四）交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 伯恩斯 最初確立了兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)： 交易型和轉(zhuǎn)換型 。 （三）權(quán)變理論 費(fèi)德勒 的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主 要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的 不足表現(xiàn) 在：①忽視了 下屬 的需要；②沒有指明各種特質(zhì)之間的 相對(duì)重要 性；③忽視了 情景 因素?；咎攸c(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)必須具有 影響力 ；②領(lǐng)導(dǎo)必須具有 指 導(dǎo)和激勵(lì) 能力。 工作設(shè)計(jì)在激勵(lì)中的 具體應(yīng)用方法 主要有 ?工作豐富化；?自主性工作團(tuán)隊(duì) 。有兩種形式： ?縮短每周工作天數(shù) ， 4— 40 方案； ?彈性工作時(shí)間， 可增強(qiáng)員工支配時(shí)間的自由度。 （五）彈性福利制 彈性福利制，指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。 行為矯正在組織中的應(yīng)用。 10 斯肯倫計(jì)劃 ：融合了參與管理與績(jī)效薪金制，稱為“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。計(jì)件工資制可以是每生產(chǎn)一件產(chǎn)品就給予一定量 的報(bào)酬。績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效 。質(zhì)量監(jiān)督小組通常由八到十位員工及一名督導(dǎo)員組成，定期集會(huì)— 通常每周一次 — 討論質(zhì)量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原 因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實(shí)施。同時(shí)，也是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段之一。反饋不僅是 針對(duì)基層員工，也針對(duì)各級(jí)主管 。 ?目標(biāo)具體化指要求明確、具體地描述預(yù)期的成果。 基本核心 是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。因而獎(jiǎng)勵(lì)方式不應(yīng)該僅僅依據(jù)工作績(jī)效而定，要 具體衡量員工的工作動(dòng)機(jī) 。 （九）其他激勵(lì)理論 X 理論與 Y 理論： X 理論將人看作 經(jīng)濟(jì)人 ， Y理論將人看作社會(huì)人 。嚴(yán)格的說，它 不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論 。?工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。 管理上的應(yīng)用：①根據(jù)員工對(duì)工作和對(duì)組織的投入來給與更多報(bào)酬，并確保不同的員工的 投入 /產(chǎn)出比大致相同 ，以保持員工的公平感。 （五）公平理論： 主要內(nèi)容：對(duì)員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的 公平感 對(duì)員工的激勵(lì)起著重要作用。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受、喜歡，追求友誼、合作。杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望，而且一個(gè)人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。 ?權(quán) 力需要。 （四）三重需要理論 主要內(nèi)容： 麥克里蘭 提出了三重需要理論，認(rèn)為人有 三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。 在管理上的應(yīng)用：管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性， 首先 要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿， 更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情。為此分出了激勵(lì)因素和保健因素。 在管理上的應(yīng)用：?管理者要考慮員工不同層次的需要，并為 每一層次的需要設(shè)計(jì) 相應(yīng)的激勵(lì)措施；?管理者需要 考慮 每個(gè)員工的 特殊的需要 ，因?yàn)椴煌?人的需要是不同的；?該理論表 4 明組織用于滿足低層次的需要的 投入效益是遞減 的。 激勵(lì)的類型 是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類，從 激勵(lì)內(nèi)容的角度 可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從 激 勵(lì)作用的角度 可以分為正向激勵(lì)和反向，從 對(duì)象的角度 可以分為他人激勵(lì)和自我激 3 勵(lì)。 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來成就感或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。 1 2021年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試資料 人力資源管理 講 義 2 第一章 需要與激勵(lì) 一、需要與激勵(lì)概述 （一）需要與動(dòng)機(jī) 需要的概念： 指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等的物質(zhì)需要，及對(duì)歸屬、愛等的社會(huì)需要。? 動(dòng)機(jī)又分為 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）和外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)）。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性、出色的完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。 主要觀點(diǎn)：?