【正文】 釘松了，把它擰緊或換掉就行。愛(ài)因斯坦 (Albert Einstein)說(shuō)的那樣：“理論決定了我們要測(cè)量什么。 今天的計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 我們的思想方式?jīng)Q定了我們建立組織、企業(yè)和機(jī)構(gòu)的方法和方式。 發(fā)明一種工具，通過(guò)它我們可以測(cè)量；定義一種標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)它我們可以比較。因?yàn)樗麄冎豢吹搅巳说呢?fù)面，而忽略了人類追求進(jìn)步的能力與意志。箱子太大，是失?。惶?，也不能用。之所以說(shuō)它也相當(dāng)于“績(jī)效評(píng)估中心”，是因?yàn)槠渲行乃枷胍彩恰皾M足職位的要求”。人們已經(jīng)完全相信組織、結(jié)構(gòu)、監(jiān)控、計(jì)劃、 ISO9000，諸如此類。這樣的管理只能生產(chǎn)出無(wú)害的人，人們的夢(mèng)想從“工人”變成“尺寸”。 借助于這些工具式管理方式，它讓人成為一種產(chǎn)品 — 大量生產(chǎn)的一致化產(chǎn) 品，并且是已經(jīng)預(yù)先設(shè)定的產(chǎn)品。 工具式管理不僅影響未來(lái)，也能改變現(xiàn)在。然而，許多管理人還是喜歡用藤條來(lái)管理，他們會(huì)用諸如工時(shí)控制、簡(jiǎn)報(bào)制度、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等手段，再加上道德層面上的“顧客至上”、“公司愿景”和“工作使命”等口號(hào)，來(lái)阻止員工逃離他們的崗位。所以，這些弱勢(shì)的管理層呼吁一個(gè)又一個(gè)的新系統(tǒng)和新工具。 變革的規(guī)則已經(jīng)被預(yù)先清楚地設(shè)定好了：與眾不同的方面要做自我改變。 可靠性的降低，意味著人性化的提升。成為一個(gè)“人”的前提條件是：成為自己行動(dòng)的主宰。行動(dòng)、努力、追求、奮斗 — 換句話說(shuō)，金錢、工作、愛(ài)和權(quán)利，所有這些只不過(guò)是人們追求個(gè)性生活的基 本要素而已，并非是最終目的。 Touche )、思科 (Cisco)這樣的一些企業(yè)經(jīng)常排在 20 名以后?！拔覟槭裁措x職？在很多其他的公司里，我只不過(guò)是一個(gè)號(hào)碼。 個(gè)性化 企業(yè) ()大量管理資料下載 弗洛伊德他們要保持自己的不可改變性，并跟其他個(gè)體保持區(qū)別。這些現(xiàn)象在工作層面上的反映就是：在自己的專業(yè)領(lǐng)域工作，工作中求新 求變，決不在原地踏步，不止完成上級(jí)交待的任務(wù)，影響并改變自己領(lǐng)域的某些東西并為此負(fù)責(zé)，有較大的決斷權(quán)。 現(xiàn)代人的第三個(gè)特質(zhì)是：在不違背個(gè)體性的原則下救助他人。 現(xiàn)在，我們可以歸納出現(xiàn)代人的第二個(gè)特質(zhì)：透過(guò)對(duì)組織的不信任而獲得自我認(rèn)同 。 自我認(rèn)同 當(dāng)然，現(xiàn)代人會(huì)因此陷入自我獨(dú)特性和團(tuán)體多樣性之間的緊張地帶中。我也可以不必買整張的 CD，我只買我想聽(tīng)的歌；你可以在網(wǎng)上按小時(shí)購(gòu)買程序服務(wù)或財(cái)務(wù)顧問(wèn)服務(wù)；通過(guò)照相機(jī)和計(jì)算機(jī)來(lái)訂做西服或自己組裝汽車。在它提供的菜單上，你能發(fā) 現(xiàn)至少 25%的菜符合當(dāng)?shù)厝说娘嬍沉?xí)慣。 消費(fèi)市場(chǎng)也發(fā)生了重大變化。 20 世紀(jì)50 年代的“組織人”，他們把自己“嫁”給了企業(yè)，把自己的一切都給了企業(yè)，為企業(yè)做牛做馬。然而，他們卻要在一起工作：拉丁人和德國(guó)人，土耳其人和美國(guó)人，穆斯林和歐洲人??不止在車間，在未來(lái)的管理層上也會(huì)存在更多差異，這正反映出了市場(chǎng)的多樣性。德國(guó)《明鏡》周刊 (Der Spiegel)把下一代稱為“自我意識(shí)者”，他們的特征就是充滿自信的“異質(zhì)性”。就歐洲來(lái)說(shuō)，隨著東歐的開放和巨變，歐洲越來(lái)越區(qū)域化，文化差異也越來(lái)越大，這點(diǎn)是確定無(wú) 企業(yè) ()大量管理資料下載 疑的。即使他們?cè)诖蠊竟ぷ鳎麄円蚕Ｍ约旱脑竿谧灾?、自立的情況下得到滿足。他們會(huì)問(wèn)：“這份工作能為 我?guī)?lái)什么好處呢？”個(gè)人也和企業(yè)一樣講求收益，工作是自我提升的手段之一。我想討論的也不是企業(yè)的個(gè)體性。但是，決定并購(gòu)成敗的不僅僅是企業(yè)文化，對(duì)待外來(lái)文化的態(tài)度也是一個(gè)很重要的因素。企業(yè)間的并購(gòu)與聯(lián)盟，重新喚起了企業(yè)的自我認(rèn)同意識(shí)。他們?cè)谠瓉?lái)的組織結(jié)構(gòu)上頻繁地安裝新的管理方式，結(jié)果卻不盡人意。全球化所導(dǎo)致的跨國(guó)公司聯(lián)盟、并購(gòu)，以及國(guó)際化的資本市場(chǎng)，企業(yè)的個(gè)體性受到新的挑戰(zhàn)。銷售市場(chǎng)傳來(lái)的密集化創(chuàng)新壓力， 挑戰(zhàn)著傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)。員 工將在個(gè)體層面上接受國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。未來(lái)會(huì)有 90%的辦公室職位改頭換面。國(guó)家財(cái)政掌控在財(cái)團(tuán)手中，時(shí)刻受到他們“抽走投資”的威脅。越來(lái)越多真正有才華的人正在喪失對(duì)大公司的興趣，因?yàn)槟抢镉刑嗟臈l條框框。一些專政的成功故事和行為楷模被管理階層掛在嘴邊，并以此來(lái)壓制員工的獨(dú)特性，以防止公司的雙重道德標(biāo)準(zhǔn)受到挑戰(zhàn)。他們把焦點(diǎn)放在錯(cuò)誤、薄弱環(huán)節(jié)和成本上，而且還有著極其嚴(yán)重的官僚主義?！? “去告訴他們吧，這是他們應(yīng)該知道的。然而，結(jié)果卻對(duì)產(chǎn)品、工藝和組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新造成很大的負(fù)面影響。雖然他們?cè)趩T工大會(huì)、公司愿景規(guī)劃和表彰大會(huì)上一再重申個(gè)體的重要性，然而實(shí)際上仍冥頑不靈地按照看法、等級(jí)、性別和教育背景分類。越是渴望個(gè)性的地方，就越不重視個(gè)體的特殊性。很多企業(yè)陷身于內(nèi)部矛盾的泥淖，無(wú)法 自拔。不過(guò)，首要條件是人們必須打開心扉，不再一味捍衛(wèi)組織的缺失。”雖然所有的管理階層都不會(huì)承認(rèn)這一點(diǎn)，但只要你試著看一看公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)就知道了。 為了減少外界刺激，企業(yè)通常會(huì)對(duì)外界信息進(jìn)行過(guò)濾，因此產(chǎn)生所謂的“隱形污點(diǎn)”：隱瞞或逃避現(xiàn)實(shí)。他們是“結(jié)構(gòu)相思病”的患者，固步自封。較優(yōu)秀的員工忙于保護(hù)自己，從而降低了工作品質(zhì)。公司中最常聽(tīng)到的就是：“我們一直是這樣做的！”“這個(gè)誰(shuí)都會(huì)做！”“公司利益高于 部門利益！”“如果你在這里久一點(diǎn)，你就會(huì)明白的。 企業(yè) ()大量管理資料下載 適應(yīng) 員工應(yīng)該融入組織中，海外分公司則應(yīng)該照搬母公司的管理模式。在挑選新員工時(shí)，有特定人格的人 是絕不在考慮之列的。雖然個(gè)體會(huì)在忍無(wú)可忍的情況下揭竿而起，但效果總是不大，因?yàn)樗麄兏緵](méi)有發(fā)揮的空間。個(gè)體的崛起，帶來(lái) 了一個(gè)新的、更好的秩序。成功并不是來(lái)自于整齊劃一的隊(duì)伍，而是來(lái)自于各具特色的個(gè)體。那么，難道我們不應(yīng)該嚴(yán)肅對(duì)待這個(gè)問(wèn)題嗎？面對(duì)大公司組織化的“馴養(yǎng)”，難道我們提出反 對(duì)意見(jiàn)不正常嗎？難道我們不該反對(duì)這個(gè)體系的無(wú)理要求嗎？難道我們不該反對(duì)通過(guò)這些工具把我們分隔開來(lái)的行徑嗎？難道個(gè)人非得在大公司里做個(gè)無(wú)名小卒嗎？ 企業(yè) ()大量管理資料下載 第一章 無(wú)所謂企業(yè) 危機(jī)的開始 系統(tǒng)能把一個(gè)聰明的方法變得愚蠢。這種潛意識(shí)的不可分割性使他們勇敢地站出來(lái)，反對(duì)被分開。我曾經(jīng)以為，我們的管理制度就像是給貧窮落后的外鄉(xiāng)人的高級(jí)禮物。人事主管試著安撫子公司員工的激動(dòng)情緒：“這只是職務(wù)上的調(diào)整，而不是人員上的變動(dòng)！”敵對(duì)情緒慢慢平息下來(lái)??但是，當(dāng)公司主 管決定采用薪資跟業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，眾人的怒火被再度點(diǎn)燃。好吧，我們重新開始！ 企業(yè) ()大量管理資料下載 “不是我！” “我在那里找不到合適的位置！” “這不屬于我的工作范圍！” 這些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的抱怨曾一度充斥在耳邊?！笆前?，那時(shí)你還是申請(qǐng)者，現(xiàn)在你已經(jīng)身陷其中了?！北说谜f(shuō)。當(dāng)然在天堂里，你也可以想來(lái)就來(lái)，想走就走。魔鬼看起來(lái)也像真正的紳士，溫文爾雅，非常熱心。當(dāng)你來(lái)到地獄門口時(shí)，你被眼前的景象驚呆了：平緩的綠地，眾多的高爾夫球場(chǎng)，和暖的陽(yáng)光，深藍(lán)色的湖水，微風(fēng)輕拂著的船帆??你還看到了許久不見(jiàn)的老朋友，他們好像在慶祝一個(gè)盛大的節(jié)日。我一直有種沖動(dòng)，想把它作為本書的序言。 開場(chǎng)白 一本書的第一句話應(yīng)該像一段甜蜜愛(ài)情的初吻一樣。組織機(jī)構(gòu)將圍繞人來(lái)建造，相應(yīng)產(chǎn)生的彈性化結(jié)構(gòu)將通過(guò)信任而不是控制來(lái)管理，本書的第二部分將詳細(xì)展示這個(gè)觀點(diǎn)，主要闡述以下兩個(gè)問(wèn)題： 他們只不過(guò)是拿新瓶裝了舊酒而已。在無(wú)所謂企業(yè)里，個(gè)體行為是企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。說(shuō)教、榜樣能緩解這種壓力，這其實(shí)是個(gè)誤會(huì)。特別是在企業(yè)管理形式轉(zhuǎn)變、尋找模式的極限時(shí)，在尋找一種新的吸引和留住員工的道路上，在討論“玻璃天花板效應(yīng)” (只看實(shí)物性卻實(shí)際存在的限制 )、“工作 /生活平衡”等理論的過(guò)程 企業(yè) ()大量管理資料下載 中，你能清晰感受到這種碰撞所產(chǎn)生的壓力。 創(chuàng)意、自主和彈性，能克服這些復(fù)雜問(wèn)題的只能是個(gè)體。細(xì)分市場(chǎng) (Nischenmarkte)越來(lái)越小，也越來(lái)越窄。 對(duì)于公司而言，市場(chǎng)的國(guó)際化、外籍勞工的流入、跨國(guó)公司間不斷的合并，使員工之間的異質(zhì)性大大加強(qiáng) — 從原來(lái)性別、年 齡、教育背景的不同，到現(xiàn)在國(guó)籍、膚色和文化的不同。我們正走在從“我們”到“我”的路上，走在從持續(xù)變化到變革的路上。事實(shí)上，我對(duì)那些一直強(qiáng)調(diào)“客觀”、“中立”的人持懷疑態(tài)度，因?yàn)槟悴豢赡芙^對(duì)中立或客觀地捍衛(wèi)自己的論點(diǎn)，就像不可能在清除灰塵時(shí)，讓周圍的人保持纖塵不染。 這是對(duì)個(gè)體 和以個(gè)體為主導(dǎo)的企業(yè)的無(wú)條件要求?！敝挥心銈冎袌?jiān)定不移和我一起思考的人，才能從這本書中得到一些東西。我希望通過(guò)本書能讓你們看到一個(gè)重視自我、充滿信任和自由的企業(yè)前景。本書提供的既不是一個(gè)通用的解決問(wèn)題的濟(jì)世良方，也不是輕松詼諧的軼事小品，它是能幫助我們從正在經(jīng)歷的變革中生存下來(lái)的指路明燈。特別是在企業(yè)管理形式轉(zhuǎn)變、尋找模式的極限時(shí)，在尋找一種新的吸引和留住員工的道路上，在討論“玻璃天花板效應(yīng)” (只看實(shí)物性卻實(shí)際存在的限制 )、“工作 /生活平衡”等理論的過(guò)程中，你能清晰感受到這種碰撞所產(chǎn)生的壓力? 本書目錄： 序言 第一章 無(wú)所謂企業(yè) 第二章 培養(yǎng)企業(yè)家精神 第三章 360 度評(píng)估 第四章 訓(xùn)練狂 第五章 績(jī)效評(píng)估 企業(yè) ()大量管理資料下載 第六章 員工意見(jiàn)調(diào)查的本質(zhì) 第七章 個(gè)人發(fā)展方案 第八章 團(tuán)隊(duì)夢(mèng)想，夢(mèng)想團(tuán)隊(duì) 第九章 目標(biāo)協(xié)定的結(jié)果 第十章 心理分析課程 第十一章 認(rèn)同或獨(dú)立思考 第十二章 以個(gè)人為中心的企業(yè) 第十三章 新領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 第十四章 有效干擾員工 第十五章 精挑細(xì)選 第十六章 職務(wù)安排 第十七章 維系員工的要素 第十八章 企業(yè)效益 十九章 決策管理 二十章 教育 二十一章 個(gè)體化領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè) ()大量管理資料下載 ? 序言 你能從這本書中得到什么？ 每個(gè)人都在追逐自己的夢(mèng)想，這真是一件美妙的事情。 管理寶典―《個(gè)體的崛起》 創(chuàng)意、自主和彈性，能克服這些復(fù)雜問(wèn)題的只能是個(gè)體。 企業(yè) ()大量管理資料下載 即使你上了一百次管理課程，你也不一定能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。也就是說(shuō)，他們只能幫助別人取得成功，這就是“權(quán)威”和“獨(dú)裁”的不同。這個(gè)大約在 120 年前形成的管理組織形式在跟個(gè)體碰撞時(shí)，只能發(fā)出 秩序、秩序、秩序至上 的哀號(hào)。也許某些讀者強(qiáng)烈地期盼能從我的分析中找到解決之道，但我想我會(huì)讓你 們失望的。在這里，我要放棄在《激發(fā)潛能的神話》 (Mythos Mtivation)和《自主的原則》 (Das Prinzip Selbstverantwortung)這兩本書中給出的一些建議 。齊達(dá)茨 (Adorno Zitats)的一句名言：“只有能看透現(xiàn)在的人才能得到將來(lái)。根據(jù)個(gè)體的含義，我想提出一個(gè)重要原則： 企業(yè) ()大量管理資料下載 找出你自己的看法并勇往直前。 我在本書中將會(huì)著重闡述個(gè)體的重要性，書中的觀點(diǎn)可能有些主觀。自二戰(zhàn)以來(lái)，個(gè)性化的浪潮一次又一次沖擊著我們的社會(huì)，改變著我們的社會(huì)。如果說(shuō)一個(gè)現(xiàn)代人對(duì)什么比較重視的話，那就是個(gè)性化。而在顧客方面，他們也開始越來(lái)越不相同，任性而且善變。 21世紀(jì)是個(gè)體的時(shí)代，組織的影響將被嚴(yán)重削弱。這個(gè)大約在 120 年前形成的管理組織形式在跟個(gè)體碰撞時(shí)，只能發(fā)出“秩序、秩序、秩序至上”的哀號(hào)。人們從來(lái)都 是對(duì)的，組織從來(lái)都是錯(cuò)的。 我現(xiàn)在集中闡述一下無(wú)所謂企業(yè)和以個(gè)人為中心的企業(yè)之間的差別。這些表面上聲稱自己用的是現(xiàn)代化管理工具的企業(yè)，卻一直用著 “監(jiān)控 — 紀(jì)律 —一體化”等舊石器時(shí)代的產(chǎn)物。 在以個(gè)人為中心的企業(yè)里，個(gè)體是解決一切的鑰匙。越來(lái)越多的人開始轉(zhuǎn)變，他們不再相信企業(yè)的論調(diào)，開始用自己的大腦去思考。班亞雅 (Thomas Banyacya)的話，已經(jīng)陪伴我多年了。聽(tīng)到這些，你非常興奮，于是決定先到地獄去看一下。人們想來(lái)就來(lái)，想走就走。你來(lái)到天堂：地上淌的是牛奶和蜂蜜，到處洋溢著郁金香和水仙的香味，耳邊傳來(lái)優(yōu)美的笛聲，烤好的乳鴿直接飛到你的嘴里；在這里，仿佛不費(fèi)吹灰之力就能得到所有想要的東西，而且一切看起來(lái)都很熱情、友好?！皼](méi)問(wèn)題。一個(gè)令人作嘔的小鬼突然出現(xiàn)在你面前，“稍等一下，這和我原來(lái)看到的景象不一樣！” 你抗議到?！笆裁磿r(shí)候才進(jìn)入正題？”已經(jīng)有讀 者不耐煩了。他們首先在這家公司中引入了管理工具。 身為當(dāng)時(shí)母公司的首席企管顧問(wèn)，這些人的反應(yīng)令我非常吃驚。也許他們感覺(jué)到，這樣一個(gè)以分?jǐn)?shù)為參數(shù)的績(jī)效評(píng)估體系會(huì)讓他們失去個(gè)性、降低工作積極性。但是，當(dāng)在中小型公司引入那些通常在大公司使用的所謂“先進(jìn)”的管理工具時(shí)，這些被嗤之以鼻的“正常人的理解”會(huì)倔強(qiáng)地顯現(xiàn)出來(lái)。在未來(lái)的全球信息化時(shí)代，只有大量吸收優(yōu)秀員工的企業(yè)才能創(chuàng)造出優(yōu)異成績(jī)?！? “新人類”是絕不愿意在陳舊的體制下工作的，這也是結(jié)構(gòu)上的必然性。領(lǐng)導(dǎo)階層會(huì)更加使勁地灌輸“適應(yīng)環(huán)境”的工作理念，他們比較