《企業(yè)高層管理者勝任力培訓(xùn)課程教材》-全文預(yù)覽
【正文】 999）。 進(jìn)行溝通組織診斷 ,了解問題 ,開設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)專題訓(xùn)練課 ,對(duì)溝通效果的改善提供反饋 . 行動(dòng)方案示例 45 管理行為輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 學(xué)習(xí)課件 系統(tǒng)簡(jiǎn)介 ? 調(diào)查問卷及錄入系統(tǒng) ? 分析診斷系統(tǒng) ? 解決方案系統(tǒng) ? 行動(dòng)效果反饋系統(tǒng) 。 Shi,1999) 在復(fù)雜技能培訓(xùn)中的應(yīng)用 輕工業(yè)部科技進(jìn)步 2等獎(jiǎng)、石油天然氣總公司科技進(jìn)步 3等獎(jiǎng)，這種 “ 智能模擬培訓(xùn)法 ” 已被亞太經(jīng)合組織列為亞洲樣板培訓(xùn)模式（ Shi, 1999）。 37 3, Study of criterion sample shows that manager’s petencies of China’s IT enterprise are as follows: Impact and Influence, Organization Commitment, Information Seeking, Achievement Orientation, Team Leadership, Interpersonal Understanding, Initiative, Market Awareness, Selfconfidence, Developing Others. This result is similar to the generic petency model of managers presented in Spencer’s book. 38 研究結(jié)論（四） 第六 、 專家評(píng)判方法中認(rèn)為非常重要的前 10項(xiàng)中 ， 只有 6項(xiàng)在優(yōu)秀組與普通組效標(biāo)群體上顯示出差異 ， 表明專家評(píng)判能在一定程度上獲得大致相符的評(píng)價(jià)要素指標(biāo) ， 但在區(qū)分優(yōu)秀管理干部和普通管理干部的關(guān)鍵勝任特征上 ， 相對(duì)來說 ， 用行為事件訪談資料編碼分析得到的結(jié)果 ， 顯得更加有針對(duì)性 . 39 六、勝任特征模型的開發(fā)構(gòu)思 在初步證實(shí)勝任特征評(píng)價(jià)方法的可行性之后 ， 我們嘗試從人力資源開發(fā)的整體角度 ， 提出以勝任特征模型為核心要素的人力資源開發(fā)框架構(gòu)思 。 對(duì)通信業(yè)管理干部勝任特征分析的結(jié)果表明 ， 編碼指標(biāo)采用平均等級(jí)分?jǐn)?shù)或最高分?jǐn)?shù)具有較好的穩(wěn)定性 ， 而采用頻次在我們的研究中沒有得到證明 。編碼后，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，建立某職位的勝任特征模型 。 第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。 17 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview 第一、確定哪些人是成績(jī)卓越者。 15 第二步 確定效標(biāo)樣本 采用已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ， 就可以鑒別達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般組 。 Spencer（ 1993） 列出了能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的 20個(gè)勝任特征 ， 主要可分為六大類： 10 高層管理者勝任特征模型假設(shè) 假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征 （ Threshold Competence）與 鑒別性勝任特征（ Differentiating Competence） 假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔 假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓(xùn) 假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的績(jī)效評(píng)價(jià) 11 各職務(wù)共同需要的 鑒別性勝任特征 ? 個(gè)人主動(dòng)性 成就動(dòng)機(jī) 主動(dòng)性 概括性思維 ? 工作組織 影響他人 形成團(tuán)體意識(shí) 群體領(lǐng)導(dǎo)
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