需要層次理論認(rèn)為人 均有 這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已；?未被滿足的需要是行為的 主要激勵(lì)源 ，已獲得基本滿足的需要 不再 具有激勵(lì)作用；?這五種需要層級(jí) 越來越高 ，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不滿意，但赫茨伯格認(rèn)為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系：滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。保健因素相當(dāng)于低層次需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次需要。 5 評(píng)論：一般認(rèn)為， ERG 理論很好地 補(bǔ)充 了馬斯洛需要層次論的不足，更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)。 成就需要高的人具有以下幾個(gè) 特點(diǎn) ：①有較強(qiáng)的 責(zé)任感 ；②喜歡能夠得到及時(shí)的 反饋 ；③傾向于選擇 適度的風(fēng)險(xiǎn) 。這些人喜歡具有 競(jìng)爭(zhēng)性 和能體現(xiàn) 較高地位 的場(chǎng)合或情境。指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。 管理上的應(yīng)用：在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。 恢復(fù)公平的方法：感覺到不公平的員工可以采用以下幾種方法 來恢復(fù)平衡：①改變 自己 的投入或產(chǎn)出；②改變 對(duì)照者 的投入或產(chǎn)出；③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的 知覺 ，包括對(duì)自己的知覺，也包括對(duì)對(duì)照者的知覺；④改變 參照對(duì)象 ；⑤ 辭職 。?期望是指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。注重行為及其結(jié)果。此理論建議在組織管理中采取目標(biāo)明確化，但 不主張員工參與決策 。對(duì)傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度是一種挑戰(zhàn)。目標(biāo)管理的 理論基礎(chǔ) 是激勵(lì)理論中的 目標(biāo)設(shè)置理論 。目標(biāo)管理有 四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。?績(jī)效反饋指不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能及時(shí)地了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，從而及時(shí)地進(jìn)行自我督促和行為矯正。實(shí)施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高其對(duì)工作的興趣，而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通，有 利于決策的執(zhí)行。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種 常見的參與管理模式 。 （三）績(jī)效薪金制 績(jī)效薪金制指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的 方式 有 計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅 等。 計(jì)件工資通過確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率（即每件產(chǎn)品的報(bào)酬），將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。同 期望理論 關(guān)系比較密切。行為矯正是 強(qiáng)化理論 在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，管理者通過改變行為的結(jié)果，使得員工的某種行為得到強(qiáng)化，具體分為 五個(gè)步驟 ：? 確認(rèn) 與績(jī)效有關(guān)的行為 — →? 測(cè)量 有關(guān)行為 — →?確認(rèn)工作行為的 情 景 因素 — →?擬定并執(zhí)行一項(xiàng)策略性 干預(yù) 措施 — →? 評(píng)估 績(jī)效改進(jìn)的情況。但有人認(rèn)為其有意操控人行為， 不道德 。 （六）彈性工作制 彈性工作制，是指在固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，靈活地選擇 11 工作的具體時(shí)間和方式。每種工作都有其自身特性，這些特性可從五個(gè) 核心維度 加以描述： 技能 多樣性程度，任務(wù)的 完整 性，任務(wù)的 重要 性， 自主 性， 反饋 程度。 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 一、領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。豪斯 提出的，采納了 俄亥俄模型 的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵(lì)的 期望理論 相結(jié)合。并提出 二個(gè)權(quán)變因素 作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：一是下屬控制范圍之外的 環(huán)境 因素；二是下屬的 個(gè)人特征 。 13 費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素分為 三個(gè)維度 ： ①領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 ：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度； ②工作結(jié)構(gòu) ：工作程序化、規(guī)范化的程度； ③職權(quán) ：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力。 交易型領(lǐng)導(dǎo) 者特征 :一致性的獎(jiǎng)勵(lì)；差錯(cuò)管理（積極型）、 差錯(cuò)管理（消極型）、放任。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù)